La vida profesional y financiera de las mujeres de todo el mundo se ha visto afectada de manera desproporcionada por la COVID-19.
Mientras que los gobiernos, las organizaciones internacionales y los organismos del sector público desempeñan sus respectivos papeles en la reducción de la desigualdad de género, el sector privado también puede reducir las desigualdades a las que se enfrentan las mujeres en la fuerza laboral.
La COVID-19 frenó el avance hacia la paridad de género en el lugar de trabajo, pero esta desigualdad de género puede abordarse mediante la tutoría, la infraestructura de cuidados y la alfabetización financiera.
Al describir la experiencia colectiva del mundo en estos años de pandemia de COVID-19, términos como difícil, sin precedentes y que cambia la vida se utilizan tanto que han perdido su impacto.
A medida que el mundo se adapta a una nueva normalidad, nuestro deseo de avanzar y cerrar el capítulo de la pandemia es firme, pero hacerlo oculta la realidad de que la historia de las consecuencias de la pandemia aún se está escribiendo. Aunque sería difícil encontrar a alguien que no se haya visto afectado por esas consecuencias, las mujeres de todo el mundo siguen sintiendo el impacto de la pandemia en su vida profesional y financiera. Ahora, el sector privado está en posición de ayudar a reescribir la historia antes de que llegue a imprenta.
La COVID-19 tuvo un impacto de más de 30 años en las mujeres
El esfuerzo por cerrar la brecha de género global en ámbitos como la participación económica y las oportunidades de las mujeres no es nuevo. De hecho, el empeño con el que lo persiguen muchos países, sectores y empresas ha crecido. Y ese esfuerzo se tradujo en resultados: las tendencias anteriores a 2020 mostraban que la global brecha de género se estaba cerrando y se proyectaba que terminaría en un plazo de 100 años.
Entonces llegó la COVID-19. La pandemia afectó negativamente a las mujeres mucho más que a los hombres: mientras que las mujeres representaban aproximadamente el 39 % de la fuerza laboral mundial, sufrieron el 54 % de las pérdidas de empleo. También asumieron una parte desproporcionada de las responsabilidades de cuidado infantil: un estudio de la Universidad de Arkansas sobre el impacto de la pandemia en Estados Unidos reveló que una de cada tres madres trabajadoras en hogares con dos progenitores se ocupaba en exclusiva del cuidado de sus hijos, frente a uno de cada diez padres trabajadores.
Aunque la división desproporcionada de las responsabilidades domésticas y de cuidado infantil ya existía antes de la pandemia, con las mujeres soportando la mayor carga, a menudo en detrimento de sus oportunidades profesionales, la pandemia la agravó cuando los hogares tuvieron que asumir la educación en casa, el cuidado infantil a tiempo completo y gestionar los frecuentes cierres y cuarentenas, incluso cuando las escuelas y los centros de cuidado infantil estaban abiertos.
La encuesta nacional de HBR a más de 2.550 padres y madres trabajadores reveló que el 20 % tuvo que dejar el trabajo o reducir sus horas de trabajo porque no tenía acceso al cuidado infantil. Además, el 33 % de los encuestados afirmó que la decisión de qué progenitor dejaría de trabajar o trabajaría menos horas dependía de «quién se les daba mejor», y no de otros criterios objetivos en cuanto a estabilidad laboral, ingresos u horas trabajadas. Esto llevó a los autores a concluir que «los roles de género siguen pesando mucho en la toma de decisiones del hogar». El mismo estudio reveló que el 26 % de las mujeres que dejaron de trabajar lo hicieron porque no tenían cuidado infantil.
Dos años después del inicio de la pandemia, el análisis del Foro Económico Mundial ha constatado que el tiempo necesario para alcanzar la paridad de género ya no es inferior a 100 años. El coste para las oportunidades de las mujeres ha hecho retroceder la equidad de género una generación entera en el futuro. El Informe Global sobre la Brecha de Género 2022 proyecta ahora que la brecha de género no se cerrará durante 132 años. Las repercusiones de este retroceso no las sentirán solo las mujeres. Si no se aborda, el impacto de la COVID-19 en las mujeres podría reducir la economía mundial en un billón de dólares para 2030.
Mientras que los gobiernos, las organizaciones internacionales y los organismos del sector público desempeñan sus respectivos papeles en el aumento de la paridad de género, el sector privado también puede contribuir a reducir la desigualdad de género en la fuerza laboral.
Tutoría intencionada para ayudar a cerrar la brecha
Ofrecer un entorno seguro y confidencial en el que las mujeres puedan hablar de sus desafíos y aspiraciones con un mentor puede marcar una gran diferencia en su vida profesional. El mentor puede orientarlas en su carrera, enseñarles a afrontar los problemas y ayudarlas a maximizar su potencial. Un estudio de la Escuela de Relaciones Industriales y Laborales de la Universidad de Cornell concluyó que los programas de tutoría mejoran enormemente las tasas de promoción y retención de las trabajadoras y de los trabajadores pertenecientes a minorías.
En Infosys, por ejemplo, el número medio de días de formación para las empleadas supera el que se ofrece a los hombres. Esto incluye programas como Mujeres en el Liderazgo Ejecutivo, una intervención para fortalecer a las mujeres en el grupo de talento para puestos de liderazgo, y #IamTheFuture, organizado por el Instituto de Liderazgo de Infosys para acelerar su preparación para puestos de liderazgo.
Amazon Web Services ha puesto en marcha varias iniciativas, entre ellas un programa de mentoría, para reducir la brecha de género y llevar a más mujeres a puestos directivos. El programa facilita la tutoría estructurada respaldada por la empresa y la tutoría voluntaria a cargo de mentores externos, incluidos clientes y socios. Algunos mentores incluso se han comprometido a aumentar la diversidad en la plantilla; por ejemplo, a contratar a más mujeres líderes o a apoyar las decisiones de las empleadas.
También existe una gran necesidad no cubierta de apoyo y tutoría entre las mujeres en el mundo empresarial. Las mujeres son propietarias de la mitad de las empresas de Estados Unidos, pero representan solo el 27 % de las solicitudes de préstamos empresariales. Para apoyar a las propietarias de empresas en su país, el Scotiabank de Canadá puso en marcha The Scotiabank Women Initiative™ en 2018. Este programa ha aportado 3.000 millones de dólares en capital y ha ofrecido tutoría y formación a más de 6.000 emprendedoras.
Fortalecer la infraestructura de cuidados
Dos años después, con los centros de cuidado infantil más caros o cerrados durante la pandemia, existe la preocupación de que se espere que las mujeres sigan cuidando de sus hijos y, por tanto, no vuelvan al mercado laboral formal.
Los empleadores deben abordar esta creciente brecha de género proporcionando una infraestructura de cuidados adecuada. Aunque muchas organizaciones líderes ofrecen guarderías e incluso apoyo económico para las necesidades especiales de los hijos de sus empleados, por ejemplo, logopedia o fisioterapia, no puede decirse lo mismo de todas las empresas. Existe una necesidad real de que las industrias esenciales que suelen emplear a mujeres de sectores desfavorecidos ofrezcan cuidado infantil en el propio lugar de trabajo.
Además de proporcionar infraestructura física, los empleadores también deben considerar aumentar las ayudas al cuidado infantil y ampliar la cobertura de este a todos los padres y madres con hijos de hasta 18 años. Por último, pero no menos importante, deben apoyar a las empleadas creando un entorno que fomente el compromiso y el sentido de pertenencia. Estas medidas también beneficiarán a la organización, ya que la diferenciarán de la competencia y mejorarán la retención del talento.
Subsanar la brecha de alfabetización financiera
Las desigualdades de género en el lugar de trabajo se extienden a la capacidad de las mujeres para generar o acceder a recursos financieros. Un factor del bajo porcentaje de solicitudes de préstamos de las propietarias de empresas estadounidenses es la insuficiente alfabetización financiera. El Estudio Nacional sobre Capacidad Financiera de la FINRA Foundation constató una falta de conocimientos financieros entre los estadounidenses en general y, en particular, entre las mujeres. Solo el 22 % de las mujeres, frente al 39 % de los hombres, respondió correctamente a tres preguntas sobre alfabetización financiera. Mientras tanto, las mujeres togolesas llevan décadas dirigiendo negocios, pero no han tenido tanto éxito a la hora de ampliarlos a largo plazo. Una razón importante de ello es que las mujeres obtienen de forma constante puntuaciones más bajas que los hombres en indicadores de alfabetización financiera, como la capacidad de utilizar herramientas para la toma de decisiones financieras.
Es necesaria la participación del sector privado para mejorar la alfabetización financiera de las mujeres trabajadoras. Es importante que un programa de alfabetización financiera refleje el contexto de las mujeres en el lugar de trabajo donde se desarrollará. HerMoneyTalks, una plataforma financiera integral que ofrece alfabetización financiera, tutoría y servicios de asesoramiento exclusivamente para mujeres, reconoce la necesidad de generar conciencia, acceso y confianza financieros entre las mujeres y las guía en sus operaciones financieras.
La COVID-19 frenó el avance hacia la paridad de género en el lugar de trabajo. Las consecuencias están por venir si este problema no se aborda con rapidez. La tutoría, la infraestructura de cuidados y la alfabetización financiera pueden tener un impacto positivo.
