Todas las grandes empresas del Reino Unido se han apresurado a informar de su brecha salarial de género antes del plazo del 5 de abril, fecha en que entraron en vigor nuevas normas para abordar la persistente diferencia entre los salarios de hombres y mujeres.
La maternidad es una razón clave por la que persiste esta brecha salarial de género. Muchas mujeres abandonan el mercado laboral o pasan a trabajar a tiempo parcial después de dar a luz, lo que repercute en sus salarios. Esto se debe en parte a las opiniones conservadoras sobre la división del trabajo en el Reino Unido, donde la mayoría de las madres asumen la mayor parte del cuidado infantil y de las tareas domésticas. Incluso cuando las madres optan por continuar con sus carreras tras el parto, pueden verse afectadas por un sesgo inherente debido a la percepción social de que darán prioridad a su familia por encima del trabajo.
La mejor manera de resolver este problema es garantizar que los padres, o las parejas, asuman una parte del cuidado infantil tan importante como la de las madres. Una forma de hacerlo es darles la oportunidad de pasar tiempo con sus recién nacidos y también permitirles participar más activamente a medida que sus hijos crecen.
Sin embargo, han pasado tres años desde que se introdujo en el Reino Unido el permiso parental compartido para abordar precisamente este problema, y el Gobierno reconoce que quizá solo lo solicite un 2 % de quienes reúnen los requisitos. En realidad, no está funcionando.
El beneficio de la flexibilidad
Conscientes de ello, en un informe reciente, los miembros del Comité de Mujeres e Igualdad del Parlamento propusieron que, para abordar la brecha salarial de género, los lugares de trabajo permitieran a los padres pasar más tiempo con sus hijos. Propusieron varias medidas, entre ellas dos semanas de permiso de paternidad remunerado como derecho para todos desde el primer día de trabajo, en lugar del período actual de al menos 26 semanas antes de la decimoquinta semana previa a la fecha prevista del parto. También propusieron que los padres recibieran 12 semanas de permiso que «se usan o se pierden». Esto va más allá del régimen legal de permiso parental compartido, en virtud del cual las parejas solo pueden pedir permiso si las madres no utilizan todo su permiso de maternidad.
El comité también recomendó que todos los empleos se anuncien como flexibles desde el primer día, salvo que existan motivos empresariales para no hacerlo. Este derecho a trabajar con flexibilidad es crucial: sin él, las demás políticas no tendrán un impacto duradero.
Los horarios de trabajo flexibles permiten a los padres compaginar el trabajo con la vida familiar. Les permiten turnarse en la crianza: uno empieza a trabajar antes y recoge a los niños al salir de la escuela, mientras el otro los lleva a la escuela y trabaja hasta más tarde. El teletrabajo permite reducir los tiempos de desplazamiento, que pueden dedicarse al cuidado de los hijos. La posibilidad de trabajar a tiempo parcial también es valiosa para los padres.
El trabajo flexible ya está muy extendido en el Reino Unido. Aproximadamente un tercio de los empleados tiene cierto acceso a horarios flexibles, y una cuarta parte ha trabajado en un espacio público o desde casa en alguna ocasión. Sin embargo, muchas personas, especialmente los hombres, no recurren al trabajo flexible para atender las necesidades familiares, sino las laborales o para aumentar la eficiencia, por ejemplo, poniéndose al día con el trabajo desde casa. Una razón es el temor a que utilizar la flexibilidad por motivos familiares tenga repercusiones en su carrera profesional.
Eliminar el estigma
Ofrecer todos los empleos como flexibles ayudaría a eliminar el estigma que puede acompañar al trabajo flexible y permitiría a los trabajadores adaptar sus empleos a las necesidades familiares. Quienes tienen empleos poco cualificados y mal remunerados serán quienes más se beneficien, dada la escasez de acceso a modalidades flexibles adecuadas para estos trabajadores.
Eliminar el estigma en torno a la flexibilidad también puede contribuir a erradicar algunos de los sesgos inconscientes que perjudican a las madres. Como las mujeres siguen asumiendo, y se espera que sean responsables del cuidado de los hijos, las madres no tienen más remedio que adaptar el trabajo a las necesidades familiares mediante modalidades de trabajo flexibles.
Esta es una de las razones por las que las mujeres, especialmente las que están en edad de tener hijos, sufren discriminación laboral: algunos empleadores se plantean si una mujer podría tener hijos en el futuro y, por tanto, si la empresa incurriría en costes adicionales durante su permiso de maternidad.
Pero si hombres y mujeres tuvieran la misma probabilidad de reducir la intensidad de su trabajo, trabajar con flexibilidad y tomar permisos tras tener hijos, esto podría cambiar la percepción de los empleadores al contratar y ascender a personas. Si se espera que los hombres sigan pautas laborales similares a las de las mujeres durante los años posteriores al nacimiento de un hijo, desaparecerán las suposiciones implícitas sobre la maternidad y sus consecuencias para el trabajo. Y, con suerte, también desaparecerán las penalizaciones asociadas a ella.
Esto también puede contribuir a transformar las culturas laborales en las que el trabajo no se define por las horas pasadas en el puesto, sino por las contribuciones realizadas, y en las que se prioriza un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida familiar no solo por los resultados que puede generar en el desempeño, sino también por los objetivos sociales compartidos que permite alcanzar, como la igualdad de género.
Cada vez más, los padres quieren trabajar con flexibilidad, y muchos creen que el equilibrio entre la vida laboral y personal es más importante que unos ingresos más altos. La demanda existe; ha llegado el momento de que los empleadores respondan a ella.
