El Informe sobre la Brecha de Género 2022 del Foro Económico Mundial ya está disponible.
Islandia sigue ocupando el primer puesto como país con mayor igualdad de género.
Al ritmo actual de progreso, se tardarían 132 años en cerrar la brecha entre hombres y mujeres en todo el mundo.
El pódcast de Radio Davos conversa con Saadia Zahidi, del Foro
Cada año, el Foro Económico Mundial publica investigaciones sobre la posición de las mujeres en la sociedad de todo el mundo y calcula la «brecha de género»: cuánto se quedan atrás las oportunidades de las mujeres —en el trabajo, la educación, la política y los negocios— con respecto a las de los hombres.
Acaba de publicarse el último Informe sobre la Brecha de Género. Analiza 146 países y concluye que, aunque se han producido algunos avances hacia la igualdad de género, al ritmo actual aún se tardarían 132 años en cerrar por completo la brecha de género.
El informe incluye una clasificación y quizá no sorprenda que entre las diez sociedades más igualitarias figuren Islandia, Finlandia, Noruega y Suecia. Pero también aparecen dos países africanos: Ruanda y Namibia, en sexto y octavo lugar.
Puedes leer el informe completo aquí, pero para conocerlo mejor —por qué importa y qué enseñanzas pueden extraer de él los gobiernos y las empresas—, el pódcast de Radio Davos habló con Saadia Zahidi, directora del Centro para la Nueva Economía y la Sociedad del Foro Económico Mundial, que publicó el informe.
Brecha de género: transcripción del pódcast de Radio Davos
Gayle Markovitz, Radio Davos: ¿Qué es el Informe Global sobre la Brecha de Género? ¿Cómo la miden? ¿Y a quién va dirigido el informe?
Saadia Zahidi, directora del Centro para la Nueva Economía y la Sociedad del Foro Económico Mundial: El Informe Global sobre la Brecha de Género analiza cuatro aspectos distintos de la igualdad de género en los países. Primero: salud y supervivencia; segundo: nivel educativo; tercero: participación y oportunidades económicas; y cuarto: empoderamiento político. Intentamos abarcar tantos países como sea posible para entender cómo evolucionan cada año en estas cuatro medidas, y luego procuramos incluir a tantos países como podamos a lo largo del tiempo. Esta es ya la 16.ª edición del informe.
Gayle Markovitz: Siempre presentan una cifra para indicar cuánto falta para cerrar la brecha de género. Y recuerdo que en 2020 era de 100 [años]. Este año ha aumentado a 132. ¿Qué significa?
Saadia Zahidi: Tomamos la tendencia histórica y, según la rapidez o lentitud con que se haya ido cerrando la brecha de género en los últimos años, la proyectamos hacia el futuro y hacemos una estimación aproximada de cuánto tardará en cerrarse. Hasta 2020, si tomábamos las tendencias de cada año desde 2006, el ritmo de cambio indicaba que cerraríamos la brecha de género en 100 años. Ya era muchísimo tiempo. Pero durante los dos años de la pandemia la situación empeoró. Así que ahora faltan 132 años para alcanzar la paridad. El tiempo necesario para llegar a ella aumentó.
Gayle Markovitz: Nos encontramos en un período económico muy difícil a escala mundial. ¿Por qué esta recesión es distinta de las anteriores y cómo cree que la desaceleración mundial y la crisis del costo de vida están afectando a las mujeres y a la desigualdad de género?
La mayoría de las recesiones anteriores solían afectar más a los hombres... Esta vez, las mujeres se han visto afectadas de forma desproporcionada.
Saadia Zahidi, directora del Centro para la Nueva Economía y la Sociedad del Foro Económico Mundial
Saadia Zahidi: Es una pregunta compleja y la respuesta también lo es un poco. La mayoría de las recesiones anteriores solían afectar más a los hombres, tanto en términos relativos como absolutos. Al comparar la participación de hombres y mujeres en la fuerza laboral y sus efectos en el desempleo, si examinamos las crisis recientes cuyos impactos se han intentado captar con datos, por lo general los hombres han salido peor parados.
Esta vez, las mujeres se han visto afectadas de forma desproporcionada, y creo que hay buenos indicios anecdóticos de ello, más allá de los datos. Pensemos en los sectores que han sufrido repercusiones a largo plazo. El turismo y los viajes, que emplean a muchas mujeres. Lo que ha ocurrido en los sectores de la salud y los cuidados. Allí trabajaban algunos de los empleados esenciales de primera línea de los que todos dependíamos y, sin embargo, no han recibido el apoyo que cabría esperar. A más largo plazo, pensemos en la educación. Uno de los sectores más afectados suele emplear a muchísimas mujeres, al igual que los sectores del consumo, el comercio minorista y la hostelería. Todos emplean a muchas mujeres, se han visto muy afectados y sencillamente no se han recuperado como antes de la pandemia. Esa es una de las principales áreas que afectan a las mujeres.
Un segundo aspecto son los cuidados. Incluso antes de la pandemia, las responsabilidades de cuidado recaían de forma desproporcionada en las mujeres. En la mayoría de las familias, eran ellas quienes asumían el cuidado de las personas mayores o de los niños. Durante la pandemia aumentó la necesidad de cuidados porque cerraron las escuelas o no había servicios disponibles, ya fueran de cuidado infantil o de atención a personas mayores. Así, las mujeres asumieron una parte mucho mayor. En muchos casos, sencillamente no han podido volver a trabajar. No han encontrado soluciones adicionales para esa carga de cuidados. En la mayoría de las familias, esta carga se concentró aún más en las mujeres que antes. Todavía no hemos logrado salir de esta crisis de los cuidados, que ya existía y simplemente empeoró.
Gayle Markovitz: Los sectores que ha mencionado, como la hostelería y la atención sanitaria, han estado tradicionalmente dominados por mujeres. ¿Queremos que vuelvan a esos sectores o cree que sería mejor diversificarlos? Y, de ser así, ¿cómo se hace?
Saadia Zahidi: Creo que los gobiernos y los líderes empresariales deben centrarse en todas las industrias y los sectores del futuro. Por supuesto, la educación y la atención sanitaria son sectores esenciales para la mayoría de nuestras economías, tanto si tienen una población envejecida como si es mucho más joven; todos estos sectores importan. Debemos pensar en valorar estos sectores de otra manera, y no solo durante los dos años de la pandemia. Hay que reflexionar de verdad: si son tan esenciales para nuestras economías, debemos valorar de otra manera a quienes trabajan en ellos, pagarles mejor, establecer certificaciones más sólidas y profesionalizarlos en general para que la sociedad reconozca mucho más su importancia. Eso también debería corregir el desequilibrio o la segregación de género que existe actualmente en esos sectores.
Pero hay un segundo elemento: por supuesto, las industrias del futuro también incluyen la tecnología, la manufactura avanzada y las TIC. Todos estos ámbitos formarán parte de nuestro futuro. Sabemos que la pandemia simplemente aceleró la importancia esencial de estos sectores para nuestras economías futuras. Si es así, también debemos asegurarnos de que muchas más mujeres se incorporen a ellos, y actualmente no ocurre. Estos sectores no solo suelen emplear a relativamente pocas mujeres, sino que, además, si vemos quién obtiene los títulos o las competencias que preparan para trabajar en ellos en el futuro, las mujeres no están representadas en la misma proporción que los hombres.
Gayle Markovitz: Entonces, ¿qué mensaje le daría al sector privado? ¿La paridad de género es buena para las empresas?
Las empresas dependen de uno de sus activos más importantes: el capital humano. Y si ese capital humano es diverso, es probable que sea más creativo y productivo.
Saadia Zahidi, directora del Centro para la Nueva Economía y la Sociedad del Foro Económico Mundial
Saadia Zahidi: Por supuesto, la paridad de género es buena para las empresas. Estas dependen de uno de sus activos más importantes: el capital humano. Y si ese capital humano es diverso, es probable que sea más creativo y productivo. Si los equipos son muy homogéneos, es poco probable que fomenten la creatividad. Y ahora, cuando muchas empresas afrontan un entorno económico difícil, la creatividad es necesaria. Si en este momento las empresas empiezan a retroceder en materia de paridad de género, no pueden esperar salir de esta crisis creciendo.
Un principio muy parecido se aplica a las economías en su conjunto. Si se examina la composición total del capital humano de una economía, está muy claro que hombres y mujeres deben integrarse por igual en la fuerza laboral. En la mayoría de las regiones del mundo, las mujeres obtienen títulos universitarios en una proporción mucho mayor que los hombres. Por eso, especialmente en los empleos administrativos que requieren mayores cualificaciones, está muy claro que las mujeres constituyen la base de ese talento, y los empleadores deben incorporar a muchas más. Los gobiernos deben facilitarlo mucho más para mujeres y hombres, para todas las familias y para cualquier persona con responsabilidades de cuidado, de modo que puedan incorporarse a la fuerza laboral y trabajar en un entorno que acoja todo su talento y no discrimine.
Gayle Markovitz: ¿Sorprende que Ruanda y Namibia, dos países del África subsahariana, figuren entre los diez primeros?
Saadia Zahidi: Construimos el índice de manera que no esté relacionado con el nivel general de ingresos de un país. Está claro que en las economías más pobres se tiene menos acceso a la educación o a los servicios de salud, y que en las más ricas ocurre lo contrario. Pero si dejamos eso de lado y comparamos únicamente los niveles de acceso de mujeres y hombres en cada una de estas áreas en distintas economías, en esencia no estamos considerando el nivel de ingresos del país. Al fijarnos solo en las brechas de género y compararlas entre mujeres y hombres, sí encontramos resultados muy interesantes. Los países nórdicos ocupan los primeros puestos, no porque sean ricos, sino porque distribuyen esos recursos y oportunidades por igual entre mujeres y hombres. Del mismo modo, países como Namibia y Ruanda también están entre los diez primeros, no porque puedan ofrecer el mismo nivel de acceso a la educación y la atención sanitaria que las economías más ricas, sino porque distribuyen de forma más equitativa entre mujeres y hombres lo que sí tienen.
Gayle Markovitz: Sabemos que Islandia ocupa el primer puesto. ¿Cómo ha conseguido mantenerse ahí? ¿Qué está haciendo bien?
Saadia Zahidi: Islandia es el único país del mundo que ha cerrado algo más del 90% de su brecha de género. El índice usa una escala que puede traducirse, a grandes rasgos, en porcentajes de la brecha cerrada. Es el único país que ha superado el umbral del 90%, así que aún no ha alcanzado la paridad, aunque ocupe el primer puesto mundial y pese a muchos años de avances. Por supuesto, ha logrado cerrar las brechas en salud y educación. Pero también ha sido muy eficaz a la hora de incorporar a más mujeres a la economía y a la fuerza laboral, no solo en general, sino también a puestos de liderazgo y a cargos cualificados, técnicos y profesionales. Asimismo, ha reducido la brecha salarial, aunque todavía no la ha eliminado por completo.
Islandia también ha avanzado bastante en materia de empoderamiento político. De hecho, es uno de los países que más años ha tenido a una mujer como jefa de Estado o de Gobierno, en puestos ministeriales y en el parlamento. Sabemos que eso genera un círculo virtuoso. Cuantas más mujeres ocupen puestos de liderazgo, más probable será que mejore la paridad de género en toda la sociedad.
Gayle Markovitz: Volviendo al empoderamiento político, es una de las áreas en las que solo se ha cerrado el 22% de la brecha. ¿Por qué se mantiene tan baja?
Saadia Zahidi: En los puestos de liderazgo, tanto en las empresas como en los gobiernos, queda una brecha enorme por cerrar. Si miramos las empresas de Fortune 500, solo el 8.8% de sus directores ejecutivos son mujeres. En el empoderamiento político ocurre algo muy parecido. Si proyectamos hacia el futuro las tendencias de nuestro índice durante los últimos 16 años, pasarán más de 150 años antes de que podamos cerrar la brecha de género en el empoderamiento político. Si examinamos a las mujeres jefas de Estado durante los últimos 50 años, calculamos que solo han ocupado esos cargos el 3.6% del tiempo. Esa proporción es ínfima comparada con lo que necesitamos alcanzar.
Las cosas empiezan a cambiar en los puestos ministeriales y parlamentarios ocupados por mujeres. La proporción de mujeres en puestos ministeriales pasó de alrededor del 10% en 2006 a algo más del 16% en 2022. En el parlamento, pasó de aproximadamente el 15% a casi el 23% este año. Esto aún está muy lejos de la paridad y debe aumentar mucho. Pero empezamos a ver avances constantes en los últimos años.
Gayle Markovitz: ¿Por qué es tan importante que haya mujeres líderes y referentes? ¿Existe una relación directa con que más mujeres se incorporen a esas industrias, por ejemplo? En el sector de las infraestructuras, por ejemplo, vi que la paridad es de solo el 16%. ¿Se resolvería el problema si hubiera más mujeres directoras ejecutivas en ese sector?
Saadia Zahidi: Creo que hay muchas razones para que haya mujeres y hombres en puestos de liderazgo. Está el efecto de los modelos de referencia. Si hay más mujeres en puestos de liderazgo visibles y de poder, tanto en las empresas como en los gobiernos, eso suele influir en la sociedad en su conjunto e inspirar a otras personas a ocupar puestos similares. Esto se aplica tanto a una mujer que sea primera ministra o presidenta de un país como a las directoras ejecutivas del sector de las infraestructuras. Pero hay algo más: las investigaciones han demostrado que contar con más mujeres en puestos ministeriales, parlamentarios y en los gobiernos locales suele dar lugar a decisiones distintas. Por ejemplo, en las decisiones financieras, si hay más mujeres en los comités que deciden cómo gastar el presupuesto de los gobiernos locales, ese presupuesto abarcará más cuestiones sociales que si la decisión la tomara un grupo más pequeño y homogéneo que representara solo a una parte de la sociedad. Muchos estudios lo han demostrado y creo que es una consecuencia muy natural de que la diversidad genere mejores resultados para toda la sociedad.
Gayle Markovitz: En cuanto al liderazgo en las distintas industrias, ¿cuáles suelen hacerlo mejor y cuáles tienen mucho trabajo por delante?
Saadia Zahidi: En las organizaciones no gubernamentales, la educación, los servicios personales y el bienestar, las mujeres ocupan más del 40% de los puestos de liderazgo. Así que empezamos a acercarnos mucho a la paridad. En cambio, hay industrias como la energía, donde las mujeres ocupan solo el 20% de los puestos de liderazgo; la manufactura, con el 19%; y las infraestructuras, con el 16%. Y lo interesante es que no estamos viendo un cambio muy claro en la cantera de talento a largo plazo.
En los últimos años, si pensamos en quién está adquiriendo las competencias adecuadas para este tipo de puestos, vemos claramente que vuelve a haber segmentación. Las mujeres tienden a adquirir competencias para los sectores que ya emplean a muchas mujeres. Quienes avanzan en la trayectoria profesional dentro de estas industrias también suelen estar segregados según las mismas líneas. Así que volvemos al efecto de los modelos de referencia. Si queremos cambiar las cosas, debemos colocar a más mujeres en puestos de liderazgo, y las empresas y los gobiernos deben adoptar un enfoque mucho más personalizado para garantizar que se desarrolle el talento adecuado para los sectores y las industrias del futuro.
Gayle Markovitz: Pasemos a la salud de las mujeres. Seguimos en plena pandemia mundial. Aún no ha terminado. He leído que el subíndice de salud y supervivencia está peor que en el primer informe de 2006. ¿Es consecuencia directa de la COVID-19?
Saadia Zahidi: No, aquí estamos examinando datos agregados. Creo que no podríamos establecer esa relación con los datos que analizamos a esta escala mundial. Pero el índice incluye una medida de los años perdidos por enfermedad y discapacidad, en esencia. En ese aspecto empezamos a ver un ligero retroceso en lugar de avances. Sin embargo, todos los demás índices siguen avanzando poco a poco. Este es el único en el que no podemos afirmar realmente que haya avances.
Por supuesto, estamos muy cerca de la paridad, pero ha habido algunos retrocesos en los últimos años. Si examinamos lo ocurrido en los últimos dos años, está claro que las mujeres han acabado asumiendo una mayor carga de responsabilidades. Eso ha intensificado la carga para su salud mental y les ha generado más estrés. Al mismo tiempo, quienes prestan parte de esos cuidados —las trabajadoras de cuidados y de la salud— también son mujeres. Así que, en general, cabe preguntarse si estamos haciendo lo correcto y brindando suficiente apoyo,
Gayle Markovitz: Sí. En cuanto al estrés de las mujeres, leí que era un 4% superior al de los hombres. No parece mucho, pero ¿cree que es una diferencia significativa?
Saadia Zahidi: Creo que es significativo, sobre todo si vemos que las mujeres no están volviendo a la fuerza laboral en la misma proporción que los hombres y siguen afrontando una carga de cuidados mucho mayor. Las encuestas de opinión pública y otros indicadores más concretos sobre los resultados de salud empiezan a mostrar que, en general, las mujeres salen perdiendo o afrontan una lucha cuesta arriba mayor que los hombres, mientras las sociedades intentan superar esta crisis. Por supuesto, eso repercutirá en el futuro.
Las sociedades que dan más autonomía a las mujeres para tomar decisiones sobre su salud reproductiva suelen ser también las que obtienen mejores resultados económicos.
Saadia Zahidi, directora del Centro para la Nueva Economía y la Sociedad del Foro Económico Mundial
Gayle Markovitz: ¿Existe una relación entre los derechos reproductivos de las mujeres, los resultados de salud y los resultados económicos?
Saadia Zahidi: Las sociedades que dan más autonomía a las mujeres para tomar decisiones sobre su salud reproductiva suelen ser también las que obtienen mejores resultados económicos. Las mujeres pueden decidir, por ejemplo, cuándo tener hijos, y eso se traduce en mejores resultados para los hijos que tienen y en mejores resultados educativos. A esas familias les suele ir mejor económicamente, y todo ello se refleja, a escala macroeconómica, en la economía en su conjunto. Esa relación está muy clara y se ha observado una y otra vez en todo el mundo.
Gayle Markovitz: Para concluir, si pudiera enumerar cinco medidas para cerrar la brecha de género, ¿qué deberían promover los gobiernos, las empresas y cualquier otra parte interesada, como los responsables de formular políticas, para lograrlo?
Saadia Zahidi: Para quienes formulan políticas, un aspecto importante son los cuidados. Y no es algo que beneficie únicamente a las mujeres: ayudará a todas las familias. Además, invertir en infraestructuras de cuidados también crea empleo y, por tanto, genera mayores efectos multiplicadores en la economía. Del mismo modo que los gobiernos piensan en centrarse en las infraestructuras físicas y hacerlas más ecológicas, porque esas inversiones beneficiarán a las economías del futuro, también deben pensar en las infraestructuras de cuidados y asegurarse de que se invierta en ellas ahora para que nuestras economías puedan crecer en el futuro. Así que un elemento fundamental son los cuidados.
Un segundo elemento es crear la infraestructura jurídica adecuada para que mujeres y hombres puedan prosperar en la economía. Para ello hay que garantizar que no haya discriminación y que no se tolere.
Un tercer elemento es centrarse de forma más precisa y personalizada en las economías del futuro. Si queremos que nuestras economías, tan impulsadas por la tecnología, representen a todo el mundo, debemos garantizar que más mujeres se incorporen a la inteligencia artificial, la computación en la nube y el análisis de datos, y que sean parte fundamental del diseño de estos sistemas para el futuro. Estos servicios son ya esenciales para todas las industrias. No se trata solo de datos o IA en el sector de las TIC, sino del uso de datos e IA en todos los sectores, incluidas las organizaciones sin ánimo de lucro, la salud, los cuidados y la educación: todos los sectores que ya suelen emplear a muchas mujeres.
En cuanto a las empresas, deben prestar mucha más atención a que, en este momento crítico en el que están volviendo a contratar, tengan en cuenta la diversidad y, en concreto, la diversidad de género. Deben incorporar el mejor talento posible para el futuro y esforzarse de forma proactiva por brindar apoyo a las mujeres que puedan necesitarlo al reincorporarse a la fuerza laboral.
Un segundo elemento es el liderazgo. ¿Cuentan las empresas con la cantera adecuada para que haya mujeres en puestos de liderazgo dentro de tres años? ¿Y dentro de cinco? Y esto no consiste solo en desarrollar internamente la cantera de líderes o en contratar personal externo. También implica actuar mucho antes, acercarse a las universidades y los institutos, y garantizar que las mujeres vean esos modelos de referencia y entiendan que pueden dedicarse a esas materias a las que actualmente no se dedican y que deberían poder encontrar después un buen empleo. Si cursan, por ejemplo, una carrera de informática o realizan más formación en línea, ¿a qué conduce eso?
Gayle Markovitz: Una última cosa: mencionaste la formación en línea. Ha supuesto un gran cambio para las mujeres y sus competencias, ¿verdad?
Saadia Zahidi: Sí. Ha sido fascinante: en nuestra colaboración con LinkedIn, exploramos mucho más a fondo qué está ocurriendo con las mujeres en puestos de liderazgo; y, en nuestra colaboración con Coursera, intentamos averiguar quién está adquiriendo realmente las competencias necesarias para el liderazgo del futuro. Está claro que la brecha entre mujeres y hombres que existe en lo que respecta a los títulos de educación superior es algo menor en la formación en línea. Así, parece que más mujeres se incorporan, por ejemplo, a cursos sobre tecnología que a carreras tradicionales. Por eso, más mujeres están adquiriendo competencias relacionadas con STEM en línea que obteniendo títulos STEM en las universidades.
Gayle Markovitz: ¿Y podríamos decir lo mismo de la flexibilidad? Se habla mucho de la semana laboral de cuatro días, y el trabajo híbrido para los empleados de oficina se está normalizando desde la pandemia. ¿Cómo afecta esto al papel de las mujeres?
Saadia Zahidi: Creo que la formación o el trabajo en línea son una parte importante de la solución, pero no la solución completa. Una de las otras cosas que descubrimos gracias a la colaboración sobre formación en línea es que más mujeres que hombres se inscriben en cursos impartidos por mujeres. Ahora bien, ¿eso perpetúa los estereotipos o mejora las cosas? Y, después de adquirir esas competencias, ¿pueden realmente encontrar los mismos empleos o sigue habiendo diferencias en la forma en que se incorporan a las empresas? ¿Seguirá habiendo brechas salariales? ¿Seguirán existiendo obstáculos para ascender a puestos de liderazgo? Ese es solo un aspecto. Creo que ayuda a abrir más oportunidades para las mujeres en zonas remotas del mundo. También ayuda a abrir muchas más oportunidades para las mujeres que quizá no se sientan cómodas en un aula cuando solo el 10 % de quienes asisten a una clase de ingeniería son mujeres, por ejemplo. Pero, al mismo tiempo, no es la única solución.
Gayle Markovitz: Dada la complejidad que ha adquirido el término «género», ¿cómo se concilia eso con el tratamiento binario que hace el informe de ese término?
Saadia Zahidi: El informe adopta un enfoque muy binario para construir el índice, sobre todo porque esos son los datos disponibles actualmente. Eso no niega en modo alguno que haya personas no binarias ni que debamos analizar qué les ocurre en aspectos muy concretos como el acceso a la salud, la educación, las oportunidades de empleo y la representación política. Y ese es un componente central de nuestro trabajo sobre diversidad, equidad, inclusión y justicia social aquí, en el Foro. Uno de nuestros principales esfuerzos consiste en mejorar los datos disponibles para poder hablar mucho más de lo que ocurre con las personas no binarias en todo el mundo.
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