El 40 % de la fuerza laboral mundial son mujeres. Se prevé que esta cifra aumente solo un 3 % en los próximos 10 años, y podría tardarse más de 30 años en llegar al 50/50.
La igualdad de género en los puestos de liderazgo está a décadas de distancia: las organizaciones deben intensificar sus esfuerzos para impulsar la contratación, la promoción y la retención de mujeres.
La automatización de empleos traerá nuevos desafíos para las mujeres y podría agravar ciertas barreras de género en el lugar de trabajo.
En la primera reunión del Día Internacional de la Mujer en 1911, las mujeres realizaban la mayor parte del trabajo no remunerado y mal remunerado del mundo.
Más de un siglo después, el mundo ha avanzado mucho en la lucha contra las barreras de género en el lugar de trabajo, pero las mujeres siguen ganando menos que los hombres y siguen dedicando 4,4 horas diarias al trabajo no remunerado en promedio, mientras que los hombres solo dedican 1,7 horas.
El Foro Económico Mundial, en su Informe sobre la Brecha de Género Global 2020 estima que se necesitarán 99,5 años para alcanzar la paridad de género al ritmo actual de progreso.
Un siglo es mucho tiempo de espera, por lo que, mirando al futuro cercano, pedimos a dos expertos su opinión sobre lo que podría ocurrir con los ingresos y las oportunidades profesionales de las mujeres en los próximos 10, 20 y 30 años.
Esto es lo que nos dijeron.
‘Décadas para alcanzar una fuerza laboral 50/50’
Alrededor del 40 % de la fuerza laboral mundial son mujeres, frente al 38 % de hace cuatro años. Una investigación de la firma de consultoría de recursos humanos Mercer indica que esta cifra solo aumentará un 3 % en los próximos 10 años.
Mercer encuestó a más de 1.150 organizaciones que representan a más de 7 millones de empleados en 54 países para su Informe global When Women Thrive 2020.
Reveló algunos avances en la contratación, el ascenso y la retención de mujeres en las empresas.
“El aspecto positivo de nuestra investigación es que los flujos de talento [tasas de contratación, promoción y retención] de hombres y mujeres son comparables por primera vez desde 2016, lo que augura bien para alcanzar finalmente tasas globales equitativas de representación masculina y femenina en la fuerza laboral mundial”, afirma Angela Berg, socia y líder global de diversidad e inclusión en Mercer.
Pero Berg señala que el camino hacia el 50/50 será largo.
“La realidad es que puede llevar mucho más de 20 o 30 años”, afirma. “Incluso en el mejor escenario, si hacemos las cuentas, seguimos a décadas de una representación 50/50.”
Oportunidades de liderazgo entre las barreras de género en el lugar de trabajo
La proporción de puestos de alto liderazgo ocupados por mujeres ha aumentado un 3 % desde la investigación de Mercer de 2016. Sin embargo, las mujeres ocupan solo el 23 % de los puestos de liderazgo ejecutivo y el 29 % de los puestos de gerencia sénior a nivel mundial, afirma Berg.
“Las organizaciones están muy centradas en desarrollar y promover a las mujeres hacia estos puestos de liderazgo, por lo que anticipamos un aumento en el flujo de candidatas”, afirma.
“Sin embargo, las cuentas no cuadran. Pasarán décadas antes de que superemos las barreras de género en el lugar de trabajo y, dado el escaso número de mujeres en puestos de liderazgo en la actualidad, las organizaciones deberán intensificar significativamente sus esfuerzos para acelerar el progreso.
“Esto incluye la posibilidad de sobrerrepresentar a las mujeres en estos puestos, lo que significaría que las organizaciones aumentarían sustancialmente la contratación, la promoción y la retención de mujeres frente a los hombres. Esto tiene una serie de impactos significativos y probablemente no sea viable para la mayoría de las organizaciones, pero subraya la magnitud del desafío.”
Cómo la automatización y la IA pueden agravar las barreras de género en el lugar de trabajo
Existe una preocupación real de que el progreso en igualdad de género se estanque o incluso retroceda, a medida que las tecnologías de la Cuarta Revolución Industrial traen nuevos desafíos para las mujeres.
“Las mujeres ocupan de manera desproporcionada puestos de trabajo más vulnerables a la pérdida de empleo debido a la automatización, la IA y las disrupciones económicas, como una recesión”, afirma Berg.
“A medida que estos cambios inevitablemente se produzcan, es probable que veamos más barreras de género en el lugar de trabajo que frenen el aumento de la representación de las mujeres (e incluso puede que veamos un retroceso), a menos que las empresas, las industrias y los países se comprometan con el enfoque y las inversiones necesarios para garantizar que las mujeres tengan igualdad de oportunidades en educación y salud, y para asegurar empleos en el panorama laboral cambiante.”
Investigación del Foro Económico Mundial realizada en colaboración con LinkedIn muestra que las mujeres ya están muy subrepresentadas en los puestos emergentes. Por ejemplo, solo el 12 % de los profesionales de la computación en la nube son mujeres.
Entre 40 y 160 millones de mujeres en todo el mundo podrían necesitar cambiar de ocupación para 2030, y pasar en su mayoría a puestos de mayor cualificación, según El futuro de las mujeres en el trabajo elaborado por el McKinsey Global Institute (MGI).
Y si no logran realizar esta transición, estas barreras para la igualdad de género en el lugar de trabajo ampliarán la brecha salarial entre hombres y mujeres.
Eliminar esas barreras de género en el lugar de trabajo
Mekala Krishnan, autora principal del informe y miembro sénior del MGI, afirma que, aunque la automatización afectará a un porcentaje similar de trabajadores hombres (7-24 %) y mujeres (8-28 %), tanto hombres como mujeres deberán ser “cualificados, móviles y expertos en tecnología” para afrontar la disrupción; las mujeres se enfrentan a barreras de género en el lugar de trabajo que les dificultarán pasar a trabajos mejor remunerados y más productivos.
“Las mujeres suelen tener menos tiempo para reciclarse o buscar empleo, porque dedican más tiempo que los hombres al trabajo de cuidados no remunerado: tres veces más a nivel mundial”, afirma.
“Tienen menos flexibilidad y movilidad; por ejemplo, las mujeres suelen formar parte de hogares con doble carrera profesional, lo que dificulta la reubicación por motivos laborales. Pueden tener menos acceso a redes de contactos y patrocinio para acceder a nuevos empleos, en particular en algunos mercados emergentes, donde las mujeres también enfrentan dificultades para acceder a los mercados laborales debido a una infraestructura de transporte deficiente, a la falta de seguridad física y a barreras legales de género en el lugar de trabajo; y tienen un acceso menor a la tecnología digital y una participación en los campos STEM inferior a la de los hombres.”
Añade: “A primera vista, parece que hombres y mujeres corren la misma carrera hacia la era de la automatización, pero aunque la distancia sea similar, las mujeres corren con un peso atado a cada tobillo.
“Si invertimos en eliminar esos pesos, las mujeres no solo lograrán un mayor éxito económico para sí mismas, sino que también ayudarán a fortalecer las empresas y las economías.”
Entonces, ¿cómo podemos nivelar el terreno de juego?
“Los responsables de políticas y las empresas deben intensificar las intervenciones dirigidas a las mujeres para superar estas barreras de género en el lugar de trabajo”, afirma Krishnan.
“Las prioridades principales incluyen más inversión en formación y apoyo de transición; más oferta de servicios de cuidado infantil y de transporte seguro y asequible; abordar los estereotipos sobre las ocupaciones; mejorar el acceso de las mujeres a internet móvil y a las competencias digitales en las economías emergentes; y apoyar a las mujeres en las profesiones STEM y el emprendimiento.”
Observar la proporción de mujeres en la fuerza laboral y en puestos de liderazgo no nos ofrece el panorama completo, según Berg.
“Hasta la fecha, prácticamente todo el enfoque en la igualdad de género se ha centrado en la representación, es decir, en el número de mujeres en la fuerza laboral y en qué niveles se encuentran. Esa es la parte de diversidad de la historia, y las organizaciones la están abordando desde la perspectiva de la contratación, la promoción y la retención”, afirma.
“La otra parte de la historia es la inclusión o la experiencia, y quizá ahí esté la mayor oportunidad para impulsar a las mujeres en el futuro y superar las barreras de género en el lugar de trabajo.
“Imaginamos un futuro en el que las mujeres puedan acceder a los programas y recursos adecuados para prosperar física, emocional y financieramente, lo que les permitirá seguir progresando en sus carreras.
“La organización promedio de hoy no ha reconocido plenamente que las mujeres tienen necesidades y desafíos únicos, como las responsabilidades de cuidado, y no está adaptando los programas para atender esas necesidades. Las organizaciones que mejor anticipen estas necesidades estarán en una posición mucho más competitiva para atraer y retener al mejor talento. Y no solo a las mujeres, sino a todo el talento.”
