A medida que avanzan los programas de vacunación, las empresas empiezan a redefinir el futuro de sus trabajadores de oficina.
Las experiencias del trabajo a distancia varían según las situaciones personales, como el espacio disponible, las responsabilidades de cuidado de los hijos, la naturaleza del trabajo y el temperamento de cada persona.
La reinvención de la oficina y un nuevo modelo de trabajo híbrido podrían reducir las brechas sociales y propiciar una recuperación más inclusiva para todos.
Hay un debate mundial en pleno auge sobre el futuro de la oficina. La pandemia ha trastocado la vida laboral en las oficinas de los 1.250 millones de “trabajadores del conocimiento”: personas que han pasado gran parte de los últimos 18 meses en casa, frente a una pantalla.
Así, a medida que avanzan los programas de vacunación y las economías de algunos países pueden reabrir, las empresas empiezan a redefinir el futuro de sus trabajadores de oficina.
El contexto es que, en 2020, la fuerza laboral mundial perdió el equivalente a 255 millones de empleos a tiempo completo, unos 3,7 billones de dólares en salarios y el 4,4 % del PIB mundial. El trabajo a distancia solo ha estado disponible para una minoría en gran medida bien remunerada. El vaciamiento de las oficinas, sin embargo, ha dejado los centros urbanos desiertos, con profundos efectos en las economías urbanas.
Las empresas que dan servicio a los trabajadores de oficina —las cafeterías, las tintorerías y las tiendas de bocadillos— se han quedado paralizadas. Existen grandes interrogantes sobre el futuro de la movilidad urbana, ya que los viajeros diarios se han quedado en casa. Los alquileres residenciales y comerciales en los centros urbanos han ido a la baja, y los patrones de consumo están cambiando: las ventas de equipamiento para la oficina en casa se disparan, mientras que cada vez menos personas gastan en transporte.
La digitalización: la oficina se lo había buscado
Las señales llevan anunciándose desde que el término “teletrabajo” surgió a principios de la década de 1970. La digitalización prometió una nueva era para la vida laboral, pero la transformación cultural se retrasó, hasta la llegada de la COVID-19.
Hoy en día, la jornada de nueve a cinco es un modelo en peligro de extinción. Trabajar desde casa es una oportunidad de 24 horas (o una trampa –según el punto de vista– ), y los jefes se han visto obligados a evaluar a su personal por su productividad y sus resultados, y no por las horas o el presentismo.
Según el estudio de McKinsey sobre las perspectivas de la alta dirección acerca del futuro del trabajo híbrido concluyó que el 67 % de las organizaciones con teletrabajo implantado registraron un aumento de la productividad, la satisfacción de los clientes, el compromiso de los empleados y la diversidad e inclusión.
En el caso paralelo de la “economía de los pequeños encargos”, se han producido reveses, pero sigue siendo sólida y refuerza la tendencia a cobrar por lo que se hace, independientemente del momento o el lugar en que se haga.
Olas sociales
Gavin Patterson, de Salesforce, sugiere que la reinvención de la cultura de la oficina está llamada a generar olas sociales aún mayores: “Esto no solo tiene que ver con el futuro del trabajo. Se trata de la próxima evolución de la cultura empresarial y de la sociedad: que las empresas contribuyan a construir una plataforma resiliente para el cambio positivo y el crecimiento.”
Las olas sociales ya están en movimiento. Según un estudio reciente de PwC, tras un año de teletrabajo, se observa una “tendencia nómada” entre los empleados: el 22 % considera o planea trasladarse a más de 80 km de su principal ubicación de oficina.
Adecco Group constató que tres de cada cuatro empleados apreciarían un escenario de trabajo flexible, y las cifras sugieren que los trabajadores no temen cambiar de empleo por este motivo. Una encuesta estadounidense revela que el 26 % de los trabajadores planea dejar su empleo actual en los próximos meses, citando la flexibilidad como uno de los motivos.
Ganadores y perdedores
Muchos trabajadores han obtenido grandes beneficios con el teletrabajo, como el ahorro en transporte, un mejor equilibrio entre vida laboral y personal y más autonomía. Los directivos han tenido que confiar más en su personal, y las videollamadas han sido un gran igualador, al eliminar barreras para quienes no podían asistir presencialmente. El trabajo a distancia era muy solicitado (aunque a menudo denegado) por las personas con discapacidad antes de la pandemia; el trabajo en línea ofrece ahora una experiencia mucho más inclusiva.
Y luego están los perdedores. Las experiencias varían enormemente según las situaciones personales, como el espacio disponible, las responsabilidades de cuidado de los hijos, la naturaleza del propio trabajo y el temperamento individual de cada persona.
Las mujeres han soportado la peor parte de la doble carga del cuidado –la educación en casa y las escasas opciones de cuidado infantil han convertido el teletrabajo en una pesadilla para muchos padres y madres–. Para algunos trabajadores más jóvenes o para quienes no tienen familia, trabajar desde casa ha resultado aislante –lo que provoca depresión y agotamiento.
Trabajo híbrido. ¿Pero cómo es en la práctica?
Una solución rígida, válida para todos, no servirá a nadie; por ello, el modelo “híbrido” parece el más probable, en el que la oficina se convierte más en un “centro de operaciones que en una segunda casa”. Pero, aunque existe un amplio consenso y datos que respaldan el avance hacia el trabajo híbrido, la forma que podría adoptar sigue sin estar clara.
Si las plantillas se convierten en entidades móviles, al margen de las grandes cuestiones en torno a los costes de recursos humanos —donde los empleadores podrían acceder a plantillas remotas más baratas, o los empleados podrían tener que aceptar recortes salariales en relación con el coste de vida local—, ¿cómo se relaciona un sistema fiscal orientado a un trabajo 100 % presencial con un nuevo modelo híbrido? En Estados Unidos, por ejemplo, si los directivos y socios trabajan en distintos estados, surgen problemas de cumplimiento normativo y la cuestión de la residencia fiscal de las empresas.
Phumzile Mlambo-Ngcuka, directora ejecutiva de ONU Mujeres, ha advertido de que, dado que las mujeres tienen más probabilidades de optar por trabajar desde casa para compaginarlo con sus responsabilidades domésticas, existe el riesgo de que “las oficinas acaben siendo los lugares a los que van los hombres”.
También hay indicios de que los altos directivos están regresando a las oficinas, pero el personal no les sigue, lo que pone aún más en riesgo las oportunidades de diversidad.
Liderar el cambio
¿Cómo están gestionando los líderes la transición? La respuesta es que con éxito desigual. La actual sensación de incertidumbre y la falta de claridad por parte de la dirección empresarial están perjudicando la moral de los trabajadores y subrayan la urgencia de definir el modelo de trabajador del conocimiento tras la COVID-19.
Estos son algunos ejemplos y herramientas de los socios empresariales del Foro, que revelan claves sobre el destino de la oficina y cómo su renovación podría mejorar los modelos del pasado.
Empezar por los datos
McKinsey ha llevado a cabo una investigación útil sobre: lo que dicen los empleados sobre el trabajo a distancia; lo que dicen los directivos sobre el futuro del trabajo híbrido; y cómo cambiarán los puestos de trabajo como consecuencia del trabajo a distancia. Cognizant ha analizado las oportunidades de “remotopía”, desde el ahorro de costes y los límites residenciales más fluidos hasta la mejora del grupo de talento y el aumento de la productividad. Pero advierten de los riesgos, como la seguridad comprometida, la dificultad para supervisar a los empleados, una colaboración menos eficaz y la soledad de los trabajadores.
Accesibilidad
Microsoft ha puesto en marcha un compromiso con un lugar de trabajo más accesible, con “consejos sobre cómo utilizar la tecnología para ofrecer una experiencia digital más accesible en todo, desde subtítulos en vídeos y reuniones hasta tener en cuenta la accesibilidad durante el proceso de entrevista”.
Reflexión sobre competencias, talento y robots
Accenture está elaborando un manifiesto para un nuevo mundo laboral, planteando todas las preguntas pertinentes: “¿Qué competencias quedarán obsoletas y cuáles serán más importantes que nunca? ¿Cómo debería funcionar la colaboración entre humanos y máquinas? ¿Cómo dirigimos y cómo aprendemos? ¿Realmente seguimos necesitando espacios de oficina o basta con la oficina en casa? ¿Qué función tendrán nuestros espacios de trabajo? Y: ¿siguen buscando los talentos de la próxima generación un único empleador a largo plazo?”
Salud mental en el trabajo
El Wellcome Trust impulsa la salud mental en la agenda del lugar de trabajo y expone por qué las empresas y los investigadores necesitan trabajar juntos para adoptar un enfoque más científico en el apoyo a la salud mental en el trabajo. “La salud mental nunca ha estado tan presente en la agenda de las empresas. Es fácil entender por qué, ya que, incluso antes de la COVID-19, se estimaba que la ansiedad y la depresión costaban a la economía mundial más de 1 billón de dólares al año en pérdida de productividad. La huida de las oficinas en 2020 ha planteado nuevos retos y ha suscitado grandes interrogantes sobre las futuras formas de trabajar”, afirma Miranda Wolpert, directora de Salud Mental del Wellcome Trust.
Tecnología inclusiva
Heidrick & Struggles ha analizado cómo situar la inclusión en el centro de las decisiones sobre tecnologías ayudará a aglutinar al personal en torno a un propósito colectivo y a cultivar un sentimiento de pertenencia: “Para conservar la flexibilidad y la inclusión que muchas organizaciones han ganado durante el último año y evitar los escollos de un lugar de trabajo híbrido, los líderes deben planificar cuidadosamente cómo utilizan las herramientas digitales y cómo se despliegan las tecnologías en el conjunto de sus organizaciones.”
Innovación
Empresas tecnológicas como Google y Salesforce ofrecen modelos de innovación. “A medida que las empresas replantean cómo son los equipos ágiles y las formas de trabajar, es probable que las experiencias de los empleados sean más estimulantes gracias a acuerdos laborales más flexibles y más inmersivas con espacios de trabajo reimaginados”, afirma Gavin Patterson, presidente y director de Ingresos de Salesforce.
Sundar Pichai, de Google, lo revela: “Soy optimista en cuanto a que estos cambios nos ayudarán a hacer nuestro mejor trabajo y a disfrutar haciéndolo, con aproximadamente un 60 % de los empleados de Google trabajando juntos en la oficina algunos días a la semana, un 20 % en nuevas ubicaciones de oficina y un 20 % desde casa.”
Mientras tanto, Facebook ha anunciado que todos sus empleados pueden solicitar teletrabajo permanente a jornada completa. Quienes pasen a un puesto de teletrabajo permanente y acaben trasladándose a otra ubicación pueden esperar un ajuste salarial basado en las tarifas del mercado.
Y para quienes estén interesados en trasladarse a vivir y trabajar en el extranjero, la empresa ampliará con el tiempo el teletrabajo a través de las fronteras internacionales.
Cambio prudente
Sujetos a controles más estrictos sobre privacidad y regulación transfronteriza, los bancos tienden a ser más cautelosos, aunque KPMG sostiene que habrá cambios permanentes y una “nueva realidad” para los bancos. En un análisis del Financial Times de 20 bancos mundiales, se observan grandes diferencias.
Por ejemplo, JP Morgan ha detallado un calendario preciso de regreso escalonado a la oficina a partir de julio, con un límite de ocupación del 50 %, mientras que el director ejecutivo de Goldman Sachs, David Solomon, afirma: “Creo que, para una empresa como la nuestra, que es una cultura innovadora y colaborativa de aprendizaje, esto (el teletrabajo) no es lo ideal para nosotros. Y no es una nueva normalidad.” Esto ha suscitado una respuesta dispar entre los empleados, y cuando los banqueros fueron llamados a volver a la oficina en junio, se les ofrecieron comida gratuita y conciertos organizados para elevar la moral.
Hacerlo bien
La gran lección de la revolución del trabajo desde casa es que el progreso no siempre es lineal ni siempre justo. Las oficinas no necesariamente crecen, los centros urbanos pueden no volverse más densos y la expansión infinita de la infraestructura de transporte podría necesitar replantearse. Si hay una línea roja en los últimos avances, es que la revolución del trabajo híbrido podría abordar la desigualdad social y propiciar una recuperación más inclusiva para todos. Siempre que se haga bien.
