La participación de las mujeres en el mercado laboral remunerado se vio afectada con la llegada de la COVID-19.
El trabajo remoto podría marginar aún más a los empleados a quienes les cuesta defender sus propios intereses.
La IA puede garantizar que todas las decisiones sobre el talento sean equitativas.
Debemos avanzar rápido en la transición hacia el futuro del trabajo remoto. Pero no demasiado rápido; de lo contrario, nuestro camino hacia la equidad de género y la recuperación económica podría torcerse.
En los meses previos a la COVID-19, las mujeres impulsaban un mercado laboral sólido. Ocupaban 50.04% de los empleos de Estados Unidos (sin contar a los trabajadores agrícolas ni a los autónomos) y, por primera vez en la historia, el número de mujeres con alto nivel educativo en la fuerza laboral superó al de los hombres con alto nivel educativo, un hito que refleja el aumento general del nivel educativo de las mujeres. Sin embargo, con la llegada de la COVID-19, la participación de las mujeres en el mercado laboral remunerado se vio afectada.
¿Frenará la COVID-19 los avances hacia la equidad de género? Los primeros datos indican que sí.
Como consecuencia de la COVID-19, la tasa de desempleo de las mujeres subió al 16.2% en abril, frente al 13.5% de los hombres, y la carga ya desproporcionada de la segunda jornada que soportaban las mujeres se hizo mucho más pesada. Un estudio reveló que, en el punto álgido de la pandemia, el tiempo dedicado al trabajo no remunerado aumentó a 71 horas semanales entre las mujeres que trabajan a tiempo completo y tienen pareja e hijos. Quizá no sorprenda, entonces, que desde el inicio de la pandemia la proporción de nuevas contrataciones correspondiente a mujeres haya caído al 44.86%, frente al 46.94% previo a la COVID-19.
Por el bien de la continuidad de las empresas y de nuestra recuperación económica colectiva, más vale esperar que estos datos no sean un presagio de la próxima década. Puede que 2020 empezara con dificultades, pero los avances en equidad de género son demasiado importantes para dar marcha atrás. Por cada aumento del 10% en la equidad de género, las organizaciones pueden esperar un aumento de entre el 1 y el 2% en los ingresos. A medida que las empresas adoptan esta nueva era del teletrabajo, una forma de garantizar que las mujeres no se queden atrás es incorporar la equidad de género en su transición al trabajo remoto.
El trabajo remoto no garantiza la equidad de género; la IA sí puede hacerlo
La adopción generalizada del trabajo remoto, acelerada por el coronavirus, no debe darse por sentada. Solo en Estados Unidos, 57.7% de los empleados que siguen trabajando y que antes no trabajaban desde casa ahora lo hacen. Además, 65% de los fundadores respaldados por capital riesgo afirma que no devolvería sus empresas o equipos a la oficina si mañana se levantaran las órdenes de confinamiento.
Una transición al trabajo remoto mal diseñada y apresurada podría poner en peligro la equidad de género de varias maneras. A continuación se presentan tres escenarios.
En primer lugar, el trabajo remoto podría volver más invisibles a las mujeres. Esto reduciría aún más sus oportunidades de progresar, ya que la interacción frecuente cara a cara favorece la movilidad ascendente. Las mujeres ya sufren desigualdad en los ascensos desde el primer peldaño de la escalera corporativa: tienen un 18% menos de probabilidades de ascender a un puesto directivo que los hombres. Por eso, las mujeres ocupan solo el 38% de los puestos directivos, pese a representar el 48% de todos los puestos de nivel inicial. No podemos permitir que el trabajo remoto agrande esta brecha.
En segundo lugar, trabajar desde casa podría sesgar las evaluaciones del desempeño si los responsables no reciben formación para valorar equitativamente a los empleados remotos. Las empresas que permiten a sus empleados elegir el trabajo remoto podrían descubrir que sus buenas intenciones producen el efecto contrario, ya que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de querer trabajar desde casa. (Esta preferencia es especialmente marcada en el emergente sector tecnológico, donde 76% de las mujeres profesionales de la tecnología afirma que la posibilidad de trabajar a distancia es importante para que las empresas retengan a los mejores talentos.)
Como las evaluaciones del desempeño influyen en todo, desde el salario y la remuneración hasta los ascensos y el potencial, los sesgos aparentemente inocuos o invisibles en la forma en que los responsables evalúan a sus equipos remotos acabarán convirtiéndose en desigualdades estructurales mayores. Estas desigualdades no solo harán descarrilar los esfuerzos de diversidad e inclusión de las organizaciones, sino también las ambiciones profesionales de muchos empleados esforzados.
En tercer lugar, el trabajo remoto podría marginar aún más a los empleados a quienes les cuesta defender sus propios intereses en persona, y mucho más a través de plataformas de comunicación en línea. Además, resulta que la carga de tener que promocionarse a uno mismo afecta más negativamente a las mujeres que a los hombres. En un estudio realizado por la Oficina Nacional de Investigación Económica, un grupo de personas hizo una prueba en la que el promedio de puntuación fue igual para hombres y mujeres. Independientemente de la puntuación real, las mujeres se asignaron a sí mismas un promedio del 46%, mientras que los hombres se asignaron un promedio del 61%.
Las empresas pueden evitar estos riesgos de desigualdad de género en sus transiciones al trabajo remoto si crean la infraestructura adecuada para respaldar el cambio. En concreto, pueden usar herramientas de la Cuarta Revolución Industrial para garantizar que la transición al trabajo remoto sea equitativa.
Cómo puede la IA garantizar una transición equitativa al trabajo remoto
En consonancia con la iniciativa del Foro Económico Mundial «Integrar la paridad de género en el futuro del trabajo», las empresas deberían incorporar la equidad de género en sus transiciones al trabajo remoto.
¿Cómo? Usando la IA para detectar, mitigar y superar los sesgos a lo largo del ciclo de vida del empleado. Actualmente, 65% de los profesionales de recursos humanos cree que la IA puede mejorar los esfuerzos de diversidad e inclusión de sus empresas. Y tienen razón: puede hacerlo.
Esto se debe a que la IA es una palanca clave para lograr una diversidad, equidad e inclusión (DEI) sostenible e integral en el lugar de trabajo. Con la IA, las organizaciones pueden aprovechar enormes cantidades de datos para garantizar que todas las decisiones sobre el talento sean equitativas: en cada peldaño de la escala profesional, en cada oficina y en todos los países. Es algo que los seres humanos aún no han conseguido.
Desde 2010, el mercado de la tecnología de diversidad e inclusión ha crecido hasta alcanzar aproximadamente 100 millones de dólares. Aunque actualmente el 43% de este mercado se centra en crear procesos equitativos para la adquisición de talento, las capacidades de la tecnología de diversidad e inclusión abarcan casi todos los aspectos de la gestión del capital humano: búsqueda de candidatos, selección de candidatos, gestión del desempeño, desarrollo del liderazgo, compromiso de los empleados, retención y más.
Eliminar los sesgos de las decisiones sobre el talento ayuda a las empresas a acercarse a la equidad de género con cada nueva contratación, evaluación del desempeño y decisión salarial o de remuneración. Las empresas ya no tienen que depender de relaciones informales y sesgos inconscientes para tomar decisiones fundamentales sobre el capital humano. Con las herramientas de la Cuarta Revolución Industrial, las organizaciones pueden usar datos objetivos para actuar en beneficio tanto de sus finanzas como de sus empleados. Al fin y al cabo, la equidad de género es más que una cuestión social: también representa una oportunidad económica extraordinaria.
Incorporar la equidad de género al trabajo remoto puede generar enormes beneficios económicos
El «futuro del trabajo» no es una conversación académica ni una aspiración teórica. Está aquí. Es ahora. Las empresas que no integren las herramientas de la Cuarta Revolución Industrial en sus operaciones corren el riesgo de verse arrastradas por las consecuencias de la COVID-19. Esta crisis es una oportunidad para dar un paso al frente en materia de equidad de género y predicar con el ejemplo en el futuro del trabajo.
