La brecha salarial de género —el hecho de que las mujeres ganen menos que los hombres— es bien conocida. ¿Terminan ahí las disparidades en el lugar de trabajo? No. En un nuevo documento de trabajo, documentamos la existencia de la «brecha de género en las sanciones». Estudiamos las trayectorias profesionales de más de 1,2 millones de hombres y mujeres que trabajan en el sector de asesoría financiera de Estados Unidos y examinamos cómo evolucionan sus carreras tras incurrir en una conducta indebida. Las mujeres reciben sanciones más severas que los hombres por faltas similares, tanto en la empresa como en el sector. Tras un episodio de conducta indebida, tienen un 20 % más de probabilidades de perder el empleo y un 30 % menos de probabilidades de encontrar otro trabajo que sus homólogos masculinos. La brecha en las sanciones es especialmente pronunciada en las empresas con pocas mujeres en puestos directivos.
La brecha de género en las sanciones es importante. Aunque gran parte de la investigación existente sobre discriminación de género se ha centrado en los salarios y las decisiones de contratación, el 60 % de las demandas por discriminación se refiere a despidos discriminatorios. Nuestros hallazgos podrían ayudar a entender estos patrones. Además, la brecha en las sanciones persiste a lo largo de la carrera profesional. Esto resulta costoso para las mujeres y aporta información sobre qué podría impulsar las disparidades entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo. Así, a diferencia de las decisiones iniciales de contratación y remuneración, la brecha en las sanciones aparece después de que la empresa ya ha establecido una relación duradera con la persona empleada. En términos más generales, si las mujeres están sujetas a un estándar distinto del de los hombres, como demostramos, esto podría limitar su progreso profesional en un sector bien remunerado e intensivo en capital humano.
Nuestro análisis abarca a todos los asesores financieros registrados en Estados Unidos entre 2005 y 2015. Actualmente hay 650.000 asesores financieros registrados en el país. La Autoridad Reguladora de la Industria Financiera (FINRA) exige que los asesores financieros declaren formalmente todas las disputas con clientes, los incidentes disciplinarios y los asuntos financieros, y publica estos registros en su sitio web. Con estos registros regulatorios, podemos identificar cuándo los asesores incurren en conductas indebidas. Nuestro estudio anterior muestra que las conductas indebidas son relativamente comunes en este sector: aproximadamente uno de cada trece asesores tiene antecedentes de ellas. Entre las infracciones figuran las disputas con clientes que terminan en un acuerdo o una indemnización, las medidas disciplinarias internas de la empresa y las infracciones regulatorias y penales. Por ejemplo, se podría señalar a un asesor por conducta indebida si ejecutara operaciones en la cuenta de un cliente sin su consentimiento. Aproximadamente el 20 % de los incidentes de conducta indebida implica operaciones no autorizadas.
Medimos la brecha en las sanciones como la diferencia entre los resultados laborales de los asesores y las asesoras tras una conducta indebida. La figura siguiente muestra la rotación en el sector de asesoría financiera. Las columnas (1) y (2) indican que, en un año típico, el 19 % de los asesores y las asesoras dejan su empresa. Tras recibir una reprimenda por conducta indebida, el 46 % de los asesores se separa de su empleo (columna 3). En cambio, tras incurrir en una conducta indebida, el 55 % de las asesoras se separa de su empleo (columna 4). Los resultados sugieren que las mujeres tienen un 20 % más de probabilidades de perder el empleo tras una conducta indebida.
La brecha en las sanciones también se extiende más allá de la empresa, hasta el sector en su conjunto. Tras perder el empleo por una conducta indebida, el 47 % de los asesores encuentra otro trabajo en el sector. En cambio, después de perder su empleo por una conducta indebida, solo el 33 % de las asesoras encuentra otro trabajo en el sector. En conjunto, los resultados sugieren que, tras una conducta indebida, el 76 % de los asesores sigue trabajando en el sector, frente a solo el 63 % de las asesoras.
¿Qué parece explicar la brecha de género en las sanciones? Una posible explicación es que las mujeres incurren en distintos tipos de conductas indebidas. Por ejemplo, si cometieran infracciones más costosas o tuvieran más probabilidades de reincidir, eso podría explicar por qué reciben sanciones más severas. Sin embargo, los datos sugieren exactamente lo contrario. Los hombres tienen el doble de probabilidades de reincidir y cometen conductas indebidas un 20 % más costosas. Otra explicación posible es que la brecha de género en las sanciones se deba a diferencias de productividad. Una empresa podría ser menos tolerante con las conductas indebidas de un asesor financiero que le aporta menos ingresos; quizá también existan diferencias de género en cuanto a cuánto dinero aportan a la empresa. Una ventaja de estudiar el sector de asesoría financiera es que podemos medir la productividad de los asesores. Encontramos que la brecha de género en las sanciones persiste incluso cuando controlamos el volumen de activos que gestiona cada asesor y comparamos a hombres y mujeres que trabajan en la misma empresa, la misma sucursal y el mismo momento.
En lugar de atribuir estas diferencias a las explicaciones anteriores, encontramos indicios de que la brecha en las sanciones se debe en parte a la composición de los equipos directivos y ejecutivos de las empresas. La brecha de género en las sanciones varía considerablemente entre empresas y se atenúa según la composición de género de la dirección. En las empresas sin representación femenina entre los cargos ejecutivos o propietarios, las asesoras tienen un 42 % más de probabilidades que sus colegas varones de perder el empleo tras incurrir en una conducta indebida. En cambio, las empresas con igual representación de hombres y mujeres entre sus ejecutivos o propietarios sancionan a asesores y asesoras en proporciones similares.
Curiosamente, documentamos una brecha similar en las sanciones para los asesores varones pertenecientes a minorías étnicas. Los asesores africanos e hispanos tienen más probabilidades de perder el empleo y afrontan peores perspectivas de reempleo tras incurrir en una conducta indebida que sus colegas que no pertenecen a minorías. También encontramos que la brecha en las sanciones es menor en las empresas con más personas pertenecientes a minorías en puestos directivos y ejecutivos. En conjunto, nuestros resultados sugieren que las brechas en las sanciones por género y pertenencia a minorías se deben al favoritismo hacia el propio grupo.
Nuestros hallazgos aportan nuevas pruebas de una diferencia de género en el lugar de trabajo quizá menos visible, pero costosa: la brecha de género en las sanciones. El sector de asesoría financiera está dispuesto a dar una segunda oportunidad a los asesores varones, mientras que expulsa del sector a las asesoras por faltas similares o menos graves. Encontramos indicios de que la brecha de género en las sanciones se debe al favoritismo hacia el propio grupo. Sus efectos son costosos y duraderos, y podrían contribuir, en última instancia, al techo de cristal que afrontan las mujeres en las finanzas.
