Más de dos siglos. Ese es el tiempo que llevará alcanzar la paridad de género, según el último informe del Foro Económico Mundial sobre la Brecha Global de Género. Existe un amplio consenso en que no podemos esperar tanto.
Las organizaciones llevan muchísimo tiempo hablando de equilibrio de género, pero los avances son lentos. Como resultado, muchas mujeres profesionales se muestran escépticas ante las promesas de cambio. Al mismo tiempo, el movimiento #MeToo ha puesto de relieve algunos de los desafíos muy reales que afrontan las mujeres en el trabajo y más allá.
Entonces, ¿qué debe cambiar? ¿Y qué pueden hacer los líderes para apoyar la igualdad de género y fomentar un entorno laboral en el que las mujeres puedan prosperar?
Para conmemorar el Día Internacional de la Mujer, el 8 de marzo de 2018, PwC realizó una encuesta para encontrar respuestas a estas preguntas.
Más de 3.600 mujeres de todo el mundo, empleadas por organizaciones de 27 sectores industriales distintos, compartieron sus opiniones sobre sus experiencias y aspiraciones profesionales. Nos centramos en mujeres de entre 28 y 40 años, porque es en esta etapa cuando empiezan a ampliarse las brechas en la representación femenina y aumentan los desafíos para conciliar las prioridades personales y profesionales.
La encuesta reveló algunos resultados positivos.
Las mujeres tienen más confianza y ambición que nunca: el 82% confía en su capacidad para cumplir sus aspiraciones profesionales y el 77%, en su capacidad de liderazgo, mientras que el 73% busca activamente oportunidades para avanzar en su carrera. Las mujeres persiguen sus objetivos profesionales de forma proactiva, negociando aumentos salariales y ascensos, y buscando experiencias consideradas fundamentales para progresar en sus carreras. Y nuestra encuesta mostró que da resultado: las mujeres que negocian consiguen lo que piden.
Pero la encuesta también destaca que aún queda mucho por hacer.
Hemos identificado tres estrategias esenciales para crear un entorno laboral más inclusivo en el que puedan triunfar tanto las mujeres como los hombres. Sin embargo, no se pueden abordar por separado. Los líderes deben trabajar en las tres estrategias a la vez, como parte de sus esfuerzos más amplios por lograr un cambio real:
1. La transparencia y la confianza importan. Y mucho
Muchas de las mujeres encuestadas dijeron que no confían en lo que su empleador les comunica sobre el desarrollo profesional y los ascensos, ni sobre los factores que favorecen o perjudican su carrera. Para mejorar las oportunidades de desarrollo profesional, señalaron que una mayor transparencia (58%) es la medida fundamental que pueden adoptar los empleadores.
Esto significa ofrecer a los empleados una comprensión clara de las expectativas de ambas partes en la relación laboral, incluida información sobre la progresión profesional, y mantener conversaciones abiertas sobre su situación y lo que se espera de ellos para avanzar en su carrera, de modo que puedan defender su candidatura con éxito y confiar en los comentarios que reciben.
Una mayor transparencia no solo beneficiará a las mujeres: fomentará un entorno más inclusivo que brinde a hombres y mujeres más oportunidades para desarrollar su potencial.
2. Las redes de apoyo pueden marcar una gran diferencia
Las mujeres no triunfarán sin redes de apoyo formales e informales. Necesitan redes activas de líderes y colegas que las ayuden a desarrollarse, las promuevan y las respalden mientras persiguen sus aspiraciones profesionales, tanto en casa como en el lugar de trabajo.
Las mujeres necesitan patrocinadores comprometidos y modelos a seguir de ambos géneros. La falta de apoyo de los colegas varones frenará el progreso. Brindar este nivel de apoyo puede parecer complejo, pero es posible. Los hombres lo han tenido durante años.
3. Afrontar el desafío de la maternidad y la flexibilidad
Mujeres de todo el mundo dijeron que para ellas era importante trabajar en un empleo que les gustara (97%) y tener flexibilidad para equilibrar las exigencias de su carrera con su vida personal y familiar (95%). Sin embargo, muchas también sienten inquietud por el impacto que podría tener formar una familia en su carrera (42%).
Además, muchas madres recientes sintieron que no se las tenía en cuenta para ascensos y proyectos especiales al regresar al trabajo (48%). Esto fue especialmente cierto en el caso de las madres recientes pertenecientes a minorías étnicas o raciales (63%) y de las madres recientes de Asia (68%).
Los empleadores deben prestar especial atención a estos grupos y abordar sus inquietudes de manera proactiva; de lo contrario, tanto ellos como sus empleadas se arriesgan a una situación en la que todos pierden: el talento altamente cualificado se marchará y, entretanto, las mujeres no alcanzarán todo su potencial. Existe una preocupación clara por lo que las mujeres consideran una penalización vinculada a la maternidad y la flexibilidad.
Las mujeres necesitan que los empleadores replanteen su enfoque para equilibrar el trabajo, la vida, la crianza y el cuidado de la familia, prevenir los sesgos y ofrecer soluciones organizativas eficaces. Los empleadores deben reconocer que todo el mundo pide flexibilidad —no es una cuestión exclusiva de una etapa de la vida o de un género— y ayudar y animar a su personal a aprovechar los programas disponibles. Es fundamental transformar la cultura para reconocer el rendimiento por encima de la presencia y superar las ideas obsoletas de que las mujeres quieren reducir su dedicación o abandonar su carrera al convertirse en madres.
Estas tres estrategias no beneficiarán únicamente a las mujeres. Harán que las culturas laborales y los sistemas de gestión del talento sean más inclusivos para todos.
Hay algo seguro: crear un mundo laboral más igualitario ofrece muchos beneficios. La igualdad de género en el ámbito laboral genera oportunidades y prosperidad para todos. Permitir que personas de todos los géneros contribuyan por igual en los negocios y en su vida personal favorece una sociedad más próspera y funcional.
Descubre más sobre la investigación de PwC para el Día Internacional de la Mujer (IWD) de 2018 aquí. Lee el blog de Bob Moritz en apoyo de #MentorHer aquí. Y descubre más sobre el papel de PwC como promotor corporativo del impacto de HeForShe aquí.
