¿Cómo deben argumentar quienes defienden la igualdad de género en el lugar de trabajo? El enfoque más popular consiste en presentar el argumento del “caso de negocio”: que una mayor inclusión de las mujeres mejora los beneficios y el rendimiento.
Por desgracia, el argumento del caso de negocio suele basarse en una visión “esencialista de género”. Esta visión sostiene que las mujeres son fundamentalmente, inmutable y naturalmente diferentes de los hombres. La inclusión de las mujeres beneficia a la organización, según esta visión, porque aportan habilidades y perspectivas exclusivamente femeninas que complementan las de los hombres.
Una empresa que ofrece programas de formación en liderazgo para la diversidad de género recomienda, por ejemplo, “aprender a reconocer, valorar y aprovechar” las “características que se dan de forma natural y que distinguen a hombres y mujeres”.
Nuestra investigación, publicada en la revista PLOS ONE, apunta a algunos efectos preocupantes en el lugar de trabajo de esta visión inexacta de los sexos.
Marte y Venus
La visión de que “los hombres son de Marte y las mujeres son de Venus” sobre los sexos está desacreditada por décadas de ciencia del comportamiento.
Sí, habrá diferencias medias entre 100 consejeras y 100 consejeros. Pero estas diferencias no se agrupan para formar categorías definidas de hombres que piensan como estoy mujeres que piensan como aquello.
Simplemente no podemos predecir cómo pensará o liderará una consejera o un consejero individual en función de su sexo.
Estudios previos han demostrado que las personas que piensan de forma esencialista e “interplanetaria” sobre el género tienden a mantener actitudes, percepciones y preferencias que refuerzan el statu quo de género. Nuestra investigación abordó estas cuestiones desde nuevas perspectivas, y nuestros hallazgos tienen implicaciones para la dinámica laboral.
¿Qué encontramos?
Dirigido por la investigadora danesa Lea Skewes, nuestro estudio comenzó desarrollando y validando una nueva medida para evaluar el pensamiento esencialista de género. Nuestra escala recoge las creencias de que las características de género están determinadas biológicamente, son fundamentalmente disímiles, son fijas y predicen con fuerza el comportamiento.
Probamos esta nueva escala en muestras amplias y representativas a nivel nacional de unas 1.800 personas en Australia y Dinamarca.
En ambos países, los esencialistas de género apoyaban menos la igualdad de género que los no esencialistas. Estaban menos a favor de roles igualitarios en las relaciones, la crianza, el trabajo y la educación.
También apoyaban más las prácticas laborales discriminatorias y tenían más probabilidades de percibir los lugares de trabajo actuales como no discriminatorios.
Curiosamente, los hombres australianos pensaban de forma más esencialista sobre el género que las mujeres australianas, pero los hombres y las mujeres daneses no difirieron.
En ambos países, el esencialismo de género se asoció con actitudes y creencias antiigualitarias en materia de género, con independencia de la orientación política y de la aceptación general de la jerarquía social.
En otras palabras, los esencialistas de género no se oponen a la igualdad de género simplemente porque sean conservadores o antiigualitarios en general.
Desobediencia a las normas de género
También investigamos si los esencialistas de género reaccionarían negativamente hacia mujeres y hombres que no se ajustan a las normas de género.
Esta reacción se conoce como el “efecto rebote”. Anticipamos que las personas que consideran las categorías de género como naturales y profundamente arraigadas serían especialmente críticas con quienes transgreden las expectativas de género.
Efectivamente, los esencialistas de género eran especialmente propensos a mostrar ese efecto. Tenían más probabilidades que los no esencialistas de indignarse ante una candidata política descrita como ávida de poder, por ejemplo, y no ante un candidato varón que no lo fuera.
Estos resultados señalan el valor de investigar si las creencias esencialistas de género están implicadas en otras formas de sesgo de género. Por ejemplo, ¿son los esencialistas de género especialmente poco comprensivos con los padres que trabajan y piden jornadas flexibles o a tiempo parcial? Este tipo de preguntas merece una investigación adicional.
¿Cuáles son las implicaciones?
Nuestros hallazgos plantean algunas preguntas importantes para los profesionales de recursos humanos que trabajan para reducir la discriminación por razón de género en las organizaciones. ¿Están los programas que promueven la visión esencialista de que mujeres y hombres tienen habilidades fundamentalmente distintas y complementarias obstaculizando, en lugar de mejorar, la igualdad en el lugar de trabajo? ¿Podrían ser más eficaces los programas que cuestionan las creencias esencialistas de género inexactas que la formación en sesgos inconscientes?
Por último, nuestros hallazgos señalan la necesidad de cuidado y precisión en la forma en que se formulan los argumentos a favor de promover el liderazgo de las mujeres. Afirmar que las mujeres tienen estilos de liderazgo únicamente empáticos o colaborativos podría tener efectos contraproducentes en las actitudes hacia el género.
Podemos hablar de los beneficios de incluir perspectivas y experiencias que antes estaban excluidas sin atribuir esos puntos de vista distintos a una esencia femenina atemporal y universal.
Podemos reconocer que el cambio en el equilibrio de género altera la dinámica de los grupos al modificar las normas grupales, y no mediante un simplista modelo de “basta con añadir mujeres”. Limitarse a incorporar trabajadoras a una organización con una cultura no inclusiva no la transformará por arte de magia.
Y no tenemos que recurrir al esencialismo de género para argumentar que las instituciones dirigidas principalmente por un grupo homogéneo tenderán a descuidar los intereses, preocupaciones y necesidades de otros grupos.
