先進国では出生率の低下と人口の高齢化が進み、労働人口が減少するとともに、医療制度や年金制度への圧力が強まっています。
年齢を問わず誰もが働ける環境づくりは、十分に活用されていない人材を引き出すうえで不可欠になりうります。
パートタイム勤務、ハイブリッドワーク、段階的な退職といった柔軟な働き方のモデルを導入する企業は、貴重な従業員をより長く引き留め、人材へのアクセスを高め、競争上の優位性を築くことができます。
過去数十年の出生率の低下により、ほとんどの先進国では、労働市場に入る従業員の数が減少することが、あらかじめ決まっています。
例えば、経済協力開発機構（OECD）の最新の統計によると、OECD加盟国全体で、2022年までに出生率がすでに低下しており、人口を安定的に維持するために必要とされる女性1人当たり2.1人の出生数を28%下回っています。
この傾向は差し迫ったものに見えないかもしれません。しかし、人口の4分の1以上が、すでに暮らしており、人口が減少している63か国のいずれかに住んでいます。
高齢化する人口動態がもたらす課題
同時に、高齢化の進展により、医療、介護システム、そして積立不足の年金制度への需要がますます高まっています。
新たに発表された白書「Futureproofing the Longevity Economy – Innovations and Trends」では、ロンジェビティ経済で得られる機会を確実に実現するために対処すべき主要分野のいくつかが取り上げられています。
個人や企業の税負担を全体として増やすことなく既存のインフラを維持・更新するためには、国内総生産（GDP）の成長を持続させることが不可欠です。GDPを左右する主な要因は、労働人口の規模と一人当たりの生産性です。
幸い、現在の動向を見ると、特に人工知能（AI）の台頭やその他のプロセス改善により、一人当たりの生産性を高める有効な方法が生まれつつあります。
また、多くの企業が組織構造を、スキル重視型へと見直すなかで、利用可能な人材をさらに効率的に配置できるようになる可能性があります。
一人当たりの生産性の最適化に加え、全体の生産性を高めるには、労働人口の規模を拡大する必要があります。（管理された）移民を別にすれば、既存の人口におけるより多くの潜在的な労働者を活用することが求められます。
政府の奨励策や法整備によってこれを後押しすることは可能ですが、その負担の大部分は、雇用主が主導して担うことになるでしょう。
なぜ雇用主がこれに取り組むのでしょうか。要するに、利用可能な労働人口を増やすことで、より幅広い人材プールにアクセスできるようになり、それにより雇用コストが抑えられ、候補者全体の適性も高まります。選考できる採用候補者が増えるためです。これにより、未充足のポジションによる機会損失を減らせる可能性があります。
労働力の課題に取り組む
では、労働人口を増やすための最大の機会は何でしょうか。
年齢を問わず誰もが働ける職場づくり
採用における年齢差別は、無職の高齢者が再び労働市場に戻るうえで依然として大きな障壁となっています。公的扶助給付の受給資格の要件が急に切り替わる「断崖型」の仕組みは、就労意欲を削いだり、就労時間を増やさせる要因になったりする場合があります。資力調査付き給付では、収入がわずかに増えるだけで、受け取れる給付が大きく減ることがあります。
組織の柔軟性があれば、企業のある部門で必要とされるスキルを持つ従業員を効果的に見つけ出し、チーム間で社内異動をスムーズに行えるようになります。
採用をより柔軟に行うことで、一般的に求められる特定の資格や職種固有の経験を持たない場合でも、適切な中核的スキル、姿勢、関連する隣接分野の経験を備えた応募者が職務に就けるようになります。
こうした先見的な取り組みにより、組織は「選ばれる雇用主」としての評判を高めることができます。
成長と生産性の向上につながる機会の創出
多くの企業は依然として「昇進するか、去るか」という企業文化を重視しています。その理由は通常、最も優秀な人材だけが上級職に就けるようにし、下位レベルでの人材の循環を維持するためです。
それでも、コスト負担の大きい役割を減らし、長年勤め、信頼でき、経験豊富な人材に担ってもらうことで、付加価値を生み出せる機会はあるかもしれません。たとえ助言的な役割や従来型でない上級職であっても、長期にわたり安心してその職に留まれる人材です。
政府は、学校や高等教育機関が次世代の労働者に必要な教育とスキルを確実に提供できるよう、さらに取り組むことができますが、企業も将来必要となるスキルへの投資を増やすことができます。特に、需要の減少が見込まれる職種の従業員にとっては重要です。
柔軟性を重視する文化の醸成
パンデミックによって、在宅勤務やハイブリッドワークの可能性に対する多くの企業の見方は変わりましたが、現在、多くの企業は柔軟な働き方に対する制限を再び設けています。その結果、一部の潜在的な従業員が、事実上市場から締め出されることになりかねません。
短時間勤務、介護、または休暇制度を必要とする従業員を支える柔軟性の文化を醸成することは、従業員がより長く生産性を維持するうえで役立ちます。子どもの数が減り、人々の寿命が延びるにつれ、高齢の親族の介護を担う人の数が急速に増えています。
特にアジアでは、多くの企業や国が、パートタイムで働く人、一時的に職場を離れる人、在宅勤務をする人を、十分に役割を果たしていないとみなす文化をいまだに持っています。
退職を一度きりの出来事としてではなく、労働時間の短縮など段階的に役割を縮小したり、別の業務に移ったり、契約ベースへ移行したりするような、より長い過程として捉え直すことで、適切に管理されれば、多くの従業員の職業生活を延ばすことができるかもしれません。
これにより、雇用主は主要なスキル、経験、価値ある人脈を、組織内で長く活かし続けることができるようになります。
少なくとも、強制退職年齢や、退職金の受給を開始した従業員が同じ企業で働くことを妨げたり、思いとどまらせたりする退職金制度の規則を撤廃することは、最初の一歩として有効でしょう。
ビジネス上の利点
先駆けて取り組む雇用主は、選択肢を増やし、採用の速度と質を高め、より低いコストで人材を確保することで、競争上の優位性を得られます。
こうした先見的な取り組みにより、組織は「選ばれる雇用主」としての評判を高められるとともに、経済を拡大し、あらゆる年齢の人々が活躍できる機会を生み出すことができます。
