Nuestro mundo cambia constantemente y a un ritmo cada vez más rápido. Estamos en un momento único de nuestra historia, en el que el aumento de la longevidad converge con una innovación tecnológica sin precedentes para transformar el envejecimiento de maneras antes inimaginables, lo que nos permite elegir cómo queremos vivir a medida que envejecemos.
Hoy en día, Japón es el único país del mundo en el que las personas de 60 años o más representan el 30 % o más de la población. Para 2050, 62 países, entre ellos China, alcanzarán ese hito.
Vivimos en un mundo en el que las personas de 60 años o más pronto superarán en número a los niños de cinco años o menos. Los demógrafos prevén que, en los países que envejecen bien, más de la mitad de los niños que nacen hoy vivirán hasta los 100 años y algunos investigadores creen que la primera persona que vivirá hasta los 150 años ya ha nacido.
En 2030, dentro de solo 11 años, los primeros millennials empezarán a cumplir 50 años, y los primeros miembros de la Generación X cumplirán 65. A finales de 2030, los primeros baby boomers empezarán a cumplir 85 años, lo que aumentará el número de personas en el grupo de edad que ya es el de crecimiento más rápido en Estados Unidos.
Sin embargo, el envejecimiento global va mucho más allá de la demografía. Los avances en investigación y tecnología impulsan la innovación en prácticamente todos los ámbitos que afectan nuestra capacidad de vivir bien a medida que envejecemos. La ciencia hace posible una vida más larga y, a medida que las personas viven más, siguen aprendiendo, siendo productivas y contribuyendo a la sociedad.
Para muchas personas, esto significa seguir trabajando. Una parte fundamental del modelo de jubilación con el que la mayoría de nosotros hemos crecido es la libertad de no trabajar. Hoy en día, una parte clave de una edad media ampliada es la libertad de trabajar. Cada vez más personas quieren seguir trabajando después de la edad tradicional de jubilación, porque desean seguir contribuyendo a la sociedad y encontrar sentido en sus propias vidas, y el trabajo les ofrece eso.
Todo esto tiene una influencia disruptiva en el lugar de trabajo. En Estados Unidos, por ejemplo, los empleados con edad para jubilarse ya superan en número a los adolescentes en la fuerza laboral por primera vez desde 1948.
A pesar de estos avances alentadores, la mayoría de los debates sobre el envejecimiento aún lo consideran un problema que hay que resolver. Y las soluciones se orientan todas a evitar la “crisis internacional” que representa el envejecimiento global.
Se trata de una premisa absoluta y fundamentalmente errónea, y millones de personas la desmienten cada día. El debate no puede centrarse en cómo evitar una crisis; debe centrarse en cómo aprovechar las oportunidades que tenemos para que, como individuos, organizaciones y naciones, podamos prosperar.
Esto es especialmente cierto en el lugar de trabajo. La fuerza laboral de cinco generaciones es una realidad emergente. Para mantener el crecimiento económico, los empleadores y los gobiernos deben reconocer la oportunidad productiva que representan los trabajadores mayores.
Uno de los mayores desafíos que enfrentan es abordar la cuestión del edadismo. En 2017 publicamos el Informe sobre preparación y competitividad ante el envejecimiento de AARP (el Informe ARC). Examinamos los niveles de preparación de 12 países para afrontar los profundos desafíos que enfrentan sus sociedades y economías, dado que el número de personas de 60 años o más se duplicará con creces en la próxima generación.
Los países fueron: Brasil, Canadá, China, Alemania, Israel, Japón, Corea, México, Sudáfrica, Turquía, el Reino Unido y Estados Unidos.
Uno de los hallazgos de nuestro Informe ARC es que el edadismo y las percepciones erróneas sobre los adultos mayores por parte de los empleadores constituyen la principal barrera que enfrentan las personas mayores para permanecer en la fuerza laboral o reincorporarse a ella. Este problema es frecuente tanto en países de ingresos altos como de ingresos medios.
¿Cuáles son algunos de estos estereotipos y percepciones negativas? Se considera que los trabajadores mayores tienen un rendimiento deficiente, que son difíciles de tratar, que no son capacitables, que no saben usar la tecnología, que se resisten al cambio y que resultan demasiado caros para mantenerlos. A menudo se cree que carecen de habilidades comercializables o que tienen menos potencial de progreso.
Pero en AARP también hemos aprendido que, cuando combatimos el edadismo y desafiamos las creencias y estereotipos anticuados, una fuerza laboral diversa en edades puede ser una fortaleza. Cada generación, incluidos los trabajadores mayores y con experiencia, tiene formas distintas de trabajar y de poner sus habilidades en práctica. La tutoría y la tutoría inversa pueden impulsar la moral y la productividad. Los trabajadores mayores pueden aportar conocimiento institucional y perspectiva, madurez social y estabilidad, y pueden transmitir conocimientos fundamentales o relaciones comerciales a los trabajadores más jóvenes. Los trabajadores jóvenes pueden aportar una mentalidad más colaborativa y ayudar a los trabajadores mayores a alcanzar una mayor alfabetización digital.
Una fuerza laboral diversa en edades también conduce a un mejor rendimiento. Según un estudio realizado por AARP y AON Hewitt, el segmento de 50 años o más de la fuerza laboral sigue siendo el grupo de edad más comprometido de todas las generaciones. Demuestran la implicación emocional e intelectual que motiva a los empleados a dar lo mejor de sí y a contribuir al éxito de una organización. Además, basta un aumento del 5 % en el compromiso para lograr un crecimiento incremental de los ingresos del 3 %.
Combatir el edadismo también implica cambiar la percepción anticuada de las personas mayores como reacias a la tecnología. La investigación más reciente de AARP sobre la adopción de tecnología entre personas de 50 años o más muestra resultados muy prometedores: ahora está generalizada en todos los grupos de edad de 50 años o más. El setenta por ciento posee un teléfono inteligente y utiliza las redes sociales. La mensajería de texto también gana popularidad. Aún existen algunas cuestiones relacionadas con la confianza y la privacidad, pero, en general, las señales son alentadoras.
No podemos pensar en el lugar de trabajo sin pensar en el mercado. En Estados Unidos, por ejemplo, los 106 millones de personas de 50 años o más constituyen una economía de la longevidad que representa más de 7,6 billones de dólares en actividad económica anual. Para 2032, se prevé que esa cifra aumente a más de 13,5 billones de dólares. Esta economía de la longevidad es hoy mayor que la de cualquier país, salvo Estados Unidos y China.
Estados Unidos no es el único en esta situación. National Seniors Australia calcula que el gasto total de los hogares en los grupos de edad avanzada? en Australia crecerá de 4.000 millones de dólares en 2016 a 11.000 millones de dólares en 2035. Además, descubrieron que, si lograran aumentar en un 10 % la participación en la fuerza laboral de las personas mayores de 50 años, se añadirían 16 millones de dólares al gasto de su economía.
Pero, del mismo modo que los mitos y las percepciones erróneas sobre los trabajadores mayores dificultan los esfuerzos de los empleadores por retener, contratar y gestionar una fuerza laboral diversa en edades, los mitos y las percepciones erróneas sobre los consumidores mayores también dificultan la capacidad de las empresas y otras organizaciones para comercializar eficazmente y ofrecer productos y servicios a este mercado, que crece y gana cada vez más influencia.
Esto se relaciona directamente con las aportaciones de los trabajadores mayores en la fuerza laboral. Después de todo, ¿cómo puede llegar y atender eficazmente a este mercado si no cuenta, al menos, con algunas personas como ellos, que comprendan sus deseos, necesidades y estilos de vida, dentro de su plantilla?
Entonces, ¿qué podemos hacer para gestionar y cultivar mejor un lugar de trabajo de cinco generaciones? Todos tenemos un papel en esto, lo que yo llamo las 3P:
1. Personal – Las personas tienen la responsabilidad de mantenerse empleables.
2. Privado – Los empleadores tienen la responsabilidad de ofrecer oportunidades a los trabajadores mayores para que permanezcan en su puesto, aprendan y crezcan, de no limitar la contratación únicamente a los trabajadores más jóvenes y de implementar políticas y procedimientos justos que atiendan las necesidades de todos los empleados, independientemente de su edad.
3. Público – Los gobiernos de todos los niveles deben hacer cumplir las políticas contra la discriminación por edad, examinar las políticas relativas al desempleo y a la reconversión profesional, para garantizar que los trabajadores mayores que pierden su empleo obtengan las habilidades y la ayuda que necesitan para encontrar otros nuevos.
Lo más importante es que debemos cambiar la mentalidad y el debate en torno al envejecimiento, para reconocer el valor y las posibles contribuciones de una población que envejece con el fin de alcanzar nuestros objetivos económicos y sociales más amplios. Los empleados mayores no solo atienden su necesidad de resiliencia financiera y de participación continuada en la sociedad, sino que también aportan valor económico y social a todos los ámbitos de la sociedad y pueden ser un activo importante para los empleadores.
El lugar de trabajo de cinco generaciones es una realidad emergente. No podemos cambiar las tendencias demográficas, pero sí podemos cambiar la forma en que respondemos a ellas. Al abrazar el lugar de trabajo de cinco generaciones, podemos convertir esta demografía disruptiva en posibilidades productivas tanto para los empleadores como para los empleados.
