Los efectos de los lugares de trabajo diversos se proyectan de forma positiva en nuestras comunidades y sociedades.
Los esfuerzos por la diversidad en el lugar de trabajo deben reducirse a medir cuán libres nos sentimos en el trabajo en muchos sentidos distintos.
Las comunidades minoritarias se ven obligadas a empezar con el pie izquierdo en el trabajo cuando no sienten estas libertades.
Los esfuerzos por la diversidad en los lugares de trabajo han sido criticados como un apoyo de boquilla a la causa, simplemente cumplir con el trámite de marcar casillas, y depender exclusivamente de un argumento empresarial excesivamente simplista, instrumental y potencialmente explotador argumento empresarial a favor de la diversidad racial.
Y, sin embargo, los líderes mundiales de los sectores empresarial, educativo y gubernamental se han comprometido a promover la justicia racial. Quizás ha llegado el momento de un reinicio en materia de diversidad, equidad e inclusión para impulsar la justicia racial: uno que abrace la libertad en el lugar de trabajo como camino hacia el progreso.
Imagine un lugar de trabajo en el que todas las personas, especialmente las personas negras y morenas, puedan ser verdaderamente libres. ¿Cómo se mediría esto? Las personas negras y morenas, y sus colegas, experimentarán la justicia racial en el trabajo y, por extensión, en la sociedad, cuando puedan ejercer cuatro libertades fundamentales en el lugar de trabajo.
La libertad de ser nuestros auténticos yos
Esto puede manifestarse de cualquier forma, con la salvedad de que no debe oprimir a otros.
Las minorías subrepresentadas y de menor estatus se sienten menos seguras al expresar sus estilos culturales, identidades e ideas. Por ello, las reprimen en el trabajo cambiando sus nombres en las solicitudes de empleo, evitando revelar su participación en eventos o comunidades culturales, y modificando su apariencia y sus patrones de habla para eliminar señales de identidades estigmatizadas, como los peinados étnicos y los acentos.
Como resultado, llevan puestas fachadas de conformidad, ya que se sienten incómodas al apartarse del statu quo; ya destacan, por lo que dudan en poner aún más el foco en las diferencias que podrían socavar la percepción de otros sobre su encaje o lealtad.
Sentir esta libertad va de la mano de sentirse con libertad para apartarse del statu quo o del perfil prototípico del miembro del grupo: ser libre para disentir y criticar las prácticas convencionales, los objetivos estratégicos y las decisiones del equipo. Cuando las personas poseen esta libertad, se sienten más conectadas con sus compañeros, alineadas con la cultura del lugar de trabajo y comprometidas con sus organizaciones.
La libertad de llegar a ser nuestra mejor versión
Como psicóloga organizacional positiva, llevo 20 años estudiando la ciencia de maximizar el potencial humano en entornos diversos, y afirmar la diferencia es la piedra angular de este proceso.
Afirmar la diferencia significa apostar por el potencial de otros que son distintos a nosotros, no solo por personas que nos recuerdan a nuestro yo más joven. Esto importa en las prácticas profesionales, los empleos, las escuelas, los equipos de estudio y cualquier otro entorno en el que las personas invierten en crecimiento y desarrollo porque creen en quiénes podemos llegar a ser.
¿Qué pasaría si la diversidad entre nosotros fuera la norma, y no la opción que intentábamos vender o el argumento que intentábamos defender?
Laura Morgan Roberts
Esta libertad suele verse limitada en entornos donde las minorías subrepresentadas y de menor estatus sienten que deben demostrar sus capacidades sin descanso antes de poder recibir cualquier oportunidad de desarrollarse, crecer, ampliar sus habilidades o poner a prueba su temple. La retroalimentación de alta calidad y las oportunidades de desarrollo conceden a las personas la libertad de autorrealización en el trabajo, y esto nos permite florecer de verdad.
La libertad de ser promedio
La libertad de ser promedio significa normalizar la heterogeneidad en lugar de la homogeneidad; trabajar en un mundo en el que las personas negras y morenas no sean consideradas minorías, subrepresentadas, ni estén relegadas a los márgenes del poder, la influencia y los recursos.
¿Qué pasaría si la diversidad entre nosotros fuera la norma, y no la opción que intentábamos vender o el argumento que intentábamos defender? ¿Qué pasaría si fuera un ingrediente esencial de nuestro lugar de trabajo, de nuestra comunidad y de nuestra sociedad?
Una comunidad de aprendizaje no será suficiente ni eficaz a menos que sea diversa; tampoco lo será una comunidad empresarial. Si la diversidad fuera el estándar, normalizaríamos muchas de las valiosas diferencias que hoy se consideran desviadas y problemáticas.
La libertad de ser promedio es también la gracia concedida a los trabajos imperfectos en curso. Esto es esencial en situaciones de alto estrés, como las pandemias de salud mundial y de injusticia racial.
Pero el listón no se ha bajado para los estándares de desempeño de las minorías. El foco es más intenso, la inseguridad laboral y la inseguridad económica se cierne con más fuerza, y las exigencias de trabajar, cuidar y simplemente sobrevivir han crecido exponencialmente. ¿Quién tiene margen en estas circunstancias para fallar, para dar menos de lo mejor de sí mismo o para mostrar un poco menos de paciencia y un poco más de frustración?
La respuesta es: quienes tienen más poder, las mismas personas a las que se les ha concedido la libertad de la mediocridad, mientras que las personas negras y morenas han tenido que participar en el mito de la excepcionalidad para salir con cuentagotas de la “pipeline” de talento diverso escaso.
Las libertades en el lugar de trabajo para ser auténticos y extraordinarios están inextricablemente ligadas a la libertad de ser mediocres. Todos tenemos nuestros mejores días y nuestros días menos buenos, cuando lo suficientemente bueno es lo mejor que podemos hacer.
Los directivos que promueven la justicia racial mantendrán un ojo puesto en el potencial: acogiendo la autenticidad, inspirando lo extraordinario y aplicando los mismos estándares de desempeño a todas las categorías raciales y de otro tipo de características sociodemográficas.
La libertad de fracasar
La característica paradójica del éxito es, por supuesto, la libertad de fracasar: caer de bruces y que eso no suponga el fin de la carrera profesional ni una amenaza para la vida. La libertad de tomar decisiones y elecciones realmente malas, y que las personas sigan creyendo en la santidad y el valor de tu vida y tu sustento, lo suficiente como para concederte otra oportunidad.
En las calles, somos testigos de las penas que George Floyd, Brianna Taylor y tantas otras personas inocentes han pagado por tener piel morena. Dentro de nuestras organizaciones laborales, cuando no encajamos en el prototipo, nuestros fracasos resultan más costosos y nuestros éxitos se minusvaloran.
Como demuestra un estudio de la National Bureau of Economic Research, las personas trabajadoras negras tienen más probabilidades de ser monitorizadas, despedidas por señales negativas y de seguir desempleadas tras ser despedidas.
Esta libertad de fracasar y obtener otra oportunidad ofrece una verdadera seguridad, en términos físicos, psicológicos y económicos. Concede la libertad del beneficio de la duda, extendiendo de forma equitativa el acceso a las redes de protección social, resquicios y ayudas.
Es justicia que se extiende frente a numerosos obstáculos para el éxito, como la exclusión y la opresión.
¿Cómo empezamos a liberar nuestros espacios de trabajo, donde las personas negras estuvieron sometidas a la esclavitud durante siglos? Se requerirá una transformación sostenida y estructural. Pero podemos empezar preguntándonos: ¿qué quieren las personas negras de sus líderes en el trabajo en este momento?
Varios estudios de nuestro volumen colectivo Race, Work and Leadership: New Perspectives on the Black Experience ofrecen respuestas. Y es posible que las respuestas se parezcan sorprendentemente a lo que todos queremos: humanidad, oportunidades para prosperar, que se busque nuestra opinión y que se nos reconozca y recompense cuando beneficia a la empresa, igual que a cualquier otra persona.
También queremos que se apueste por nuestro potencial y que se invierta en nuestro éxito, aunque no nos parezcamos a los líderes actuales de la empresa. Queremos contar con personas que nos respalden cuando somos tratados de forma injusta.
Invitarnos a llevar nuestras diferencias al trabajo, en lugar de simplemente asimilarnos a una cultura “acogedora”, donde el éxito depende de métricas culturalmente codificadas de encaje y presencia ejecutiva. Ser diligentes, dedicados y brillantes: una contribución para nuestros lugares de trabajo, familias y comunidades.
Lo que no podemos hacer es seguir intentando borrar la raza de la conciencia de un sistema económico y un orden social que estuvo fundamentalmente anclado en una jerarquía racista. Solo nos frenará en nuestros esfuerzos por defender nuestro compromiso declarado con la inclusión, la justicia, el mérito, la equidad y la libertad.
