Las empresas que cotizan en bolsa llevan la delantera a las empresas privadas en tres ámbitos interrelacionados: sostenibilidad ambiental, responsabilidad social corporativa y sostenibilidad de las personas.
Una cultura diversa e inclusiva atrae y retiene al mejor talento, lo que genera ventajas competitivas para las empresas que cuentan con culturas inclusivas.
Pedimos mayor transparencia a las empresas privadas y a sus propietarios para obtener mejores perspectivas sobre ESG y DEI y garantizar que se avance adecuadamente.
Las empresas sostenibles se centran en tres ámbitos interrelacionados: sostenibilidad ambiental, responsabilidad social corporativa y sostenibilidad de las personas. Además, sus inversores (es decir, sus propietarios últimos) tienen cada vez más en cuenta métricas clave para evaluar los avances en factores ambientales, sociales y de gobernanza (ESG), así como de diversidad, equidad e inclusión (DE&I), al tomar sus decisiones de inversión. Es necesario avanzar más, especialmente en DE&I, ya que el ritmo del cambio va a la zaga del de los mercados públicos, y eso importa.
La sostenibilidad atrae y retiene talento
Sabemos que una cultura diversa e inclusiva atrae y retiene al mejor talento. Esto genera ventajas competitivas y mejores resultados de desempeño para las empresas con culturas inclusivas frente a sus pares. También es más probable que estas empresas comprendan mejor a sus clientes y se adapten mejor a sus demandas y necesidades cambiantes. Además, estas empresas tendrán procesos de toma de decisiones mejorados porque mejoran la generación de ideas, la identificación de oportunidades, la detección de riesgos y su mitigación.
Las empresas que cotizan en bolsa llevan la delantera en este ámbito debido al escrutinio público, a las leyes que exigen cambios de conducta y a la mayor conciencia de los accionistas sobre el vínculo entre la mejora de las medidas de DE&I y ESG y la mejora de los resultados de desempeño. Sin la presión de una junta anual, los votos por representación y la divulgación pública, existe una brecha en la demanda de divulgaciones similares por parte de los inversores en empresas de mercados privados.
Los datos de UBS indican que, en 2020, la propiedad de infraestructura, inmuebles en propiedad directa y capital privado representó entre el 7,0 y el 7,5 % de la capitalización bursátil mundial. Sin embargo, desde la perspectiva de ESG, esta cifra es una subestimación, ya que estos estudios incluyen deuda. Si consideramos solo el capital —puesto que el control y la influencia que este confiere impulsan el cambio—, la proporción de infraestructura, capital privado e inmuebles en los mercados mundiales es mucho mayor. Excluir los mercados de bonos de los datos de UBS reduce casi a la mitad la capitalización bursátil mundial estimada, de modo que la participación de la propiedad privada en el conjunto de los activos mundiales se acerca al 15 % del total.
La propiedad privada importa y representa hoy una parte significativa de la propiedad y la influencia en los mercados mundiales.
Abordar la infrarrepresentación de las mujeres como asignadoras y receptoras de capital
Se requieren medidas en los tres grupos clave de partes interesadas:
Propietarios de activos: fondos de pensiones, fondos soberanos, fondos patrimoniales, compañías de seguros y otros inversores institucionales, como las oficinas familiares, que son fuentes de capital a largo plazo;
Socios generales (GP): gestionan los fondos y asignan capital a las empresas de cartera subyacentes;
Empresas de cartera: buscan capital para financiar su estrategia empresarial y su crecimiento futuro.
Existen importantes discrepancias entre las ambiciones de los propietarios de activos y las de los GP que toman decisiones de inversión en su nombre. Por ejemplo, el 65 % de los propietarios de activos afirma que considera importante la diversidad de género al invertir, pero solo el 25 % de los GP dice que se les pregunta al respecto durante el proceso de diligencia debida; y son aún menos quienes afirman que los propietarios de activos mantienen una supervisión continua de las cuestiones de diversidad. Asimismo, dentro de los GP existen diferencias de percepción significativas entre hombres y mujeres sobre las razones de la falta de equilibrio de género en los puestos clave de toma de decisiones. Es más probable que las mujeres que los hombres consideren que los factores internos (como el compromiso de los líderes y las prácticas de contratación sesgadas) son mucho más importantes que los factores externos (como la falta de interés de las mujeres en esos puestos).
No cabe duda de que los propietarios de activos buscan corregir estos desequilibrios. Un estudio de Mercer y el Foro Económico Mundial mostró que, si bien menos del 10 % de los propietarios de activos avanzados asigna específicamente capital a empresas y fondos propiedad de mujeres y minorías, un tercio está considerando hacerlo en un futuro próximo. Además de estas medidas «de abajo arriba», se necesitan estrategias más integrales:
1. Diagnosticar mediante datos. Esto significa comprender los flujos de talento dentro de la organización (contrataciones, ascensos y salidas) por género, a fin de identificar las áreas prioritarias y aumentar la transparencia. En muchas organizaciones, centrarse en igualar los ascensos es la medida de mayor impacto. Sin embargo, las prácticas de contratación de los GP necesitan mejoras, pues los datos sugieren que el «encaje cultural» pesa mucho más que la experiencia al evaluar a los candidatos, y que las recomendaciones suelen proceder de redes existentes. Recopilar datos sobre contratación ayudará a establecer objetivos adecuados a medio y largo plazo y a medir los avances para corregir el desequilibrio de género.
El mismo proceso puede aplicarse a las inversiones en empresas de cartera para conocer la composición por género en cada etapa del proceso de inversión y abordar los sesgos en la diligencia debida. Por ejemplo, en el capital privado, parece que las emprendedoras tienen menos probabilidades que los hombres de obtener financiación en una segunda etapa y afirman que, durante la diligencia debida, se les pregunta sobre cuestiones distintas de las que se plantean a los hombres. Dado que la búsqueda de operaciones se realiza a menudo a través de redes existentes, esto refuerza la necesidad de contar con equipos diversos para acceder al abanico más amplio posible de oportunidades.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo los cambios económicos y tecnológicos están transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Mediante conocimientos compartidos y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
2. Documentar los compromisos en materia de DE&I. Las organizaciones de los mercados públicos han demostrado que la transparencia de los objetivos, las métricas y los avances, junto con la perseverancia a lo largo del tiempo, genera resultados. Por ejemplo, en el sector de los servicios financieros en general, el 81 % de las organizaciones afirma estar comprometido con mejorar la DE&I, pero menos de la mitad cuenta con una estrategia plurianual para lograrlo. Los datos indican que estas cifras son considerablemente más bajas en los mercados privados.
3. Involucrar a los líderes para impulsar compromisos personales. Esto incluye asegurarse de que asuman responsabilidad personal por sus objetivos e incentivos y rindan cuentas de los resultados. El ejemplo de los máximos responsables puede ser eficaz, pero primero debe ser auténtico y sostenido.
4. Actuar. Aplicar una estrategia que incluya cambios en los procesos de inversión y en las políticas y prácticas internas, hacer seguimiento de los avances y documentar los resultados con transparencia.
Concluimos, pues, haciendo un llamamiento a las empresas privadas —y a sus propietarios— para que mejoren la transparencia y aporten mejores perspectivas sobre ESG y DE&I, a fin de garantizar que se avance adecuadamente. Esto es especialmente importante, dado que todas las dimensiones de la diversidad se correlacionan con mejores resultados de inversión para todos los integrantes de la cadena de valor de la inversión. Esto se aplica tanto a los mercados públicos como a los privados, y merece la pena trabajar para lograrlo.
