El techo de cristal es una idea conocida por muchas personas. Se refiere a la barrera invisible que parece existir en muchos ámbitos y que impide a las mujeres alcanzar puestos de alta dirección.
Menos conocido, pero posiblemente un problema más pernicioso, es el «precipicio de cristal». Las académicas Michelle Ryan y Alex Haslam lo identificaron por primera vez en 2005, y se refiere al fenómeno por el que las mujeres llegan a los consejos de administración, pero se encuentran desproporcionadamente representadas en puestos de liderazgo insostenibles.
Ryan y Haslam presentaron pruebas de que las mujeres empezaban efectivamente a ocupar puestos en los consejos de administración. El problema era que sus posiciones eran intrínsecamente inestables. Estas mujeres acababan en puestos de liderazgo insostenibles, de los que eran apartadas con indicios de un supuesto fracaso. El título de su artículo lo resume: las mujeres están sobrerrepresentadas en puestos de liderazgo precarios.
Investigaciones posteriores en una serie de entornos han demostrado que no se trata de un problema aislado ni exclusivo de ciertos sectores o ubicaciones geográficas. Revelan que, al parecer, a las mujeres que ocupan puestos de alta dirección se les asignan habitualmente problemas intrínsecamente irresolubles.
Son problemas que se esfuerzan mucho por resolver, pero que, por mucho que lo intenten, no pueden solucionarse. Aun así, las mujeres a cargo siguen siendo consideradas personalmente responsables del fracaso, lo que acaba llevando a su dimisión o despido. Esto crea una profecía dañina y autocumplida según la cual las mujeres no son aptas para puestos de liderazgo. No solo merma la confianza de la mujer en cuestión, sino que también hace que las organizaciones desconfíen de contratar a mujeres para esos puestos.
Un panorama desigual
A primera vista, la teoría del precipicio de cristal y las pruebas que la respaldan parecen contradecir las pruebas de otras fuentes, que confirman que ahora más mujeres que nunca están llegando a los consejos de administración.
Sin embargo, los detalles de la representación de género en las grandes organizaciones dibujan un panorama más desigual. Además, las instantáneas y los titulares sobre el aumento de mujeres en los consejos de administración suelen carecer de un análisis detallado de la rotación en estos órganos: es más probable que las mujeres estén sobrerrepresentadas en los consejos de empresas más precarias.
También cabe plantearse una pregunta más difícil: por qué una organización querría sabotear deliberadamente la carrera de alguien, que es lo que parece ocurrir en una situación de precipicio de cristal. Aquí es donde los datos se vuelven realmente interesantes.
Un análisis más amplio de las situaciones de precipicio de cristal revela que, en la mayoría de los casos, las mujeres en cuestión ya conocen la organización cuando son contratadas para el puesto más alto. No son contrataciones externas, sino internas. Esto significa que, en la práctica, es mucho más probable que estas mujeres comprendan a fondo la política de la organización, su cultura y a quienes concentran el poder.
Las pruebas parecen indicar que estas mujeres se ven obligadas a elegir entre aceptar un puesto en un precipicio de cristal o dimitir. Tras haber trabajado durante muchos años para conseguir un puesto de liderazgo o ejecutivo, quizá no sorprenda tanto que sientan la obligación de afrontar lo que parece un reto imposible.
Estructuras de apoyo
No debe subestimarse la magnitud del paso a un puesto ejecutivo de alta dirección. Se ha demostrado repetidamente que el apoyo, en forma de asesoramiento y mentoría para altos ejecutivos, es fundamental para que tengan éxito y empiecen a generar un impacto real. Una característica que parece común a las situaciones de precipicio de cristal es que las mujeres que ocupan esos puestos carecen de este apoyo continuo.
No está claro si esto se debe a que la organización no está dispuesta a proporcionarlo o, peor aún, a que ignora por completo que una mujer que asciende a un puesto ejecutivo sin un modelo a seguir claro ni una red de apoyo social probablemente necesite aún más ayuda y, posiblemente, de otro tipo que sus colegas hombres.
La indiferencia con que las organizaciones tratan a las altas ejecutivas representa una tendencia preocupante. Está muy bien promover a mujeres a los consejos de administración, pero no apoyarlas una vez allí es igual de perjudicial. Podría decirse que esto deshace todo el buen trabajo, los recursos y los esfuerzos dedicados a incorporar mujeres a los consejos desde el principio.
Las pruebas empíricas también demuestran que las mujeres, en particular, sufren del síndrome del impostor. Se trata de la idea de que las personas exitosas sienten que han triunfado gracias a la suerte, y no a su propio trabajo o capacidad, y que las «descubrirán» y las despedirán o degradarán.
Es comprensible que esto pueda ser especialmente intenso cuando una mujer es la única en torno a la mesa del consejo de administración. El síndrome del impostor no afecta solo a las mujeres, pero está mucho más presente, y parece que una posible explicación de que se produzcan situaciones de precipicio de cristal es que las organizaciones simplemente no tienen en cuenta que las mujeres en esa posición probablemente necesiten un tipo de apoyo distinto en su nuevo puesto.
Se ha demostrado ampliamente que contribuir a lograr la paridad de género en los consejos de administración beneficia a múltiples indicadores. Pero si las organizaciones no retienen a personas capaces en los consejos por no tener en cuenta las diferencias individuales, este último obstáculo deshace, podría decirse, todo el buen trabajo que buscan conseguir las cuotas, las listas de candidatas integradas exclusivamente por mujeres y la publicación de datos sobre la brecha salarial de género.
