Las diferencias en los salarios por hora entre mujeres y hombres con una cualificación similar siguen siendo significativas, y oscilan entre el 10 % y el 20 % en la mayoría de los países de la OCDE.
De media, las mujeres ganan un 15 % menos por hora que los hombres.
En el norte y el oeste de Europa, la brecha es en gran medida consecuencia de la maternidad: el «techo de cristal».
En el centro y el este de Europa se debe más bien a las normas sociales, los estereotipos de género y la discriminación, o a los «suelos pegajosos».
La COVID-19 ha hecho aún más urgente abordar las brechas salariales de género, ya que la mayor parte del aumento de las responsabilidades domésticas ha recaído en las mujeres.
Pese a los cambios en las normas sociales y las reformas de las políticas de las últimas décadas, las diferencias en los salarios por hora entre mujeres y hombres con una cualificación similar siguen siendo significativas, y oscilan entre el 10 % y el 20 % en la mayoría de los países de la OCDE (OCDE 2018). La crisis de la COVID-19, todavía en curso, ha hecho aún más urgente abordar las brechas salariales de género, ya que la mayor parte del aumento de las responsabilidades domésticas recae en las mujeres, lo que puede reducir aún más sus ingresos a largo plazo (Fabrizio et al. 2020, Queisser et al. 2020, Sun and Russell 2021).
Para diseñar políticas eficaces que reduzcan las brechas salariales de género, primero debemos entender cuáles son sus factores determinantes. En un nuevo artículo (Ciminelli et al. 2021), utilizamos datos sobre ingresos, horas trabajadas y otras muchas características del mercado laboral y demográficas de más de 33 millones de personas en 25 países europeos para analizar el papel de las normas sociales y la discriminación («suelos pegajosos»), así como la penalización salarial vinculada a la maternidad («techos de cristal»).1
De media, las mujeres ganan un 15 % menos por hora que los hombres
Una primera mirada a los datos confirma que las brechas salariales de género son significativas. En el país medio, las mujeres ganan un 15 % menos por hora que los hombres con una cualificación similar (figura 1). Esta cifra oculta diferencias importantes entre países: la brecha entre mujeres y hombres va desde menos del 10 % en Hungría, Bélgica, Luxemburgo y Turquía hasta más del 20 % en Estonia, Finlandia, Portugal y la República Eslovaca.2
¿Cómo varían las brechas salariales de género a lo largo de la vida laboral de las mujeres? Responder a esta pregunta puede aportar una primera luz sobre sus factores determinantes. En la figura 2 representamos la evolución de las brechas salariales de género a lo largo de la vida laboral para amplios grupos geográficos de países.3
Las brechas salariales de género aparecen incluso entre los adolescentes
Las brechas salariales de género aparecen incluso entre los adolescentes (de 14 a 19 años), es decir, antes de que la mayoría de las mujeres europeas den a luz a su primer hijo. Esto podría reflejar prácticas discriminatorias por parte de los empleadores. La discriminación puede reflejar una aversión consciente hacia las empleadas y sesgos inconscientes (discriminación basada en preferencias), o la percepción de que las mujeres son, de media, menos productivas que los hombres, por ejemplo porque se espera que se ausenten durante periodos largos y costosos alrededor del parto (discriminación estadística). La «brecha salarial de género adolescente» también podría deberse a la existencia de normas sociales arraigadas que llevan a las mujeres a concentrarse en ocupaciones o sectores mal remunerados. La discriminación y las normas sociales parecen desempeñar un papel especialmente importante en los países del centro y el este de Europa, donde la brecha entre adolescentes es de alrededor del 13 %, mientras que parecen tener menos importancia en los países del sur y, sobre todo, del norte y el oeste, donde la brecha entre adolescentes es del 9 % y del 6 %, respectivamente.
Las diferencias salariales entre mujeres y hombres aumentan bruscamente en torno a las edades de máxima natalidad
Las diferencias salariales entre mujeres y hombres aumentan bruscamente entre los 20 y los 29 años y entre los 30 y los 39 años.4 Dado que esto coincide con las edades de máxima natalidad de las mujeres, este patrón sugiere que las mujeres se enfrentan a una importante «penalización salarial por hijos». ¿Qué puede explicar la penalización por hijos? En muchos países europeos, los permisos parentales son más generosos para las madres que para los padres. Por ello, las madres experimentan periodos más largos de inactividad en el mercado laboral. Esto ralentiza su acumulación de capital humano, con efectos adversos sobre el crecimiento salarial. Además, como las tareas del hogar recaen desproporcionadamente en las mujeres y aumentan con el nacimiento del primer hijo, muchas madres cambian a empleos a tiempo parcial, que generalmente se pagan menos por hora que los empleos a tiempo completo. Trabajar a tiempo parcial también puede afectar negativamente a su progresión profesional, ya que los trabajadores a tiempo parcial acumulan menos capital humano y pasan menos tiempo en el lugar de trabajo, lo que es importante para establecer los vínculos formales e informales que a menudo son clave para obtener ascensos.
La penalización por hijos puede ser especialmente importante en el norte y el oeste de Europa, donde el aumento de la brecha salarial de género al pasar de los 14–19 años a los 30–39 años es más pronunciado. Como documentamos en el artículo, en esta región también se observan aumentos mucho más acusados de la brecha salarial de género entre los trabajadores con educación terciaria que entre los que tienen educación básica. Dado que las oportunidades profesionales, y por tanto el margen de crecimiento salarial, son más limitadas entre los trabajadores con menor cualificación, esto sugiere además que las dificultades en la progresión profesional son un factor clave que frena los salarios de las mujeres en los países del norte y el oeste de Europa. En cambio, en los países del centro y el este de Europa, la brecha salarial de género aumenta de forma más moderada al pasar de los 14–19 años a los 30–39 años e incluso se reduce cuando las mujeres alcanzan sus edades de mayor participación en el mercado laboral (de 30–39 a 50–59 años). Estos patrones sugieren que la penalización por hijos puede ser menor y más temporal en estos países.
Descomposición empírica de los factores determinantes de la brecha salarial de género
A continuación, descomponemos formalmente la brecha salarial de género en tres factores determinantes profundos:
Normas sociales, estereotipos de género y discriminación
Diferenciales salariales compensatorios (la aceptación de empleos con salarios más bajos a cambio de características no salariales específicas, como disposiciones de trabajo más flexibles), y
Ralentización de la acumulación de capital humano debida a que las madres interrumpen sus carreras y/o pasan a trabajar a tiempo parcial tras el nacimiento del primer hijo.
El enfoque empírico combina los patrones del ciclo vital de la brecha salarial de género con las tasas de fecundidad del primer hijo y se basa en los siguientes supuestos. En primer lugar, se asume que las normas sociales y la discriminación explican por completo la brecha salarial de género en el momento de la incorporación al mercado laboral, cuando es poco probable que la penalización por hijos desempeñe un papel significativo. En segundo lugar, se asume que los diferenciales salariales compensatorios provocan una penalización salarial puntual para las mujeres en torno al momento del parto. En tercer lugar, se asume que la lenta acumulación de capital humano conduce a una ampliación gradual de la brecha salarial de género después del parto. La figura 3 muestra los resultados de esta descomposición empírica.
La discriminación y las normas sociales explican alrededor del 60 % de la brecha salarial de género en el centro y el este de Europa
En consonancia con una gran «brecha entre adolescentes», constatamos que la discriminación y las normas sociales explican alrededor del 60 % de la brecha salarial de género en los países del centro y el este de Europa. Como mostramos en el artículo, estos países también presentan mayores brechas en las empresas públicas que en el sector privado. ¿Por qué es importante? La discriminación reduce la demanda de trabajadoras y, por tanto, hace bajar sus salarios relativos. Dado que, en un entorno competitivo, los empleadores que no discriminan tendrían fuertes incentivos para reducir sus costes contratando a más empleadas, la discriminación debería ser más extendida en mercados menos competitivos, como aquellos en los que suelen operar las empresas públicas. En conjunto, los resultados del enfoque contable del ciclo vital, junto con la evidencia sobre las empresas públicas, sugieren el importante papel de la discriminación y las normas sociales en la generación de la brecha salarial de género en el centro y el este de Europa.
La penalización por hijos explica el 75 % de la brecha en el norte y el oeste de Europa y alrededor del 70 % en el sur de Europa
Nuestra descomposición empírica sugiere una contribución importante (alrededor del 75 %) de la penalización por hijos a la brecha salarial de género en los países del norte y el oeste de Europa. El peso específico de los diferenciales salariales compensatorios es aproximadamente el doble que el de la lenta acumulación de capital humano. Esto es coherente con el hecho de que la situación en cuanto a la jornada laboral explica por sí sola alrededor del 20 % de la brecha salarial de género en estos países, ya que una gran proporción de mujeres pasa de la jornada completa a la parcial durante los años de máxima natalidad. También constatamos que una parte no trivial de la brecha salarial de género se debe a diferencias en los ingresos por horas extraordinarias, lo que, de nuevo, respalda la idea de que, en torno a las edades de máxima natalidad, las mujeres del norte y el oeste de Europa trabajan menos horas que sus homólogos masculinos.
En cuanto a los países del sur de Europa, nuestra descomposición sugiere que constituyen un caso intermedio entre los del centro y el este y los del norte y el oeste de Europa. La penalización por hijos representa alrededor del 70 % de la brecha salarial de género, y la discriminación explica el 30 % restante.
Son necesarias políticas audaces y adaptadas a cada país para cerrar las brechas salariales de género en Europa
¿Qué conclusiones podemos extraer de nuestro análisis? Los factores determinantes de la brecha salarial de género son múltiples y su importancia varía mucho de un país a otro. La combinación de políticas para cerrar estas brechas debe adaptarse a las circunstancias de cada país. Cuando los diferenciales salariales compensatorios son importantes, un foco de la política pública podría ser lograr que los empleadores acepten de forma más generalizada las características no salariales del empleo que las mujeres valoran especialmente. Por ejemplo, en Dinamarca, que en 2002 concedió a los trabajadores el derecho a solicitar una reducción de la jornada laboral (con una reducción proporcional de los ingresos mensuales, pero sin renegociar el contrato de trabajo existente), una gran proporción de mujeres y hombres trabaja a tiempo parcial y no existe penalización salarial por el trabajo a tiempo parcial. Los gobiernos también podrían promover políticas que hagan del teletrabajo un aspecto importante de los mercados laborales posteriores a la COVID-19. Dado que el teletrabajo reduce los tiempos de desplazamiento y permite horarios más flexibles, permite a las madres trabajadoras (y a los padres) dedicar más tiempo al cuidado de los hijos sin necesidad de pasar a empleos a tiempo parcial.
Especialmente en los países en los que la ralentización de la acumulación de competencias es un factor determinante importante de la brecha salarial de género, la promoción de disposiciones de trabajo flexibles debería complementarse con medidas que reduzcan la necesidad de que las mujeres recurran a estas disposiciones en primer lugar. Entre estas medidas se incluyen las políticas familiares, como la provisión de cuidado infantil universal y la armonización de los permisos parentales para hombres y mujeres. La reducción de los tipos marginales efectivos para los segundos perceptores de ingresos también promovería la participación laboral femenina y la acumulación de capital humano. Las pruebas de Canadá, Irlanda y Suecia sugieren que la individualización parcial o total de la tributación de la renta aumenta significativamente la tasa de empleo de las mujeres casadas (Doorley 2018, Selin 2014, Crossley and Jeon 2007).
Por último, muchos países, en particular del centro y el este de Europa, deben reforzar las políticas para combatir la discriminación contra las mujeres. Entre ellas pueden figurar la promoción de la transparencia salarial, el refuerzo de la competencia en los mercados de productos para expulsar a los empleadores discriminatorios, la elevación de los salarios mínimos allí donde son actualmente bajos y la lucha contra los estereotipos de género para reducir la segregación educativa y ocupacional por sexo (Bertrand 2020).
Nota de los autores: las opiniones expresadas son las de los autores y no representan necesariamente las opiniones de la OCDE ni de sus países miembros.
Referencias
Bertrand, M (2020), “Gender in the Twenty-First Century”, AEA Papers and Proceedings 110: 1–24.
Ciminelli, G, C Schwellnus y B Stadler (2021), “Sticky Floors or Glass Ceilings? The Role of Human Capital, Working Time Flexibility and Discrimination in the Gender Wage Gap”, Economics Department Working Paper No. 1668, OECD Publishing, Paris.
Crossley, T y S Jeon (2007), “Joint Taxation and the Labour Supply of Married Women: Evidence from the Canadian Tax Reform of 1988”, Fiscal Studies 28(3): 343–365.
Doorley, K (2018), “Taxation, Work and Gender Equality in Ireland”, IZA DP No. 11495.
Fabrizio, S, V Malta y M Tavares (2020), “COVID-19: A Backward Step for Gender Equality”, VoxEU.org, 20 de junio.
OCDE (2018), OECD Employment Outlook 2018, OECD Publishing.
Queisser, M, W Adema y C Clarke (2020), “COVID-19, Employment and Women in OECD Countries”, VoxEU.org, 22 de abril.
Selin, H (2014), “The rise in female employment and the role of tax incentives. An empirical analysis of the Swedish individual tax reform of 1971”, International Tax and Public Finance 21(5): 894–922.
Sun, C y L Russell (2021), “The impact of COVID-19 childcare closures and women’s labour supply”, VoxEU.org, 22 de enero.
Notas finales
1 El análisis abarca diez países del norte y el oeste de Europa (Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Francia, Alemania, Luxemburgo, los Países Bajos, Noruega, Suecia y el Reino Unido); diez países del centro y el este de Europa (Bulgaria, República Checa, Estonia, Hungría, Letonia, Lituania, Polonia, Rumanía, República Eslovaca y Eslovenia), y cinco países del sur de Europa (Grecia, Italia, Portugal, España y Turquía). Los datos proceden de la Encuesta de Estructura Salarial (EES), una encuesta cuatrienal que sustenta las estadísticas agregadas de ingresos de Eurostat y contiene información a nivel de trabajador sobre ingresos, horas trabajadas, tipo de contrato y características demográficas, así como un identificador de empresa. La primera encuesta se realizó en 2002. En el momento de redactar este documento, aún no estaban disponibles los datos de la oleada de 2018, por lo que nuestro análisis se basa en las oleadas de 2002, 2006, 2010 y 2014.
2 Las brechas salariales de género bajas en algunos países son el reflejo inverso de brechas de empleo muy grandes. En países como Turquía, Grecia e Italia, por ejemplo, relativamente pocas mujeres participan activamente en el mercado laboral y quienes lo hacen tienden a tener salarios bastante altos, lo que reduce la magnitud de las brechas salariales observadas.
3 Al estudiar el perfil del ciclo vital laboral de las brechas salariales de género, suele ser difícil distinguir los efectos específicos de la edad de los específicos de la cohorte. Esto es especialmente cierto cuando el análisis se realiza con datos transversales (todas las observaciones referidas al mismo periodo). Imaginemos que pudiéramos observar toda la población del país X en 2010. Entonces, para analizar la brecha salarial de género a las edades de 30 y 40 años, consideraríamos a las mujeres y los hombres nacidos en 1980 y 1970, respectivamente. Si la brecha salarial de género entre los nacidos en 1980 fuera menor que la de los nacidos en 1970, podríamos concluir que la brecha aumenta al pasar de los 30 a los 40 años. Sin embargo, esta podría ser una conclusión errónea si los nacidos en 1980 tuvieran una brecha menor que los nacidos en 1970 o en el año 2000. En ese caso, puede que simplemente la cohorte de nacidos en 1980 tuviera una brecha salarial de género menor que la cohorte de nacidos en 1970 a lo largo de todo el ciclo vital laboral. Afortunadamente, nuestros datos nos permiten observar la misma cohorte a distintas edades. En concreto, observamos una cohorte determinada durante 12 años, y la edad suele variar en tramos de diez años, lo que nos permite distinguir los efectos de la edad de los de la cohorte (véase el artículo para más detalles).
[1] Los datos de la EES solo proporcionan información sobre la edad en tramos amplios (14–19, 20–29, 30–39, 40–49, 50–59).
