A lo largo de la trayectoria profesional de cualquier persona, surge al menos una vez la pregunta de qué ocurriría si uno cambiara de empleo. Pero ¿cómo se pueden lograr buenas coincidencias laborales a lo largo de una trayectoria profesional? Ante la creciente volatilidad del empleo y los cambios organizativos periódicos, existe un interés constante por las competencias transferibles, porque mejoran la empleabilidad de los trabajadores. Sin embargo, ¿qué son estas competencias transferibles y cuán costoso resulta cambiar de empleo cuando la mayoría de las competencias no son transferibles?
Becker (1964) sugirió que el conocimiento específico de la empresa aumenta con la antigüedad y que todo ese conocimiento se pierde en caso de cambio de empresa: es la noción de capital humano específico de la empresa y su opuesto, las competencias transferibles. La investigación empírica ha utilizado la variable antigüedad en la empresa para demostrar la falta de transferibilidad del conocimiento empresarial. Sin embargo, este método reduce el análisis a una clasificación dicotómica estricta, una situación de o bien/o bien, y no tiene en cuenta que el conocimiento de la empresa también podría ser transferible. En caso de cambio de empresa, por ejemplo de una universidad en una ciudad a otra universidad en otra ciudad, el conocimiento sobre las estructuras universitarias, como el trabajo en comisiones, sigue siendo útil, mientras que el conocimiento sobre, por ejemplo, normativas estatales particulares que regulan el reembolso de gastos de viaje puede dejar de serlo. Las similitudes entre el empleador anterior y el futuro determinan si el conocimiento sigue siendo útil tras un cambio. Esto implica también que no todo el conocimiento de la empresa tiene por qué ser específico, sino que también puede ser general. Lazear (2009) ofrece un método distinto para modelizar el conocimiento específico de la empresa, al permitir que las empresas asignen distintos pesos a las competencias generales. Los pesos generan carteras de competencias específicas de cada empresa, que pueden compararse entre sí, asumiendo que una cierta cantidad de todo el conocimiento es transferible entre empresas. Gathmann y Schönberg (2010) someten a prueba este enfoque y aportan evidencia a su favor al investigar la relación entre el conocimiento ocupacional y los salarios. Hasta la fecha, no se ha investigado en qué medida el conocimiento de la empresa es portátil entre establecimientos y, por tanto, la sugerencia de Becker de que todo el conocimiento de la empresa es específico.
Ventajas e inconvenientes de los cambios de empresa
La teoría de Lazear (2009) sugiere que los cambios de empresa son menos costosos si las empresas asignan los mismos pesos a las competencias. En un artículo reciente (Bublitz 2015), muestro que las estructuras de conocimiento de las empresas, que representan los pesos de las competencias, desempeñan un papel decisivo en la determinación de los salarios. Utilizo una mejora metodológica reciente, a saber, los datos de tareas (Autor et al. 2003, Poletaev y Robinson 2008, Gathmann y Schönberg 2010), para hacer visible lo que a menudo se considera una caja negra: el conocimiento ocupacional y el de la empresa. Además, se accede a datos representativos que abarcan las historias laborales de 1,5 millones de personas en Alemania, proporcionados por la Agencia Federal de Empleo de Alemania.
Partiendo de un marco analítico, realizo una investigación empírica. Una trayectoria laboral típica, tal como se deriva del marco analítico, se ilustra en la Figura 1, que muestra que los trabajadores acumulan cada vez más conocimientos a lo largo de su trayectoria profesional. En el caso de los cambios de empleo, la cantidad de conocimiento transferido aumenta a lo largo de la trayectoria profesional.
Figura 1 Una trayectoria laboral típica
El análisis empírico comienza con un análisis factorial para clasificar las tareas en grupos. La composición de tareas de las empresas se determina a partir de la composición ocupacional de la plantilla. La importancia relativa de una tarea resulta de la proporción que una tarea seleccionada representa frente al total de tareas de todos los empleados, independientemente de su ocupación. La distancia de tareas entre empresas se calcula mediante la separación angular. Mis análisis confirman que el conocimiento de la empresa consta de un componente rígido y otro portátil. Los individuos intentan cambiar entre empresas más similares, y los de baja cualificación recorren distancias más largas (véase la Figura 2). Los cambios de empresa a larga distancia se producen con más frecuencia al inicio de las trayectorias profesionales que más adelante (véase la Figura 3). Las regresiones multivariantes muestran que el tipo de conocimiento que puede transferirse, y en qué medida, depende del nivel de cualificación de los trabajadores. En el caso de los cambios conjuntos de empresa y ocupación, tanto el conocimiento específico de la empresa como el de la ocupación influyen en los salarios. La evidencia indica que el conocimiento específico de la empresa influye menos que el conocimiento específico de la ocupación.
Figura 2 Distribución de los cambios conjuntos según los intervalos de distancia entre empresas
Notas: Los datos se agrupan por nivel de cualificación: LQ es baja cualificación, MQ es cualificación media, HQ es alta cualificación.
Fuente: Bublitz (2015).
Figura 3 Relación entre la experiencia laboral y la distancia entre empresas
Notas: Los datos se agrupan por nivel de cualificación: LQ es baja cualificación, MQ es cualificación media, HQ es alta cualificación.
Fuente: Bublitz (2015).
En cuanto a los incentivos para cambiar, el análisis considera una nueva variable para la estructura de conocimiento específico de las empresas, al medir la estructura ocupacional con la proporción de colegas de la misma ocupación a nivel de empresa (intensidad ocupacional). Es interesante señalar que puede demostrarse que las personas empiezan a trabajar en empresas con una proporción relativamente mayor de empleados del mismo grupo ocupacional, es decir, una alta intensidad ocupacional, y que esta proporción disminuye a medida que aumenta la experiencia laboral (Figura 4). Dando un paso más en las estimaciones por mínimos cuadrados ordinarios, se observa que una menor intensidad ocupacional se asocia con salarios más altos. Sin embargo, los trabajadores podrían elegir estratégicamente empresas con una determinada composición ocupacional. Para controlar este problema de selección, la intensidad ocupacional se instrumenta con la diversidad ocupacional a nivel sectorial. En los resultados de la regresión por mínimos cuadrados en dos etapas, la intensidad ocupacional muestra ahora un efecto positivo sobre los salarios de los trabajadores de cualificación media y alta, y deja de ser significativa para los empleados de baja cualificación. Sorprendentemente, la magnitud de los coeficientes (basados en variables estandarizadas) sugiere que los beneficios de la intensidad ocupacional pueden superar claramente los costes de ambas medidas de distancia. Este efecto respalda la idea de que una alta intensidad ocupacional refleja una mayor demanda de un conjunto de tareas ocupacionales, lo que se traduce en salarios más altos. Los resultados globales se sostienen para hombres y mujeres por igual. Además, son robustos a diversas variables de control y a especificaciones alternativas del modelo.
Figura 4 La relación entre la experiencia laboral y la intensidad ocupacional
Notas: Los datos se agrupan por nivel de cualificación: LQ es baja cualificación, MQ es cualificación media, HQ es alta cualificación.
Fuente: Bublitz (2015).
Implicaciones
En síntesis, mi artículo contribuye a la literatura al mostrar que la especificidad del conocimiento de la empresa está determinada por el contexto. Todo el conocimiento de la empresa puede, por tanto, volverse específico o general. Además, los resultados sugieren que tanto el conocimiento de la empresa como el ocupacional influyen en los salarios tras los cambios. El análisis muestra además las posibles ventajas derivadas de los cambios hacia empresas con alta intensidad ocupacional. Esto ayuda a comprender mejor qué personas recorrerán distancias más largas entre empresas y, por tanto, debido a esta mayor flexibilidad, podrían ser más fáciles de emparejar con nuevos empleos. Asimismo, la teoría del capital humano predice que los costes de la formación general en el puesto de trabajo deberían correr a cargo del trabajador, mientras que en la realidad los costes de la formación específica parecen ser cubiertos en parte por los trabajadores y en parte por las empresas. Si la especificidad depende de hacia dónde se trasladen los trabajadores a continuación, esto podría explicar por qué los estudios empíricos difieren de las predicciones teóricas (p. ej., Barron y Berger 1999, Parent 1999).
Referencias
Autor, D. H., F. Levy y R. J. Murnane (2003), “The Skill Content of Recent Technological Change: An Empirical Exploration”, Quarterly Journal of Economics 118(4), 1279–1333.
Barron, J. M. y M. C. Berger (1999), “Do workers pay for on-the-job training?”, Journal of Human Resources 34(2), 235-252.
Becker, G. S. (1964), Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, Chicago: University of Chicago Press.
Bublitz, E. (2015), “Matching Skills of Individuals and Firms along the Career Path”, HWWI Research Paper No. 165, Hamburg Institute of International Economics.
Gathmann, C. y U. Schönberg (2010), “How General Is Human Capital? A Task-Based Approach”, Journal of Labor Economics 28(1), 1–49.
Lazear, E. P. (2009), “Firm-Specific Human Capital: A Skill-Weights Approach”, Journal of Political Economy 117(5), 914–940.
Parent, D. (1999), “Wages and Mobility: The Impact of Employer-Provided Training”, Journal of Labor Economics 17(2), 298-317.
Poletaev, M. y C. Robinson (2008), “Human Capital Specificity: Evidence from the Dictionary of Occupational Titles and Displaced Worker Surveys, 1984-2000”, Journal of Labor Economics 26(3), 387-420.
Este artículo se publica en colaboración con VoxEU. La publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autora: Elisabeth Bublitz trabaja como investigadora sénior en el Instituto de Economía Internacional de Hamburgo (HWWI) desde octubre de 2013.
Imagen: Una taza de té se ve sobre una mesa de oficina en Tregothnan Estate, cerca de Truro, en Cornualles, el 15 de enero de 2013. REUTERS/Stefan Wermuth
