La economía sigue siendo un campo dominado por los hombres. En Estados Unidos, las mujeres representan el 28.8% de quienes se gradúan con un doctorado, pero apenas el 13.9% del profesorado titular de economía (CSWEP 2017). La escasa representación de las mujeres quizá no sea tan visible en ningún ámbito como en los bancos centrales (OMFIF 2019). Por ejemplo, a la fecha de redacción, no hay ninguna mujer entre los 30 miembros del Consejo General del BCE. Una encuesta reciente de la Asociación Económica Estadounidense sobre el clima profesional en la profesión económica ofrece un panorama desalentador: un entorno excesivamente competitivo y hostil para las mujeres (AEA 2019). ¿Qué impide a las mujeres seguir una carrera en economía?
¿Qué explica la escasa representación de las mujeres en la economía?
Varias explicaciones pueden dar cuenta de la falta de mujeres en puestos de alto nivel en la profesión económica. Una posibilidad es que el grupo de posibles candidaturas esté dominado por los hombres. Pese a los esfuerzos recientes por cambiar esta situación, las mujeres siguen teniendo menos probabilidades de estudiar economía y, en particular, macroeconomía (Ginther y Kahn 2004). Otra explicación es que las mujeres tienen menos probabilidades de solicitar ascensos debido a diferencias de género en las preferencias por entornos competitivos (Niederle y Versterlund 2007) o en la capacidad de negociación en el mercado laboral (Blackaby et al. 2005). La presencia de hijos y las disyuntivas entre familia y carrera también pueden frenar a las mujeres a la hora de buscar ascensos (Bertrand 2013). Por último, puede haber discriminación por razón de género en las decisiones de ascenso (Goldin y Rouse 2000).
¿Cuál de estas explicaciones es más pertinente? ¿Y pueden las políticas de diversidad empresarial atenuar estos sesgos? Pese a la abundante bibliografía sobre las diferencias de género, no hay consenso sobre la importancia de las políticas de diversidad ni sobre su impacto en los resultados del mercado laboral.
Promover la paridad de género en el BCE
En un nuevo artículo (Hospido et al. 2019), analizamos la progresión profesional de hombres y mujeres en el BCE utilizando datos confidenciales anonimizados del personal profesional correspondientes al periodo 2003-2017. Nuestro análisis se centra en el personal experto de cuatro bandas salariales que representan distintos niveles de antigüedad (experto, experto sénior, experto principal y asesor) en las áreas de políticas, el departamento de investigación y el departamento de estadística. Se trata de áreas de trabajo en las que observamos una considerable movilidad del personal a lo largo del tiempo. Con este grupo seleccionado, nos centramos en un conjunto de empleados relativamente homogéneo en cuanto a capital humano y experiencia, lo que garantiza la comparabilidad entre individuos.
Observamos que a los pocos años de la contratación surge una brecha salarial entre hombres y mujeres, pese a que las condiciones iniciales son bastante similares en cuanto a niveles salariales y otras características observables. Uno de los principales factores que explican esta diferencia salarial es la presencia de hijos. También constatamos que, hasta 2010, las mujeres tenían menos probabilidades de ascender a una banda salarial superior. Ese año, el BCE emitió una declaración pública en apoyo de la diversidad y adoptó varias medidas para promover la paridad de género. Tras este cambio, desaparece la brecha en los ascensos.
La Figura 1 muestra con más detalle que este cambio en las políticas de diversidad tuvo efectos sustanciales en las diferencias de género en los resultados de los ascensos. La figura se centra en los ascensos desde la banda salarial F/G, que es la banda salarial de entrada para los economistas profesionales del BCE. La brecha de género en los ascensos se define como la diferencia entre las tasas de ascenso de hombres y mujeres. Tras el cambio de política, la brecha se redujo a partir de 2011. Antes de 2011, la brecha de género en los ascensos superaba el 36% al cabo de diez años desde el ingreso; después de 2011, se redujo a un promedio de alrededor del 8%, es decir, cerca de un 80%.
Figura 1 Brecha de género en la probabilidad de ascenso desde la banda salarial F/G (antes de 2011 y a partir de 2011)
A partir de datos de 2012-2017 sobre solicitudes y decisiones de ascenso, examinamos en profundidad el proceso de ascenso y confirmamos que, en este periodo más reciente, las mujeres tienen las mismas probabilidades de ascender que los hombres. Esto se debe a una menor probabilidad de que las mujeres soliciten un ascenso, combinada con una mayor probabilidad de que sean seleccionadas una vez que lo han solicitado. Llamamos a esta reticencia a solicitar ascensos «brecha de género en las solicitudes». Tras ascender, las mujeres muestran una mejor progresión salarial, lo que sugiere que la mayor probabilidad de ser seleccionadas se basa en el mérito y no en la discriminación positiva. No encontramos pruebas de que la composición del comité de selección, incluida la proporción de mujeres en el panel, altere estos resultados. En conjunto, estos resultados apuntan a la eficacia de las políticas de diversidad empresarial para reducir el sesgo de género en los ascensos y respaldan las explicaciones por el lado de la oferta sobre la persistencia de diferencias de género en los resultados de los ascensos.
Nuestra contribución a la bibliografía consta de tres aportaciones.
En primer lugar, somos los primeros en aprovechar los registros completos de personal de una gran organización para analizar el sesgo de género en la progresión profesional y en las decisiones de ascenso. Esto permite un análisis más exhaustivo de la progresión profesional en distintos niveles laborales dentro de una organización, a diferencia de gran parte de la bibliografía, que se centra en las diferencias de género en los consejos de administración o en los puestos directivos.
En segundo lugar, a diferencia de gran parte de la bibliografía sobre las decisiones de ascenso, consideramos simultáneamente el papel de las solicitudes y de las decisiones de ascenso al identificar los factores que explican la brecha. Analizar las decisiones de ascenso sin tener en cuenta las diferencias de género en las solicitudes sesgaría los resultados. Podemos hacerlo porque disponemos de información tanto sobre las solicitudes como sobre las decisiones de ascenso, mientras que la bibliografía existente se ha centrado en una sola de estas dimensiones.
En tercer lugar, aprovechamos un cambio en la política de género del BCE para evaluar el impacto de las políticas de diversidad empresarial en los resultados de los ascensos. Aunque la bibliografía económica ha evaluado el impacto de las cuotas de género para los puestos en los consejos de administración sobre las decisiones empresariales, hasta donde sabemos somos los primeros en analizar el impacto de políticas de diversidad empresarial de amplio alcance en los resultados de las mujeres en el mercado laboral.
Implicaciones para las políticas públicas
Nuestros resultados sugieren que los esfuerzos institucionales por reducir la brecha de género en los ascensos quizá deban incluir medidas para rebajar las barreras que dificultan que las mujeres busquen y soliciten oportunidades de ascenso. Estas medidas podrían ir desde ofrecer formación en asertividad y preparación para entrevistas hasta ampliar las prestaciones y los servicios de apoyo a la infancia. En términos más generales, parece deseable hacer esfuerzos para frenar el entorno excesivamente competitivo y hostil de la profesión. Comprender los principales factores que explican la brecha de género observada en los ascensos es fundamental para entender mejor cómo cerrarla y garantizar una representación adecuada de las mujeres.
