Los gerentes no pueden esperar que la productividad de los trabajadores remotos se mantenga alta, escribe Christine Trodella, directora para América en Workplace from Facebook.
Desde flexibilizar las normas hasta dar prioridad al bienestar, ofrece consejos para adoptar un enfoque de liderazgo diferente.
«Depende de ustedes marcar la pauta para sus equipos y convencerlos de que su trabajo está marcando la diferencia», escribe.
Lo que dicen los expertos sobre la productividad ha fluctuado durante los últimos meses, mientras todos se adaptaban al impacto del trabajo a distancia. Lo que al principio se informó como un fuerte aumento de la productividad al comienzo de la pandemia —ya fuera porque la gente se aferraba desesperadamente a sus empleos o porque buscaba algo que la distrajera del caos recién surgido— ha dado paso a un descenso notable entre los empleados que desempeñan determinadas funciones. Podemos atribuirlo al cansancio por las reuniones, a un curso escolar inusual para los padres que trabajan (y sus hijos) o a un sentimiento general de desánimo. Creo que todos podemos coincidir en que no estamos donde estábamos cuando todo esto comenzó en marzo.
Aunque algunos aspectos de la cuarentena se han vuelto rutinarios —como trabajar en la mesa del salón en vez de en una silla ergonómica, rodeados de colegas—, otros todavía nos resultan extraños. Se acercan las evaluaciones anuales, vuelven las bonificaciones basadas en el desempeño y se avecinan los indicadores clave de rendimiento (KPI) de fin de año, ahora que estamos firmemente en el cuarto trimestre. Pero el trabajo en 2020 es sencillamente distinto, y este año mi enfoque de liderazgo habrá adoptado otra forma para responder al cambio. Estas son cuatro cosas que tengo presentes al gestionar a mis equipos este año y de cara a 2021.
Ante todo: lo que más importa es el bienestar de sus empleados
Tengan en cuenta las crisis simultáneas que afrontan sus equipos. La amenaza de la COVID-19 sigue siendo alta y, cuando la salud de un empleado o de su familia está en riesgo, el trabajo pasa a segundo plano, como debe ser. Además, muchos padres que trabajan se ven obligados a asumir el cuidado de sus hijos y responsabilidades docentes a tiempo completo, incluso ahora que las clases se han reanudado. La carga de ser padre o madre y trabajar es más agotadora que nunca.
El trabajo y la vida personal siguen entremezclándose, y junto con las ventajas de llevar el «yo entero» al trabajo (como suele decir Facebook) llegan también sus inconvenientes. Como gerente, den a sus empleados el tiempo y el espacio que necesitan para cuidar primero de sí mismos y de sus familias. No hay que subestimar el impacto emocional de la situación actual. Recuérdense cada día que deben liderar con empatía e invertir en su gente.
La productividad no es igual para todos
La pandemia ha abierto las puertas a un cambio muy esperado en la semana laboral de más de 40 horas, y el fin de las métricas estrictas de productividad es uno de esos cambios. Los gerentes deben seguir reconociendo que los horarios de sus empleados están cambiando y, siempre que sea posible, ofrecerles flexibilidad para que mantengan la productividad en el horario que les convenga. Es imposible esperar que los empleados permanezcan concentrados en sus escritorios de nueve a cinco, pero probablemente puedan cumplir con sus responsabilidades laborales cuando mejor se ajuste a sus horarios.
La productividad no se manifiesta igual en todas las personas y funciones, algo que las herramientas de supervisión y seguimiento de la productividad no pueden captar. Algunos empleados quizá prefieran levantarse más temprano y terminar antes, mientras que otros necesitan hacer pausas frecuentes durante el día para cuidar de sus seres queridos. Siempre que ambos grupos cumplan con sus obligaciones laborales, hay que animarlos a hacerlo a su propio ritmo.
Muchas empresas ya han aflojado las riendas de algunas de sus normas tradicionales. Grandes empresas tecnológicas han anunciado planes para permitir que sus empleados trabajen a distancia para siempre (entre ellas Facebook, donde prevemos que hasta el 50% de nuestros empleados aceptará la oferta en los próximos cinco a diez años). Pero no hace falta que todos los cambios sean tan ambiciosos. He animado a mi equipo a reunirse al aire libre o durante un paseo; estas pequeñas acciones y el aire fresco marcan una gran diferencia.
Olvídense de «ir más allá»
Hay tópicos muy conocidos sobre cuándo los empleados son menos eficaces (como el día después de la Super Bowl, cuando más de 17 millones de empleados llaman para decir que están enfermos y las empresas pierden 4.000 millones de dólares por ello) y cuándo están más comprometidos («justo antes del almuerzo», al parecer). Estos descensos de productividad son normales y previsibles, pero los de este año no lo son, y los objetivos de su empresa se resentirán por ello.
Como líderes empresariales, es su deber reevaluar los objetivos teniendo en cuenta el entorno en el que trabajan sus equipos. Tradicionalmente, el éxito en la mayoría de las empresas se ha medido únicamente por los resultados, pero ese criterio ya no es viable. Para estar a la vanguardia de la adaptación al futuro del trabajo, reajusten los criterios con los que evalúan a sus empleados: asegúrense de que alcancen sus metas personales y midan más el trabajo «humano», como la participación en comités interfuncionales, las habilidades de comunicación, la priorización, etc. Ahora que nuestro ser completo viene a trabajar (irónicamente, al quedarnos en casa), es importante tener en cuenta todas las habilidades que hacen de un empleado un activo para su equipo.
Este año, Facebook dio un paso radical para lograrlo: eliminamos las evaluaciones de desempeño del primer semestre y, en su lugar, asignamos a todos la misma calificación favorable para la bonificación. Nos centramos en asegurarnos de que los gerentes y sus subordinados directos conversaran con frecuencia sobre su desempeño y cómo se sentían. Esto ayudó a aliviar la presión de tener que rendir a niveles extraordinarios en un período anormal y nos permitió centrarnos en lo que más importa: nuestra gente.
La flexibilidad con los empleados tiene dos beneficios: les da el margen que necesitan para gestionar tanto su vida laboral como la personal (y evitar el agotamiento) y permite que su empresa siga produciendo trabajo de calidad y mantenga su ventaja. Los líderes deben establecer prioridades para que sus equipos distribuyan el tiempo y la energía entre las tareas de mayor impacto.
Determinar cómo se trabaja a distancia es un reto para ustedes, no para sus empleados
Como líderes de sus empresas, tienen la responsabilidad de asegurarse de que sus equipos funcionen sin problemas, se cumplan los objetivos y los empleados estén satisfechos. Todo esto depende de su capacidad para motivar intrínsecamente a los empleados, algo que ha cambiado de manera fundamental en los últimos seis meses.
Empiecen facilitando conversaciones sinceras y respetuosas. Cuando ocurra un acontecimiento importante en las noticias que pueda afectar a sus equipos, pregúntenles cómo lo están sobrellevando y qué apoyo pueden brindarles. Iniciar una conversación franca y abierta ayuda a crear un vínculo humano auténtico que une a los equipos durante las crisis. Es válido y, en la mayoría de los casos, recomendable que los líderes inicien estas conversaciones y quizá compartan también sus propias inseguridades.
Luego, evalúen cómo se reconoce a sus equipos y busquen formas de reconocer virtualmente a los mejores talentos. Cada mes organizo una reunión general con todo mi equipo, en la que colaboro con los altos directivos para reconocer a un empleado con nuestro «Premio al Impacto». Me encanta entregárselo a alguien que haya tenido un impacto positivo en sus equipos; es una forma estupenda de compartir un momento de celebración. También creé un grupo en Workplace, la plataforma de Facebook para la colaboración en el trabajo, llamado «America’s Microkitchen», que usamos para iniciar conversaciones ajenas al trabajo, similares a las que tendrían durante las pausas en la oficina.
En resumen: concédanse a ustedes y a sus equipos la flexibilidad que necesitan para cuidar primero de sí mismos y, aun así, alcanzar los objetivos de la empresa. Consideren estos tiempos excepcionales como un desafío para ustedes como líderes y estén a la altura. Pequeñas acciones, como revisar los KPI, recordar a sus equipos que se tomen vacaciones (¡y dar ejemplo haciéndolo ustedes también!) y cerrar las brechas de comunicación acabarán contribuyendo al gran cambio. Depende de ustedes marcar la pauta para sus equipos y convencerlos de que su trabajo está marcando la diferencia.
