La pandemia mundial debería ser una oportunidad para reconfigurar nuestras prioridades en torno a la forma de trabajar, afirma Adina Sterling, académica de Stanford.
Debemos dejar de impulsar la productividad en el lugar de trabajo a toda costa y empezar a promover entornos humanos y prósperos, sostiene.
Las mujeres están aproximadamente 1,1 millones de empleos por detrás de los hombres en cuanto al número de personas que regresan al mercado laboral.
Se necesitan amplias colaboraciones entre múltiples partes interesadas, incluidos gobiernos, empresas e instituciones académicas, afirma Sterling.
La pandemia reveló que, durante demasiado tiempo, demasiadas mujeres han vivido haciendo equilibrios, conciliando múltiples exigencias contradictorias, afirma la académica de Stanford Adina Sterling.
Y esto ha tenido un precio: datos recientes han demostrado que las mujeres han soportado el peso de las pérdidas de empleo relacionadas con la pandemia. Para retener a las mujeres y reincorporarlas al mundo laboral, las empresas deben considerar a sus empleados como personas en su totalidad, con vidas y seres queridos fuera del trabajo, dijo Sterling.
Sterling, profesora asociada de comportamiento organizacional en la Escuela de Negocios de Stanford (GSB), es socióloga económica y teórica organizacional. Se especializa en estudiar cómo interactúan las empresas y los mercados laborales y de productos, así como las implicaciones de esas interacciones para los comportamientos organizacionales y los resultados profesionales. Dirige el Equity by Design Lab de la GSB de Stanford.
Aquí habla de cómo deben cambiar los valores y las prioridades relacionados con el trabajo: en vez de convertir la productividad en el objetivo final «a toda costa», las organizaciones y las empresas deben crear entornos laborales que inspiren la resolución de problemas, la equidad, la colaboración y la creatividad, para que todos los empleados puedan llevar vidas equilibradas.
En cuanto a las pérdidas de empleo relacionadas con la pandemia, el National Women’s Law Center detectó una diferencia notable entre el número de hombres y mujeres que regresaban al mercado laboral, con las mujeres aproximadamente 1,1 millones de empleos por detrás de los hombres. ¿Qué se puede hacer para que las mujeres vuelvan al mercado laboral?
Como sociedad, debemos aprovechar la pandemia para hacer una pausa y reconfigurar nuestras prioridades. Esto significa que las empresas deben tratar a las mujeres, los hombres y las personas no binarias como personas en su totalidad, con vidas y seres queridos fuera del trabajo. La pandemia ha sacado a la luz algo que siempre estuvo ahí: demasiadas personas viven, y llevan tiempo viviendo, haciendo equilibrios para conciliar múltiples exigencias contrapuestas. Debemos dejar de impulsar la productividad en el lugar de trabajo a toda costa y empezar a promover entornos humanos y prósperos. Debemos dejar de permitir que los accionistas sean quienes más voz tienen. Esas voces han propiciado grandes aumentos de eficiencia en la fuerza laboral de EE. UU. durante las últimas cuatro décadas, de casi el 70 %, y, sin embargo, prácticamente nada de ese aumento ha llegado al 80 % con menores ingresos. Esta estadística no es nueva.
Debemos rediseñar las empresas para que se centren en la resolución de problemas, la equidad, la colaboración y la creatividad, de modo que las personas puedan llevar vidas laborales equilibradas. Debemos alejarnos del modelo centrado en la eficiencia y los resultados económicos, dar más poder a los trabajadores y diseñar mejores empleos. La gente está realmente agotada, ya sean trabajadores del comercio minorista que deben hacer turnos de entre 50 y 60 horas semanales o ejecutivos que afrontan una semana laboral de 24 horas al día, 7 días a la semana. Si viéramos que el problema es similar para estos grupos, que rara vez comparten una misma sala, avanzaríamos.
Pero no podemos esperar que las empresas por sí solas pasen de centrarse en la productividad a priorizar la creatividad, la resolución de problemas y la equidad en la relación laboral. Se necesitan amplias colaboraciones entre múltiples partes interesadas, incluidos gobiernos, empresas e instituciones académicas.
También quiero hablar del papel de las redes sociales y las carreras profesionales, uno de sus ámbitos de estudio. Con la pandemia alterando el lugar de trabajo y los compañeros de trabajo dejando de relacionarse con sus colegas como antes, ¿cómo están cambiando las redes? ¿Qué riesgos plantean estos cambios, en particular para las mujeres?
Hay que recordar que las redes y las carreras profesionales pueden influir en ambos sentidos en lo que respecta a la desigualdad. Algunos estudios indican que es probable que la pandemia haya truncado las redes o haya hecho que todos tengamos redes más pequeñas, porque tenemos menos oportunidades de conectar, incluso de forma fortuita, como podíamos hacerlo antes. También espero que haya propiciado un mayor arraigo o profundización de las relaciones con nuestros contactos cercanos y, por tanto, que recibamos menos información o ideas «nuevas» de las conexiones más débiles, que ahora vemos menos que antes. Todo esto puede ser perjudicial desde el punto de vista de las redes sociales.
Por otro lado, esto significa que quizá las empresas hayan tenido que encontrar otros medios para hacer muchas de las cosas que hacen; es decir, quizá hayan tenido que establecer procesos más formales en lugar de los informales basados en redes.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial para abordar la brecha de género?
Pensemos, por ejemplo, en la contratación. Durante el ciclo de contratación de 2020-2021, las empresas no pudieron enviar a sus empleados a los campus universitarios para reclutar a trabajadores que iniciaban su carrera. Como resultado, es posible que, en vez de recurrir a las redes sociales —por ejemplo, las redes de antiguos alumnos— como principal vía para cubrir puestos, tuvieran que utilizar medios formales, como anunciar sus vacantes para evaluar a candidatos que quizá no hubieran llegado a través de esas redes. En general, esto puede ser positivo: cuando las empresas dejan de recurrir a las redes tradicionales para contratar, suelen abrirse puertas, también para las mujeres. Así que, si se producen lo que llamo efectos de sustitución —por ejemplo, sustituir las redes por procesos más formales, transparentes y abiertos para contratar y ascender a los trabajadores—, probablemente estaremos avanzando. En mi investigación sobre los efectos de la pandemia en la contratación durante el último año, estoy encontrando algunos indicios preliminares de que esto es lo que ocurrió.
También ha estudiado la desigualdad social en las redes. ¿Hay algo en lo que acaba de describir que pudiera exacerbar las desigualdades existentes o los sesgos contra las mujeres en el lugar de trabajo?
Es probable que, después de los últimos años, como todos hemos reducido algo nuestras redes, estas se hayan vuelto más homófilas que antes. La homofilia es la idea de que «Dios los cría y ellos se juntan», por así decirlo, o de que es más probable que las personas interactúen cuando tienen orígenes similares. Al salir de la pandemia, todos deberíamos buscar maneras de diversificar nuestras redes. Las instituciones desempeñan un papel importante en ello. Ayudan a reunir a las personas en torno a proyectos, iniciativas y objetivos. Cuando las personas comparten responsabilidades y trabajan entre grupos diferentes, resulta que esta es una muy buena manera de ayudar a que las redes crezcan. Esto permite que las personas tengan «funciones», una excelente manera de lograr que interactúen y desarrollen sus redes.
