Un año después de la muerte de George Floyd, muchas empresas se enfrentan a un “ajuste de cuentas racial”.
La desigualdad racial en el lugar de trabajo es un desafío constante para los empleadores, especialmente en lo que respecta a la retención.
Los líderes pueden empezar por observar su propia empresa a través de los ojos de los empleados negros que buscan la pertenencia, el apoyo y la confianza que todos los empleados necesitan.
Un ajuste de cuentas racial en 2020 llevó a muchas empresas, incluida la nuestra, a reconocer que los esfuerzos corporativos existentes simplemente no han sido suficientes para abordar la desigualdad racial en el lugar de trabajo ni la enorme brecha de riqueza entre los estadounidenses blancos y negros que refleja y ayuda a reforzar esta desigualdad.
Como empleadores, las empresas han centrado históricamente sus esfuerzos en la contratación y la creación de empleo. Aumentar el número de empleados negros, sin duda, importa mucho. Pero cuando hablamos con los directores ejecutivos sobre sus esfuerzos, estos citan de forma consistente la retención (es decir, asegurarse de que los empleados negros permanezcan y prosperen) como el mayor obstáculo para sus objetivos de diversidad, equidad e inclusión.
¿Por qué ocurre esto y qué pueden hacer las empresas al respecto? Veamos los fundamentos que todos necesitamos para prosperar en el trabajo: pertenencia, apoyo y confianza.
Permanecemos en las empresas en las que sentimos que pertenecemos y en las que podemos ser nosotros mismos. Sentirse incluido y valorado nos da confianza para expresarnos y participar. Necesitamos apoyo (herramientas, formación, coaching, retroalimentación) para aprender y crecer en nuestros puestos. Y elegimos construir nuestras carreras en las empresas en las que confiamos: nuestras aspiraciones son más firmes si tenemos fe en que la empresa para la que trabajamos reconocerá y recompensará justamente nuestros esfuerzos.
Esta no es la experiencia de muchos empleados negros hoy. Ven a pocos líderes de la empresa que se parezcan a ellos. A menudo deben esforzarse más que sus compañeros blancos para encajar, dedicando una energía considerable a construir una identidad en el lugar de trabajo.
Mientras los empleados negros navegan por las normas no escritas del lugar de trabajo, es menos probable que se beneficien de la orientación de patrocinadores y mentores, que suelen inclinarse por empleados de su misma raza. Y es ingenuo que los líderes asuman que los empleados que experimentan regularmente racismo sistémico fuera de la empresa confiarán automáticamente en los sistemas de contratación, evaluación y promoción internos. Las empresas no pueden presumir de la confianza; deben ganársela.
Así, pues, esto es por dónde pueden empezar los líderes: observando con honestidad su propia empresa a través de los ojos de los empleados negros que buscan la pertenencia, el apoyo y la confianza que todos los empleados necesitan.
La mayoría de los altos directivos carecen de diversidad, por lo que muchos ejecutivos encuentran difícil comprender plenamente las formas en que las estructuras, los procesos o el entorno de su empresa no ofrecen pertenencia, apoyo y confianza en igual medida a todos. Tres preguntas sencillas pero exigentes sobre una empresa (su liderazgo, cultura y trayectoria del talento) ofrecen algunas verdades.
En primer lugar, “¿Demuestran de forma constante los líderes de nuestra empresa su compromiso y responsabilidad con la diversidad a través de nuestras palabras, nuestras acciones y la diversidad de nuestro propio equipo?”
Después, “¿Reflejan las experiencias diarias de nuestros empleados negros una cultura de inclusión y pertenencia?”
Y, por último, “¿Es nuestra trayectoria del talento, desde la contratación hasta la promoción, justa, transparente y digna de confianza?”
Encontrar las respuestas a estas preguntas comienza con que el equipo directivo escuche las historias de sus empleados y desarrolle una conciencia compartida de sus experiencias vividas dentro y fuera del trabajo.
Esta conciencia, junto con un examen franco de los datos sobre representación, retención, promoción y compromiso de los empleados, puede ayudar a los equipos de liderazgo ejecutivo a desarrollar una comprensión común y a empezar a modelar el comportamiento inclusivo que el resto de la organización necesita aprender y adoptar. También permite a los líderes decidir cómo medir el progreso y, lo que es más importante, cómo harán que ellos mismos y los demás líderes de la organización rindan cuentas por ello.
Este no es un camino fácil para las empresas que se comprometen con él. Las respuestas a estas preguntas harán evidentes algunas acciones necesarias, pero probablemente también generarán muchas más preguntas sobre qué pasos adicionales producirán un progreso significativo. Según nuestra experiencia, las empresas que avanzan por este camino con mayor claridad y confianza tienen algunos comportamientos en común:
Sus líderes buscan comprender las experiencias vividas de sus empleados negros desde la perspectiva de la pertenencia, el apoyo y la confianza.
Existe un nivel de conciencia, diálogo y fluidez en torno a la diversidad, la equidad y la inclusión en toda la organización, y los líderes de todos los niveles buscan regularmente aumentarlo.
Los altos directivos desarrollan y modelan el comportamiento inclusivo que se espera de los supervisores en cada nivel de la organización.
La retroalimentación periódica sobre la inclusión, y la rendición de cuentas al respecto, ayudan a acelerar el aprendizaje y el progreso.
Los líderes de todos los niveles examinan periódicamente los resultados de sus procesos de talento (contratación, selección, gestión del desempeño y promoción) para garantizar que sean equitativos.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
A través de la visión compartida y la colaboración, el Centro permite a los socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
A medida que los líderes examinan sus propias empresas, rasgos como estos son buenos indicadores de si están construyendo un entorno diverso, equitativo e inclusivo, y de dónde tienen margen para hacer más. Estas prácticas también pueden aplicarse a los esfuerzos más amplios en materia de diversidad, equidad e inclusión, a medida que las empresas continúan mejorando el lugar de trabajo para todos los empleados.
La equidad, la diversidad y la inclusión raciales son un camino, no un destino. Independientemente de dónde se encuentre una organización en ese camino, centrarse en la pertenencia, el apoyo y la confianza es la clave para seguir avanzando en la atracción, retención y promoción del talento negro. El objetivo es un progreso sostenido, alcanzando un listón que siempre se eleva. Pero no hay mejor lugar para empezar que creando un entorno en el que todos los empleados prosperen.
