Hasta 160 millones de mujeres podrían necesitar cambiar de empleo debido a la automatización.
Las empresas que promueven a las mujeres son más rentables.
No ayudar a las mujeres a incorporarse al sector tecnológico podría ampliar la brecha de género.
El argumento a favor de apoyar a las mujeres para que mejoren sus competencias y prosperen en los mercados laborales del futuro es convincente. Los empleadores deberían prestar especial atención a las necesidades de las mujeres que se enfrentan a nuevas presiones derivadas de la automatización, además de las dificultades permanentes que ya afrontan en el mundo laboral. Instituto Global McKinsey prevé que hasta 160 millones de personas podrían necesitar cambiar de empleo en la era de la automatización: casi una cuarta parte de todas las mujeres empleadas hoy en día.
El desafío no es tanto quién se ve más afectado por la automatización —el impacto tiene un orden de magnitud similar para mujeres y hombres—, sino qué tan bien están preparadas las personas para adaptarse. Aquí es donde las mujeres necesitan un apoyo específico.
Si las mujeres logran realizar las transiciones necesarias, podrían encaminarse hacia trabajos más productivos y mejor remunerados. Si no se les ofrece esa oportunidad, la brecha salarial de género podría ampliarse y muchas mujeres podrían incluso abandonar la fuerza laboral a medida que disminuya la demanda de empleos de baja cualificación. Ha habido avances, pero han sido lentos. Las empresas promueven la diversidad, pero con la trayectoria actual se tardarán más de 20 años en alcanzar la paridad en los puestos directivos, según la McKinsey Diversity Matters base de datos. Este avance podría verse frenado si no se ayuda a las mujeres a realizar las transiciones que necesitan ante la automatización.
Sabemos que esto es importante. La investigación de McKinsey ha descubierto que las empresas del cuartil superior en diversidad tienen entre un 15 y un 24 % más de probabilidades de superar a sus competidores en el margen de beneficios antes de intereses e impuestos (EBIT) que las empresas del cuartil inferior. En los datos de Reino Unido y Estados Unidos, comprobamos que las empresas con más de un 30 % de mujeres en sus equipos directivos tenían casi un 40 % más de probabilidades de superar a otras en márgenes EBIT que aquellas con un 10-30 % de mujeres directivas.
Más que nunca, hombres y mujeres necesitan desarrollar las competencias que tendrán demanda, la movilidad necesaria para negociar las transiciones en el mercado laboral y el acceso y conocimiento de la tecnología necesaria para trabajar con sistemas automatizados. Hoy en día, las mujeres enfrentan dificultades relativas en las tres áreas. Abogamos por un apoyo a medida por parte de las empresas, respaldado por políticas gubernamentales, para que las mujeres puedan superar estas barreras.
Veamos las tres claves del futuro del trabajo para las mujeres:
1. Competencias diferentes y más avanzadas
El factor clave que determinará el éxito o el fracaso en estas transiciones serán las competencias diferentes y más avanzadas. En cinco de las seis economías maduras estudiadas, esperamos que la demanda neta de mano de obra sea positiva solo para empleos que requieran un título universitario o de posgrado. En tres de las cuatro economías emergentes estudiadas, la demanda neta de mano de obra para ocupaciones que requieren educación secundaria podría aumentar considerablemente. Investigación de MGI de 2018 reveló que la demanda de habilidades cognitivas, físicas y manuales básicas disminuirá, pero que los empleos podrían requerir hasta un 55 % más de tiempo en el uso de habilidades técnicas y un 24 % más de horas en el uso de habilidades sociales y emocionales para 2030. Estos cambios sustanciales en la demanda de mano de obra exigirán que muchas mujeres realicen cambios radicales en su vida laboral.
Aunque la brecha de género en la educación se está reduciendo, cada vez menos mujeres se gradúan en campos que crecerán y serán vitales para el empleo futuro. En el Reino Unido, solo el 37 % de las estudiantes de primer año a tiempo completo cursa asignaturas de ciencias, frente al 48 % de los hombres.
El sector privado debería invertir más en la recualificación de sus empleados o asociarse con instituciones académicas y de otro tipo. Un estudio reveló que en 2018 el 54 % de los empleadores ofrecían oportunidades adicionales de formación y desarrollo a su plantilla existente para cubrir las carencias de competencias, frente a solo el 20 % en 2014; esa proporción debe seguir aumentando. La inversión pública y privada en plataformas de aprendizaje digital abriría otra vía para las mujeres. En Estados Unidos, la iniciativa Disney’s Code: Rosie recluta y forma a mujeres en puestos no técnicos para roles de ingeniería de software, y ofrece aprendizajes de 12 meses y programas de mentoría.
2. La oportunidad de movilidad y de pasar de un empleo a otro
Las mujeres son menos móviles que los hombres porque asumen de forma desproporcionada el trabajo de cuidados no remunerado en el hogar, lo que compromete su margen para la formación y el empleo remunerado. La tecnología podría ofrecer a las mujeres una nueva flexibilidad para trabajar a distancia, en la economía de los trabajos esporádicos o en el comercio electrónico, pero las empresas deben ampliar la gama de opciones de trabajo flexible. Una encuesta de 2018 a empleadores reveló que solo el 23 % de los empleadores ofrecía opciones de trabajo flexible o a distancia. Un mayor acceso a redes profesionales ayudaría a las mujeres a aumentar sus posibilidades de acceder a ocupaciones mejor remuneradas. Por ejemplo, Hilton ha creado redes de Grupos de Recursos para Miembros del Equipo destinadas a mujeres y a otros grupos de empleados subrepresentados.
3. Acceso a la tecnología y capacidad suficiente para utilizarla
La tecnología podría ser el avance que necesitan las mujeres, al permitirles trabajar de forma más flexible en la economía de los trabajos esporádicos. Sin embargo, las mujeres van por detrás de los hombres en acceso a la tecnología, las competencias y el liderazgo. A nivel mundial, los hombres tienen un 33 % más de probabilidades que las mujeres de acceder a internet, y las mujeres representan solo el 35 % de los estudiantes STEM en la educación superior. Menos del 20 % de los trabajadores del sector tecnológico son mujeres en muchas economías maduras. Solo el 1,4 % de las trabajadoras tienen empleos de desarrollo, mantenimiento u operación de sistemas TIC, frente al 5,5 % de los trabajadores hombres, según la OCDE. Las empresas tienen un papel que desempeñar, trabajando con instituciones educativas para ampliar la cantera de mujeres que se incorporan a los campos tecnológicos. En Singapur, muchas empresas han empezado a enviar personal a Programa de Lugar de Trabajo Digital de SkillsFuture. La empresa de software con sede en Alemania SAP se ha fijado como objetivo —y mide sus avances— que el 30 % de los puestos de liderazgo estén ocupados por mujeres en 2022.
Con el conocimiento de las transiciones que las mujeres deberán realizar, ha llegado el momento de intensificar los esfuerzos y ayudarlas a superar retos nuevos y antiguos.
Los sectores público, privado y tercer sector deben trabajar juntos para apoyar a las mujeres en las transiciones que necesitan para prosperar en la era de la automatización. Hay formas concretas y prácticas en que las empresas pueden contribuir: fortalecer la reserva de talento y cumplir su compromiso con la diversidad en sus filas. Es preferible invertir ahora que perder los avances logrados en diversidad para las empresas, para la sociedad y, por supuesto, para las propias mujeres a medida que la era de la automatización se afianza.
