Imagina que tu jefe Ethan te llama a su despacho. Expresa su decepción por tu desempeño reciente y tu falta de compromiso. ¿Cómo reaccionarías? ¿Aceptarías sus comentarios y te esforzarías más? ¿Te enfadarías en tu oficina y empezarías a buscar otro empleo?
Ahora bien, ¿reaccionarías de otra manera si tu jefa no se llamara Ethan, sino Emily?
Soy profesor de economía, y mi investigación investiga precisamente esta cuestión. Contratamos en línea a 2.700 trabajadores para transcribir recibos, asignamos al azar un nombre masculino o femenino a un gerente y seleccionamos aleatoriamente qué trabajadores recibirían comentarios sobre su desempeño.
Los resultados muestran que tanto las mujeres como los hombres reaccionan de forma más negativa a las críticas cuando quien las formula es una mujer. Nuestros participantes indicaron que las críticas de una mujer reducían más su satisfacción laboral que las de un hombre. Además, los empleados mostraron el doble de desinterés por trabajar para la empresa en el futuro si una jefa los había criticado.
Esto tiene importantes implicaciones para el éxito de las mujeres en puestos de liderazgo. Si el uso de comentarios tiene más probabilidades de ser contraproducente para las mujeres en posiciones de poder, podrían adoptar estrategias de gestión menos eficaces o perder por completo el interés por ocupar puestos de liderazgo.
Las mujeres en el ámbito laboral
Las mujeres representan el 45 % de los empleados de las empresas del S&P 500. Sin embargo, solo representan el 37 % de los gerentes de nivel medio, el 26 % de los cargos directivos superiores y el 5 % de los directores ejecutivos.
Esto ocurre pese a que las mujeres han superado a los hombres en nivel educativo. También han empezado a obtener mejores resultados en las pruebas de competencias de liderazgo en los últimos años.
Los estudios existentes no encuentran pruebas claras de discriminación de género contra quienes solicitan puestos en la alta dirección. Debido a limitaciones metodológicas, este tipo de investigaciones suele centrarse en la contratación para puestos de nivel inicial.
La discriminación en los ascensos es mucho más difícil de estudiar, ya que a los investigadores les resulta más difícil observar las interacciones en el trabajo.
¿Por qué se produce la discriminación?
Las mujeres en la alta dirección no son simplemente ignoradas. De hecho, los trabajadores contratados para transcribir en nuestro estudio dedicaron algo más de tiempo a leer y reflexionar sobre los comentarios de las gerentes.
Tampoco pueden los sesgos implícitos explicar por qué los empleados aceptan peor las críticas de las mujeres. Aunque descubrimos que, en promedio, los trabajadores de este estudio tendían más a asociar inconscientemente a los hombres con la carrera profesional y a las mujeres con la familia, esta tendencia no permite predecir si discriminarán a las jefas.
La discriminación tampoco se debe a la falta de experiencia con supervisoras. Los trabajadores que afirmaron que su anterior supervisora era muy eficaz tenían la misma probabilidad de discriminar.
En cambio, lo que parece explicar los resultados son las expectativas de género sobre los estilos de gestión. Otros estudios han demostrado que los trabajadores tienen una probabilidad tres veces mayor de asociar los elogios con las gerentes y dos veces mayor de asociar las críticas con los gerentes. Las personas reaccionan negativamente cuando algo va en contra de sus expectativas.
Un ejemplo claro: las jefas que critican.
No está claro hasta qué punto los resultados de este estudio pueden generalizarse a entornos laborales más tradicionales. Sin embargo, la «economía de los trabajos por encargo» y otras formas de trabajo a distancia son una parte de la economía que se expande rápidamente.
Algunas personas sostienen que estos trabajos ofrecen más flexibilidad y, por tanto, benefician especialmente a las mujeres. Sin embargo, los resultados de este estudio ponen de relieve otras preocupaciones sobre la discriminación en la economía de los trabajos por encargo, debido a la falta de supervisión regulatoria y de protecciones para la igualdad de oportunidades en estos empleos.
¿Qué se puede hacer?
Recientemente, algunas empresas han empezado a intentar frenar la discriminación contra las mujeres en puestos directivos.
Varias han recurrido a «asesores de retroalimentación», que enseñan a los trabajadores a centrarse en el contenido de los comentarios y no en la identidad de quien los hace. También hay indicios de que informar a las personas sobre sus sesgos puede influir en su comportamiento.
Otros estudios sugieren que destacar las credenciales específicas de las mujeres en puestos de liderazgo —como evaluaciones positivas o cartas de recomendación— puede ser una medida eficaz.
Para terminar con una nota esperanzadora: en mi estudio, la discriminación contra las jefas es menor entre los trabajadores jóvenes y desaparece entre quienes tienen veintitantos años. Aunque es posible que los empleados jóvenes discriminen más a medida que envejecen, también podría tratarse de un cambio generacional.
