Cuando me preguntan cuál es la solución para que las empresas garanticen la igualdad de género en el ámbito corporativo, suelo responder que no existe una fórmula mágica. Sin embargo, hay un punto de partida que comienza por las personas y conduce a políticas y herramientas implementadas por el departamento de Recursos Humanos. Ese punto de partida es reconocer que todos tenemos, en mayor o menor medida, prejuicios sublimados o sesgos inconscientes.
Las organizaciones deberían poder crear e implementar políticas y herramientas eficaces que faciliten de manera efectiva el desarrollo profesional de las mujeres. Sin embargo, es fundamental que los líderes empresariales —es decir, las personas en puestos directivos— comprendan estos sesgos inconscientes y actúen para que sus decisiones no estén contaminadas por ellos.
Los latinoamericanos hemos crecido en una cultura machista. Por eso, los sesgos inconscientes vinculados a las cuestiones de género están profundamente arraigados en la mayoría de nosotros, incluso en quienes creen estar libres de cualquier tipo de prejuicio.
Identificar los sesgos inconscientes
Existen estudios rigurosos y herramientas sofisticadas para identificar individualmente estos sesgos inconscientes. A efectos prácticos, como punto de partida, deberíamos considerar que existen y que influyen en nuestras rutinas diarias. Esto puede abarcar desde las decisiones sobre la crianza de los hijos hasta la elección de promover a un profesional en detrimento de otro en el entorno laboral.
Empecé mi carrera muy joven, como pasante en el departamento jurídico de un banco, que entonces era un entorno predominantemente masculino. Aunque nunca me sentí personalmente objeto de discriminación ni tuve dificultades para desarrollarme y progresar profesionalmente, con el tiempo empecé a ver la necesidad de comprender las barreras que impiden a las mujeres ascender a puestos ejecutivos y de liderazgo.
Fue entonces cuando decidí dedicar tiempo a participar en foros de debate sobre diversidad junto con otros ejecutivos de empresas nacionales e internacionales. Esto me ha dado la oportunidad de conocer a fondo estas cuestiones y me ha permitido hacer algo para mejorar la realidad de las mujeres en el ámbito corporativo.
En estos debates, aprendí que es habitual que la gente tenga la falsa impresión de que, por trabajar en una gran empresa cuyos valores están alineados con la causa de la diversidad, la cuestión de género se resuelve de forma natural. Al fin y al cabo, si los directivos no tenemos prejuicios y creemos en la meritocracia, naturalmente ofreceremos las mismas oportunidades a hombres y mujeres con igual talento y dedicación.
Los hechos desmienten una suposición aparentemente razonable cuando observamos el número de hombres y mujeres en los puestos de mayor jerarquía de las empresas. En los niveles directivos más bajos, podemos ver que la igualdad de género ya se ha alcanzado. Sin embargo, al subir por la pirámide, queda claro el tamaño del desafío que tenemos por delante.
Basta citar el ejemplo de Itaú Unibanco, que hoy emplea aproximadamente a 95.000 personas: las mujeres representan alrededor del 51 % de nuestros coordinadores, el primer nivel directivo del banco. Al pasar a los puestos de gerente, representan algo más del 35 %; en el nivel de gerente sénior, la cifra ronda el 24 %; y desciende al 14 % en los puestos de dirección. Si consideramos el banco en su conjunto, las mujeres representan el 60 % de nuestra plantilla. Es evidente que todavía tenemos mucho por hacer.
Sesgos inconscientes contra la igualdad de género
La buena noticia es que no estamos solos. Empresas de todo el mundo están examinando detenidamente la cuestión de la igualdad de género. Muchos foros importantes se han reunido para debatir seriamente el papel de las empresas en este contexto. Un ejemplo es el acuerdo de compromisos promovido por ONU Mujeres, centrado en el empoderamiento de las mujeres a través de los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEP, por sus siglas en inglés).
El año pasado, Itaú Unibanco firmó el documento, que representa el compromiso formal del banco de trabajar para promover la igualdad de género, un principio fundamental del Pacto Mundial de las Naciones Unidas. Iniciativas como esta son muy importantes para dar visibilidad a la causa e involucrar a las empresas en el debate, pero claramente no bastan para resolver toda la cuestión. Como dije al comienzo de este artículo, no existe una «solución mágica».
Aunque la responsabilidad de las empresas como agentes de cambio está clara —difundir y promover un entorno inclusivo y favorable a la permanencia y el ascenso de las mujeres—, no podemos limitarnos a los sesgos inconscientes que prevalecen en el mundo corporativo. Lo que ocurre fuera es sumamente importante, porque el comportamiento en el trabajo refleja el comportamiento fuera de él.
Debemos acelerar el cambio social que ya está en marcha y procurar una distribución más equilibrada de los roles entre hombres y mujeres. Identificar los sesgos inconscientes podría ser un primer paso para acelerar este movimiento de cambio, que, afortunadamente, no tiene vuelta atrás.
