El trabajo para avanzar en la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en las empresas se enfrenta a una reacción en contra.
Algunas personas se sienten agraviadas y afirman que están perdiendo oportunidades porque no pertenecen a determinados grupos.
Gestionar esta situación requiere liderazgo y valentía, además de conciencia de la perspectiva general.
Quienes trabajamos para avanzar en la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) en las empresas sabíamos que esto llegaría. Cuando las protestas por la justicia racial se extendieron por todo el mundo en 2020, muchas corporaciones se apresuraron a hacer promesas. Se comprometieron a cambiar las prácticas de contratación y promoción, contribuyendo a lograr la igualdad.
Era inevitable que algunas personas acabaran oponiéndose pronto a este movimiento. Como ejecutiva de Dow, Karen S. Carter, en una ocasión escribió para Agenda, cualquier persona que se postule como patrocinador o defensor de la igualdad de género y la diversidad “puede enfrentarse a resistencia, e incluso a una reacción adversa. Eso forma parte de cambiar las reglas del juego.”
Un movimiento contra las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión ya está en pleno apogeo. Lo veo en mi trabajo cada día. Como consultor, orador y asesor de altos directivos, me he enfrentado a una avalancha de preguntas sobre cómo gestionar a los empleados, especialmente a los hombres blancos, que solo ven los costes de la DEI pero no se sienten incluidos en su promesa. Muchas personas se sienten agraviadas y afirman que están perdiendo oportunidades porque no pertenecen a determinados grupos.
En un ejemplo público notable, el autor más rico de Estados Unidos, James Patterson, se quejó a principios de este año de que los hombres blancos que tienen dificultades para conseguir trabajo como escritores en cine, televisión y edición son víctimas de “otra forma de racismo”. Posteriormente se disculpó y afirmó que no “cree que se practique racismo contra los escritores blancos”.
Empiece por una comprobación de la realidad
Los directivos me dicen que sus empleados plantean las mismas quejas sobre la contratación y las promociones. Les digo que una de las primeras cosas que deben hacer es ofrecer una comprobación clara de la realidad, como la que recibió Patterson.
Los medios de comunicación no tardaron en señalar la falacia de la postura de Patterson. The Washington Post señaló que una autoevaluación de una importante editorial reveló que alrededor del 75% de los colaboradores son blancos y solo el 6% son negros, y que un informe del New York Times reveló que el 89% de los libros escritos en 2018 fueron obra de autores blancos. Una encuesta de 2019 de la editorial infantil Lee and Low Books reveló que el 85% del personal editorial que adquiere y edita libros es blanco. Datos como estos sustentaron el cambio de postura de Patterson.
Los datos pueden ser enormemente útiles para desmentir una imagen falsa que la gente tiene de lo que realmente ocurre en las corporaciones estadounidenses. Por ejemplo, la lista Fortune 500 (una lista de las 500 mayores corporaciones de Estados Unidos) incluye solo seis directores ejecutivos negros. Esto supone solo uno más que el año pasado, y es un máximo histórico que ya se alcanzó hace una década. Representan solo alrededor del 1% de los directores ejecutivos, mientras que alrededor del 14% de la población estadounidense se identifica como negra o de raza mixta, con lo afroamericano como parte de su identidad.
Un grupo de investigadores de McKinsey y del Foro informó a principios de este año de que, a nivel mundial, muchas empresas avanzan muy lentamente, si es que avanzan, en los indicadores clave de diversidad e inclusión.
Entonces, ¿qué hacen estas empresas? Muchas evitan informar de los datos y mantienen las cifras en privado. Esto crea una paradoja destructiva. Los empleados escuchan un discurso aspiracional sobre cambios inclusivos y llegan a creer que esos cambios se están produciendo en cifras que en realidad no existen. Se extiende el mito de que se acerca un monstruo de la DEI para quitarles el trabajo. Las cifras precisas ayudan a comunicar la historia real y aportan la perspectiva tan necesaria a los empleados de todo tipo.
Demostrar valentía en las relaciones laborales
Para los directivos, hacer una promesa en medio de las protestas mundiales requirió cierto valor. Pero hacerla realidad exige más.
En algunos casos, esta valentía debe demostrarse a nivel personal. Por ejemplo, algunas personas que siempre dieron por hecho que serían las siguientes en la lista para un ascenso podrían no conseguirlo. Los directivos deben reconocer que un candidato de color cuyas contribuciones se habían ignorado antes podría ser el adecuado para el ascenso, y deben hacer caso omiso de quienes descartan la decisión con pereza como un intento de ser “woke”. Puede resultar difícil aceptar que un puesto muy codiciado durante mucho tiempo no es algo a lo que una persona tenga derecho, sino algo para lo que ha sido elegida.
De igual modo, una estrella muy querida pero tóxica podría perder su posición por un comportamiento inapropiado. O un directivo podría verse obligado a contratar a un becario que no proceda de su misma hermandad universitaria o de su misma alma máter. El cambio exige aceptar estas cosas.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Gracias al intercambio de conocimientos y a la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyan a las personas y las sociedades durante la transición.
Reconocer la resistencia a la diversidad
Es importante reconocer que algunas personas creen que estos esfuerzos les perjudican. Aunque la afirmación de injusticia no está respaldada por las cifras globales, puede sentirse profundamente y puede ser la mayor prueba de liderazgo en este ámbito.
Los líderes deben trabajar para impulsar un cambio positivo sin dejar de reconocer los logros del equipo actual. Subraye que el objetivo de la diversidad, la equidad y la inclusión es incluir a todas las personas. Que la organización puede avanzar con optimismo sin dejar a nadie atrás. Sea honesto, abierto y directo sobre los pasos que se están dando para garantizar que todas las personas reciban una oportunidad igual y justa.
Este equilibrio de necesidades requiere un enfoque quirúrgico, no un garrote. Requiere reflexión e intención.
Los beneficios de la DEI para una organización son claros y abrumadores. Pero avanzar hacia empresas más equitativas exige cambiar normas que llevan décadas vigentes. El cambio no es fácil y puede resultar doloroso. Este proceso es más una maratón que un sprint. La tenacidad y la resistencia de los directivos de hoy determinarán si la diversidad, la equidad y la inclusión se convierten en una realidad en las empresas o en una promesa grandilocuente y vacía que nos falla a todos.
