El aumento de la desigualdad salarial ha suscitado una atención considerable en los medios de comunicación y en los círculos de formulación de políticas. Los economistas han sostenido que el aumento de la desigualdad es consecuencia de una mayor demanda de competencias, combinada con cambios en la oferta de competencias (Autor 2014, Katz y Murphy 1992, Autor et al. 1998, Card y Lemieux 2001, Acemoglu 2002, Goldin y Katz 2007, Autor et al. 2008 y Acemoglu y Autor 2011). La «prima por competencias», o diferencia salarial entre los trabajadores con muchas y pocas competencias, está aumentando y es uno de los factores que impulsan la desigualdad de ingresos.
En una investigación reciente, exploramos los factores determinantes de la prima por competencias (Mueller et al. 2015). Encontramos que las primas por competencias son mayores en las empresas más grandes, lo que ofrece una explicación basada en las empresas del aumento de la desigualdad salarial.
Para entender los factores determinantes de las primas por competencias, primero debemos ponernos de acuerdo sobre cuál es la mejor manera de medirlas. Las medidas existentes de las primas por competencias, como la educación, la experiencia o incluso las ocupaciones, no son adecuadas, ya que no reflejan una correspondencia biunívoca entre las tareas de un puesto y los requisitos de competencias. En Mueller et al. (2015), abordamos estas cuestiones utilizando un conjunto de datos exclusivo y de propiedad privada sobre empresas del Reino Unido.
En nuestros datos, proporcionados por Income Data Services (IDS), observamos cuánto paga una empresa a los trabajadores de distintas ocupaciones y, algo fundamental, cómo se corresponden esas ocupaciones con categorías más amplias de «nivel del puesto», comparables entre empresas. Como los niveles de los puestos se determinan en función de las competencias que requiere el trabajo, comparar los salarios de un trabajador clasificado en un nivel alto con los de otro clasificado en un nivel bajo nos permite medir la prima por competencias de forma más directa. Además, como contamos con estos datos para una amplia muestra transversal de empresas y en varios momentos, podemos observar patrones de la prima por competencias dentro de cada empresa y a lo largo del tiempo.
Para ofrecer más detalles, consideremos a una persona encargada de la limpieza y a un director de finanzas. El puesto de limpieza corresponde al nivel 1, un trabajo que «requiere competencias básicas de lectoescritura y aritmética, así como la capacidad de realizar unas pocas tareas sencillas y de corta duración siguiendo instrucciones y bajo supervisión directa». El puesto de director de finanzas corresponde a nuestra categoría de competencias más alta —el nivel 9— e implica «funciones ejecutivas de muy alto nivel que exigen una experiencia considerable en una función especializada y su liderazgo, incluida cierta participación en la estrategia general de la organización». Medimos la prima por competencias mediante la razón entre un puesto de alta cualificación y uno de baja cualificación en la misma empresa y el mismo año.
Desigualdad salarial en los extremos superior e inferior y tamaño de la empresa
Al examinar las razones salariales entre los extremos superior e inferior de la distribución en nuestra muestra (por ejemplo, el salario correspondiente al nivel 8 dividido por el correspondiente al nivel 1 dentro de la misma empresa y el mismo año), observamos que aumentan con el tamaño de la empresa. Se da una relación similar, aunque más débil, al analizar las razones salariales entre el extremo superior y el medio (por ejemplo, el salario del nivel 8 dividido por el del nivel 4 dentro de la misma empresa y el mismo año). En cambio, las razones salariales entre el medio y el extremo inferior (por ejemplo, el salario del nivel 4 dividido por el del nivel 1 dentro de la misma empresa y el mismo año) se mantienen estables o, en todo caso, disminuyen ligeramente a medida que aumenta el tamaño de la empresa.
Resulta interesante que, al comparar entre sí los niveles bajos de los puestos (del 1 al 5), un aumento del tamaño de la empresa no tenga efecto en las primas por competencias dentro de la empresa.
En cambio, cuando se comparan entre sí los niveles altos de los puestos (del 6 al 9), o estos con los niveles bajos, un aumento del tamaño de la empresa amplía la brecha salarial entre las categorías de competencias más altas y más bajas.
Estos patrones se asemejan a las tendencias de los datos agregados. En concreto, tanto en el Reino Unido como en Estados Unidos se ha producido una «polarización» de las tendencias salariales: mientras que la desigualdad salarial general (por ejemplo, entre los percentiles 90 y 10) y en el extremo superior (por ejemplo, entre los percentiles 90 y 50) ha aumentado de forma sostenida, la desigualdad en el extremo inferior (por ejemplo, entre los percentiles 50 y 10) se ha mantenido estable o, en todo caso, se ha reducido ligeramente. Encontramos exactamente el mismo patrón en nuestros datos, salvo que allí se observa en relación con los aumentos del tamaño de las empresas. En conjunto, esto sugiere que el aumento de la desigualdad salarial —incluso en patrones matizados, como las tendencias divergentes de la desigualdad en los extremos superior e inferior— puede estar relacionado con el crecimiento de las empresas.
Automatización y oportunidades de carrera directiva
¿Por qué aumentan los salarios en las categorías de puestos de alta cualificación con el tamaño de la empresa, pero no los de las categorías de baja y media cualificación? Proponemos dos posibles explicaciones.
En primer lugar, las empresas más grandes invierten más en automatización, lo que les permite sustituir mano de obra por tecnología en ciertos trabajos rutinarios (Autor et al. 2003).
En consonancia con esta hipótesis, observamos que los salarios asociados a trabajos rutinarios disminuyen en relación con los asociados a trabajos no rutinarios a medida que las empresas crecen, especialmente en las categorías de puestos de cualificación media.
En segundo lugar, las empresas más grandes pueden pagar salarios relativamente más bajos a los directivos que empiezan su carrera a cambio de ofrecer mejores oportunidades profesionales (Lazear y Rosen 1981).
En consonancia con esta hipótesis, observamos que los salarios directivos en las categorías de puestos de baja y media cualificación son relativamente más bajos en las empresas grandes, mientras que en las categorías de alta cualificación son relativamente más altos en esas empresas.
¿Qué nos dicen nuestros resultados sobre la desigualdad salarial general?
Una prima por competencias más alta en las empresas grandes conducirá a una mayor desigualdad salarial dentro de ellas. Pero ¿cómo ha cambiado el tamaño del empleador mediano en las últimas dos décadas? Las empresas estadounidenses con 500 o más empleados representaban el 51,5 % del empleo total en 2011. Por ello, medimos el tamaño de las empresas centrándonos en las más grandes y encontramos pruebas de un fuerte crecimiento de las grandes empresas en prácticamente todos los países desarrollados de nuestra muestra. Estos resultados sugieren que parte de lo que podría percibirse como una tendencia global hacia una mayor desigualdad salarial puede deberse al aumento del empleo en las empresas más grandes de la economía.
En conjunto, aportamos nuevas pruebas que contribuyen al intenso debate sobre la desigualdad de ingresos. Nuestros resultados sugieren que el crecimiento de las empresas más grandes de la economía puede explicar parcialmente el aumento de la desigualdad salarial en las últimas décadas.
Referencias
Acemoglu, D (2002), «Cambio tecnológico, desigualdad y mercado laboral», Journal of Economic Literature 40, 7-72.
Acemoglu, D, y D Autor (2011), «Competencias, tareas y tecnologías: implicaciones para el empleo y los ingresos», en: Handbook of Labor Economics, volumen 4, O Ashenfelter y D Card (eds.), 1043-1171, Ámsterdam: North-Holland.
Autor, D (2014), «Competencias, educación y aumento de la desigualdad de ingresos entre el otro 99 %», Science 344, 843-851.
Autor, D, L Katz y M Kearney (2006), «La polarización del mercado laboral estadounidense», American Economic Review Papers and Proceedings 96, 189-194.
Autor, D, L Katz y A Krueger (1998), «Cálculo de la desigualdad: ¿han cambiado los ordenadores el mercado laboral?», Quarterly Journal of Economics 113, 1169-1213.
Autor, D, F Levy y R Murnane (2003), «El contenido de competencias del cambio tecnológico reciente: una exploración empírica», Quarterly Journal of Economics 118, 1279-1333.
Card, D, y T Lemieux (2001), «¿Puede la disminución de la oferta explicar el aumento del rendimiento de la educación universitaria para los hombres jóvenes? Un análisis por cohortes», Quarterly Journal of Economics 116, 705-746.
Goldin, C, y L Katz (2007), «Cambios a largo plazo en la estructura salarial: reducción, ampliación y polarización», Brookings Papers on Economic Activity, 135-165.
Katz, L, y K Murphy (1992), «Cambios en los salarios relativos, 1963-1987: factores de oferta y demanda», Quarterly Journal of Economics 107, 35-78.
Lazear, E, y S Rosen (1981), «Torneos por orden de clasificación como contratos laborales óptimos», Journal of Political Economy 89, 841-864.
Mueller, H, P Ouimet y E Simintzi (2015), «Desigualdad salarial y crecimiento de las empresas», documento de debate 10365 de CEPR.
Este artículo se publica en colaboración con VoxEU. Su publicación no implica que el Foro Económico Mundial respalde las opiniones expresadas.
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Autor: Holger M. Mueller es profesor de Finanzas Nomura en la Leonard N. Stern School of Business de la Universidad de Nueva York. Paige Ouimet es profesora adjunta de Finanzas en la Kenan-Flagler Business School de la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill. Elena Simintzi es profesora adjunta de Finanzas en la Universidad de Columbia Británica.
Imagen: Vista de la sede de la empresa francesa de materiales de construcción Saint-Gobain. REUTERS/Jacky Naegelen.
