Los investigadores recurren al análisis de datos para averiguar por qué las mujeres siguen cobrando menos y progresando menos en sus carreras que los hombres.
Pese a los avances progresistas en algunas empresas y culturas para nivelar el terreno de juego, el Informe sobre la brecha de género 2017 del Foro Económico Mundial reveló que las brechas entre hombres y mujeres —en salud, política, educación y economía— habían aumentado.
Si se mantienen las tendencias actuales, cerrar la brecha de género global general llevaría un siglo en los 106 países incluidos desde la primera edición del informe, mientras que era poco probable que la «brecha económica de género» se cerrara en 217 años.
Pero, en una época en la que la tecnología promete respuestas a todos nuestros problemas, ¿podrían los datos ayudar a descubrir las verdaderas causas de la brecha de género e incluso a cerrarla?
Sensores y discriminación
En un intento por comprender las persistentes diferencias de género en los resultados profesionales, un grupo de investigadores decidió intervenir las comunicaciones de una empresa multinacional. Colocaron sensores a 100 empleados durante cuatro meses para detectar si había diferencias en la forma de trabajar y en el trato que recibían hombres y mujeres.
Los pequeños sensores, similares a identificadores, transmitían información sobre quién hablaba con quién y el volumen y el tono de voz en las conversaciones, aunque no registraban las palabras exactas.
Las mujeres constituían aproximadamente entre el 35 % y el 40 % del personal en puestos de nivel inicial de la empresa, pero estaban infrarrepresentadas en cada nivel de antigüedad posterior y ocupaban apenas el 20 % de los puestos en los dos niveles más altos.
La misma diferencia
«Llegamos con algunas hipótesis», escribieron los investigadores. «Quizá las mujeres tenían menos mentores, menos contacto directo con los gerentes o no eran tan proactivas como los hombres al hablar con los altos directivos».
Sin embargo, a medida que llegaban los datos, dijeron: «No encontramos casi ninguna diferencia perceptible en el comportamiento de hombres y mujeres. Las mujeres tenían el mismo número de contactos que los hombres, pasaban tanto tiempo como ellos con los altos directivos y distribuían su tiempo de manera similar a los hombres que ocupaban el mismo puesto».
Los patrones de trabajo de mujeres y hombres también eran indistinguibles, y en las evaluaciones de desempeño ambos sexos obtenían puntuaciones estadísticamente idénticas en cada nivel de antigüedad.
Otro argumento frecuente, según el cual las mujeres no tienen acceso a las redes informales porque no «pasan tiempo con el “club de chicos”», no resistió un examen riguroso. «Descubrimos que... las mujeres ocupaban un lugar tan central como los hombres en la red social del lugar de trabajo».
Expectativas grandes y pequeñas
En cambio, los investigadores afirman que su análisis sugiere que los ascensos dependían del trato que recibían las mujeres. «Esto indica que los argumentos a favor de cambiar el comportamiento de las mujeres —por ejemplo, para que “se hagan valer”— quizá pasen por alto el panorama general: la desigualdad de género se debe a los prejuicios, no a diferencias de comportamiento».
Añaden: «Nuestros datos sugieren que las diferencias de género quizá no radican en cómo actúan las mujeres, sino en cómo los demás perciben sus acciones. Pensemos, por ejemplo, en los programas de mentoría para mujeres que buscan conectar a mujeres con gran potencial con los directivos. Si las mujeres hablan con los líderes con una frecuencia similar a la de los hombres, el problema no es la falta de acceso, sino cómo se interpretan esas conversaciones».
Las expectativas sobre el comportamiento fuera del trabajo también eran importantes. Las mujeres tendían a dejar la empresa a mitad de su trayectoria profesional, tras cuatro a 10 años, quizá para tomarse una pausa laboral para criar a sus hijos, aunque los datos no permitían a los investigadores determinar si ese era el motivo. «Pero —afirman— no creemos que esto cambie el argumento a favor de reducir los prejuicios».
Entre las propuestas para abordar el nivel de prejuicios figuraban contratar a personas de un grupo más diverso y revisar las cargas de trabajo para que las mujeres no se vean obligadas a elegir entre «la familia o el trabajo».
La importancia de los datos
Quizá más importante aún, la investigación sugiere que las empresas deberían dejar de recurrir a «pruebas anecdóticas o encuestas superficiales» para medir la igualdad de género y, en su lugar, usar datos concretos, sobre todo al abordar problemas específicos, como determinar si una cultura empresarial particular es responsable de frenar las ambiciones de las mujeres.
Otros estudios también han analizado si medir los indicadores de desempeño puede superar los prejuicios de género. Sin embargo, según los expertos, aun cuando se dispone de información sobre el desempeño, las investigaciones siguen mostrando que los hombres tienden a ser favorecidos frente a las mujeres con la misma capacidad.
Los autores de una encuesta que examinó si las decisiones de inversión profesional se basaban en el sexo aparente de los gestores de fondos dijeron: «Descubrimos que una recomendación [de inversión] presentada por alguien con un nombre claramente femenino, como “Mary”, recibía aproximadamente un 25 % menos de clics en total que una recomendación presentada por alguien con un nombre claramente masculino, como “Matthew”».
Los líderes empresariales y mundiales conocen el problema. Como ha señalado Paul Polman, director ejecutivo de Unilever, las investigaciones sugieren que «algunas de las fuerzas más poderosas detrás de las persistentes brechas de género son normas sociales perjudiciales y estereotipos que limitan las expectativas sobre lo que las mujeres pueden o deben hacer. Estas normas obsoletas que discriminan a las mujeres están por todas partes y profundamente arraigadas».
Pero para superarlas, primero tenemos que ser más conscientes de ellas; y en el siglo XXI, el análisis de datos bien podría desempeñar un papel crucial en cerrar la creciente brecha de género.
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