Las habilidades y la diversidad son necesarias para impulsar la innovación, el rendimiento y la creación de valor, pero muchas organizaciones se quedan cortas en ambos aspectos.
Un estudio muestra que no existe un conjunto único de habilidades que permita a una empresa destacar en diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia (DEIB).
En cambio, se valoran distintas habilidades en los diferentes niveles de una organización, y los empleadores deberían tenerlas en cuenta al mejorar la diversidad.
Mientras las organizaciones exploran maneras de ser más diversas e inclusivas, ¿qué habilidades podrían ayudarlas a tener más éxito?
Al fin y al cabo, existe un amplio corpus de investigaciones que destaca cómo la diversidad en el lugar de trabajo puede aumentar la rentabilidad y la creatividad, fortalecer la gobernanza y mejorar la capacidad para resolver problemas. Boston Consulting Group descubrió que las empresas con equipos directivos más diversos tienen ingresos un 19% más altos gracias a la innovación.
Mi empresa, Degreed, patrocinó un estudio que examinó la combinación de habilidades de las organizaciones que obtienen resultados especialmente buenos en diversidad, igualdad, inclusión y pertenencia (DEIB). La investigación incluyó una encuesta exhaustiva a más de 1.000 personas de diversos sectores.
Se les planteó una serie de preguntas para determinar si sienten que pertenecen a la organización, que su empleador las incluye y respeta; si se valoran sus antecedentes e identidad particulares; y si creen que las personas de distintos orígenes e identidades están representadas y tienen oportunidades equitativas en la organización.
RedThread Research, que llevó a cabo el estudio, utilizó estas respuestas para crear un «Índice DEIB». Después analizó qué habilidades se valoran más en las empresas con una puntuación alta en el índice, en comparación con aquellas con una puntuación baja.
El estudio se centra principalmente en lo que en Degreed llamamos «habilidades de poder», a veces denominadas habilidades «blandas» o «interpersonales». El estudio concluyó que no existe un conjunto sencillo de habilidades que garantice automáticamente el éxito de una empresa en materia de DEIB. Sin embargo, en las empresas con mejores resultados en DEIB, es más probable que se valoren ciertas habilidades clave en cada nivel de la jerarquía organizativa.
Para los altos directivos, la empatía no basta
Corresponde a los ejecutivos tratar la DEIB como una función empresarial central e institucionalizar y ampliar sus iniciativas. Dan Levin, director ejecutivo de Degreed, por ejemplo, la describe como un imperativo estratégico para integrar la DEIB en todos los aspectos de nuestras operaciones empresariales, incluso a nivel del consejo de administración.
La encuesta reveló que, en las organizaciones con una puntuación alta en DEIB, el 30% de los empleados afirma que los ejecutivos deben mostrar flexibilidad mental, frente a solo el 21% en las empresas con las puntuaciones más bajas. Del mismo modo, el 31% de los empleados de las empresas mejor puntuadas mencionó la creación de vínculos, frente al 24% en las empresas con puntuaciones bajas.
A menudo se pide a los altos ejecutivos que demuestren empatía. Sin embargo, nuestro estudio reveló que, cuando los encuestados hacían mucho hincapié en que los líderes tuvieran habilidades de empatía, sus organizaciones obtenían una puntuación más baja en DEIB.
Esto se debe a que puede ser aún más importante priorizar las «habilidades para actuar» de los ejecutivos, como la asertividad para guiar el cambio y crear vínculos entre colegas.
Para los gerentes, la capacidad de influir es clave
Al preguntarles qué habilidades importantes deberían tener los gerentes, el 38% de los encuestados de organizaciones con una puntuación alta en DEIB mencionó la negociación y el 35%, la influencia; en ambos casos, porcentajes considerablemente superiores a los de los encuestados de empresas con puntuaciones bajas, que citaron estas habilidades en un 29% y un 24%, respectivamente.
Los gerentes deben tomar las iniciativas generales de la alta dirección y utilizarlas para distribuir el trabajo y las oportunidades de nuevas maneras. Quienes dominan estas habilidades ayudan a su equipo a resolver conflictos y a abrirse a nuevas ideas.
Los altos directivos deben destacar en persuasión
En el informe, las autoras del estudio, Stacia Garr y Priyanka Mehrotra, señalan que dos habilidades son especialmente importantes tanto para los altos directivos como para los gerentes. Los encuestados de empresas con mejores puntuaciones en DEIB tenían más probabilidades de afirmar que las personas en ambos puestos deberían destacar a la hora de cuestionar el statu quo y persuadir.
He visto a líderes y gerentes enfrentarse a la tarea de convencer a sus subordinados para que reconsideren cómo sus comportamientos o palabras pueden hacer que otra persona se sienta excluida. Quienes destacan al afrontar este tipo de retos cuentan con las habilidades necesarias para hacerlo.
Se necesitan empleados auténticos y valientes
En las organizaciones con mejores resultados en DEIB, los encuestados afirmaron que los empleados deben mostrar autenticidad (49%, frente al 39% en las empresas con puntuaciones bajas), empoderar a otras personas (46% frente al 38%) y tener valor (34% frente al 29%).
En este contexto, tener valor puede significar denunciar un acto de prejuicio o una microagresión cuando se presencia. También puede implicar mantener conversaciones difíciles sobre temas delicados, en lugar de rehuirlos.
También puede significar tomarse en serio los comentarios; si alguien señala algo que hiciste y que le molestó, debes actuar para mejorar.
Habilidades prácticas para un lugar de trabajo más inclusivo
Esta encuesta marca el inicio de un nuevo enfoque, basado en las habilidades para fomentar la diversidad, la igualdad, la inclusión y la pertenencia. Tenemos previsto seguir explorando esta cuestión.
A partir de estos hallazgos, las organizaciones que se comprometan a impulsar cambios positivos deberían evaluar las habilidades de sus empleados en estos distintos niveles y empezar a capacitarlos para que adquieran nuevas habilidades y actualicen las que ya tienen. Estas son también áreas de especialización que conviene buscar durante la contratación.
Cómo ayuda el Foro a los líderes a afrontar la transformación económica en relación con las personas y el trabajo
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a los líderes para ayudarlos a comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las habilidades y las oportunidades.
Mediante el intercambio de conocimientos y la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y las sociedades durante la transición.
Como señaló nuestra directora de Recursos Humanos, Janice Burns, los resultados ofrecen «una forma concreta de sentar las bases de una organización inclusiva, una habilidad a la vez».
Según nuestros hallazgos, las empresas que se comprometan con estos cambios tendrán ventaja para alcanzar sus objetivos de DEIB, además de beneficiarse de una mayor innovación y rendimiento.
