La 15.ª edición del Informe Global sobre la Brecha de Género se publica un año después de que la COVID-19 fuera declarada oficialmente pandemia. Su índice sigue comparando la evolución de las brechas de género y analiza, a lo largo del tiempo, los avances de los países para cerrarlas.
El informe constata que el progreso se ha estancado y que ahora serán necesarios 135,6 años para cerrar la brecha de género en todo el mundo. También incluye un análisis del impacto que la pandemia de COVID-19 ha tenido en las brechas de género en la participación económica.
Las primeras proyecciones de la OIT indican que el 5 % de todas las mujeres ocupadas perdieron su empleo, frente al 3,9 % de los hombres ocupados. Los datos de LinkedIn muestran además un marcado descenso de la contratación de mujeres para puestos de liderazgo, lo que supone un retroceso de entre 1 y 2 años de avances en múltiples sectores.
Adrian Monck, director general del Foro Económico Mundial, moderó la sesión informativa para medios, con la participación en el panel de Saadia Zahidi, directora general del Foro Económico Mundial; Natalie Lacey, directora de operaciones, Asuntos Globales, de Ipsos, y Sue Duke, responsable de Políticas Públicas Globales de LinkedIn.
Estas son algunas de las citas clave:
Sobre el impacto de la COVID-19 y la recuperación:
Zahidi: Las mujeres pierden empleos a un ritmo superior al de los hombres (5 % frente a 3,9 %) y tardan más en ser recontratadas, lo que significa que podríamos no recuperarnos tan rápido. Necesitamos una recuperación con igualdad de género.
Lacey: La brecha de género varía y es proporcional, en muchos aspectos, a la magnitud de la pandemia. En los mercados más golpeados, como Brasil y México, el impacto en las mujeres es significativamente mayor, y existen repercusiones en la salud mental y física que perdurarán más allá de la pandemia.
Duke: No vemos mujeres en puestos de liderazgo. La pandemia ha puesto en cuestión todos los aspectos de nuestra forma de vivir; ahora corresponde a [los gobiernos y las empresas] integrar de forma estructural la equidad, la diversidad y la sostenibilidad en la recuperación.
Zahidi: [Para las pymes de los países en desarrollo] debemos cambiar la posibilidad de que las mujeres abran sus propios negocios y garantizar que en la recuperación se aplique una perspectiva de género. Esta es responsabilidad de las grandes instituciones financieras. Existe un argumento empresarial: las mejores ideas no surgirán de equipos homogéneos. Si las empresas quieren obtener un retorno de su inversión, deben empezar a fijarse en equipos con un equilibrio de género.
Sobre las mujeres en las carreras STEM:
Zahidi: Podemos observar estadísticas más generales e imaginar que se están logrando avances suficientes en el desarrollo de competencias y en la educación, pero eso oculta lo que mujeres y hombres se están formando para hacer. Los campos STEM se encuentran entre los pocos en los que entran menos mujeres que hombres y, en el aprendizaje permanente, el panorama es más confuso.
Necesitamos mayores esfuerzos por parte de la industria de las TIC, y todos los sectores deben valorar los distintos tipos de trabajo. La pandemia ha demostrado que las mujeres son trabajadoras en primera línea, ya sea en tiendas de alimentación o en la atención sanitaria. Los sectores tradicionalmente dominados por mujeres deben plantearse mejorar en ellos los niveles de competencias y los salarios.
Duke: En lo que respecta a los puestos de alto crecimiento, como la computación en la nube y los datos, no vemos la representación femenina que necesitamos para alcanzar la igualdad de género. Esos son los empleos del mañana y necesitamos mujeres en esos puestos. No estamos avanzando.
Necesitamos mejorar el nivel educativo alcanzado y cómo se refleja en el mercado laboral. Oímos «es una escasez de oferta», que las mujeres no tienen las competencias necesarias en esos ámbitos, pero vemos que no se aprovecha todo el potencial. Los hombres dan el salto desde una base de competencias más baja, pero las mujeres con el mismo nivel no lo dan, por lo que debemos ayudarlas a reorientar su carrera a mitad de camino.
Sobre el cierre de la brecha de género:
Lacey: Todavía existe la percepción de si la brecha salarial de género es real o no. Alrededor del 50 % [de las empresas] de todo el mundo considera que la brecha salarial de género es un problema real, pero aún hay una minoría considerable que cree que es una invención o que no existe en su mercado...
Existe una tendencia natural en las empresas a decir: «Aquí no pasa». Sigue habiendo un problema: que no se considera algo que deba abordarse. Por ello, [necesitamos que los países y las empresas] reconozcan el problema y acepten el cambio que debe producirse. No se trata solo de los horarios flexibles, sino de los servicios de apoyo y de formas más amplias de permitir que las mujeres cumplan sus expectativas y necesidades.
Duke: Debemos centrarnos en las competencias, la contratación, el desarrollo del talento y en promover a las personas a puestos de liderazgo en función de sus competencias. Confiamos en que podemos superar los problemas heredados...
Recopilamos datos a diario para comprender realmente lo que ocurre, los problemas están claramente documentados aquí: no es un misterio. Necesitamos que las empresas y los gobiernos implanten flexibilidad, equidad, escuelas abiertas, [proporcionen] permisos de cuidado, y liderazgo y desarrollo basados en competencias. Si podemos dar un cambio fundamental, alejándonos de las cualificaciones formales, para mirar hacia el futuro y el potencial sin explotar [de las mujeres], si podemos centrarnos en las competencias y ayudarlas a reciclarse y a formarse de nuevo, lograremos que las mujeres ocupen esos puestos, y eso será en beneficio de todos.
Zahidi: [La inversión en la] economía del cuidado y en la infraestructura de cuidados es la inversión adecuada que los gobiernos deben realizar ahora, al pensar en la recuperación. El sector de los cuidados es un gran generador de empleo. [Necesitamos un] enfoque estratégico que garantice no solo una cartera más amplia, sino que las empresas pongan en práctica la integración estructural de la igualdad de género. Todavía hay demasiadas partes del mundo en las que los fundamentos, como la salud y la educación, presentan enormes brechas de género.
