¿Has oído la historia del violín detrás de la cortina? En la década de 1970, las mujeres representaban apenas el 5 % de las principales orquestas de Estados Unidos. Se plantearon preguntas y se decidió organizar audiciones a ciegas, en las que los candidatos interpretaban detrás de una cortina.
Para su sorpresa, descubrieron que las audiciones a ciegas duplicaban el número de mujeres que llegaban a las fases finales y aumentaban considerablemente las probabilidades de que se seleccionara a una mujer. Hoy, las mujeres representan entre el 25 % y el 30 % de estas orquestas, y buena parte del mérito se atribuye a haber eliminado el género de la ecuación.
Prejuicios de género inconscientes
¿Son estos prejuicios de género exclusivos del mundo de la música? En pocas palabras, no. Los prejuicios de género están en todas partes, y muchos son inconscientes.
Podría citar multitud de estudios, pero mencionaré solo dos ejemplos:
1. El estudio de caso Howard/Heidi, elaborado en Harvard y utilizado por varias escuelas de negocios. Se pidió a los estudiantes que leyeran un estudio de caso escrito por alguien llamado Howard Roizen. Lo calificaron de muy competente y eficaz, y dijeron que les caía bien y que estarían dispuestos a trabajar con él. Sin embargo, cuando se asignaron los mismos datos a Heidi Roizen, los mismos estudiantes la consideraron competente y eficaz, pero dijeron que no les caía bien ni querrían trabajar con ella.
2. Evaluaciones de estudiantes. Se pidió a un profesorado de ciencias que evaluara solicitudes de estudiantes con los mismos datos, pero asignadas al azar a un nombre masculino o femenino. Los candidatos varones fueron calificados como mucho más competentes y merecedores de ser contratados que las candidatas con los mismos perfiles.
No somos tan imparciales como creemos
¿Por qué ocurre esto? Porque todos tenemos prejuicios. Yo los tengo, tú los tienes. Los tienen hombres y mujeres, jóvenes y mayores, personas de todas las etnias y condiciones sociales. Nuestras experiencias nos moldean y, naturalmente, nos influyen. Tomamos decisiones apresuradas, no solo sobre hombres y mujeres, sino sobre todo tipo de cosas.
Creemos que somos imparciales y objetivos, pero no lo somos.
¿Qué se puede hacer al respecto?
Los prejuicios de género inconscientes son un importante obstáculo para la igualdad de género, pero todos podemos hacer algo al respecto. Cuando las empresas los abordan, se obtienen resultados.
Pensemos en la decisión de Ernst & Young de eliminar todos los datos académicos y educativos del proceso de solicitud para nuestro programa de formación e introducir una política de currículos anónimos para reducir los prejuicios inconscientes. Estas medidas, en 2015, nos ayudaron a ampliar nuestro grupo de talentos: el número de contrataciones procedentes de escuelas públicas aumentó un 10 %. Además, el 18 % de los talentosos graduados y estudiantes que contratamos en 2016 no habría podido presentar su solicitud con la política anterior.
A menudo se oye decir que los avances tecnológicos tendrán un efecto neto negativo para las mujeres, pero hay motivos para ser optimistas. De hecho, creo que la inteligencia artificial podría ayudar a reducir estos prejuicios de género inconscientes.
Con el tiempo, es posible que avances como la inteligencia artificial (IA) contribuyan a que la sociedad sea más justa. Es cierto que la automatización afectará a empleos en los que las mujeres representan un porcentaje elevado, como la administración de oficinas, y que menos mujeres estudian y trabajan en los campos de la ciencia y la ingeniería, donde se crearán nuevos empleos.
Pero, por otro lado, la IA y la automatización utilizan reglas y criterios preestablecidos, que podrían mejorar nuestra objetividad. Podrían impedir que se pasara por alto a candidatos talentosos para puestos para los que están cualificados y que podrían desempeñar bien, simplemente porque no encajan con los prejuicios de género inconscientes de un comité de promoción, ni con sus prejuicios relacionados con el género, la raza, la discapacidad o la edad.
Actuar con decisión frente a los prejuicios de género inconscientes
El 8 de marzo es el Día Internacional de la Mujer. El lema de este año es: atreverse a impulsar el cambio. Y es importante porque, mientras haya desigualdad, debemos hacer algo más que hablar de ella.
Conviene señalar que actuar con decisión no significa necesariamente impulsar cambios enormes y radicales. A veces eso escapa a nuestro poder. Los pequeños pasos también pueden sumarse y dar lugar a grandes transformaciones.
La desigualdad de género es un problema complejo y resolverlo requerirá muchas medidas interconectadas. Entre los pasos positivos están crear una cultura que comprenda y valore la diversidad, que anime tanto a hombres como a mujeres a apoyar y orientar a otras mujeres, y que capacite a las personas para identificar los prejuicios de género inconscientes en el lugar de trabajo y desarrollar estrategias para superarlos. También implica destacar modelos femeninos y promover horarios de trabajo flexibles para todos los empleados.
Nuevas reglas para obtener mejores resultados
El año pasado, en Ernst & Young, me comprometí a aumentar el número de mujeres en la trayectoria profesional. Cuando reviso las listas de candidatos para puestos próximos a cubrirse, reto a mis colegas a averiguar si hay alguna mujer en ellas. Porque a menudo están ahí —dedicadas a su trabajo en vez de hacer ruido—, y son acciones como esta, en empresas de todo el mundo, las que producirán un cambio real. Todos tenemos un papel que desempeñar.
Así que atrevámonos. Identifiquemos nuestros prejuicios de género inconscientes y neguémonos a que nos dominen. Porque los equipos que cuestionan las cosas desde múltiples puntos de vista y analizan los problemas de manera diferente obtienen mejores resultados.
