El informe anual del Foro Económico Mundial Informe sobre la Brecha de Género está en su decimoquinta edición.
Los datos de 156 países muestran el impacto de la pandemia de COVID.
Tras más de un año convividendo con la pandemia de COVID, los datos empiezan a llegar y muestran el impacto que ha tenido en las sociedades de todo el mundo.
Esta semana, el Foro Económico Mundial publicó su Informe sobre la Brecha de Género, un análisis de 156 países que confirma lo que muchas personas sospechaban: el brote mundial del virus ha asestado un duro golpe a la igualdad de género.
En el último episodio de Radio Davos, escuchamos a Saadia Zahidi, del Foro, sobre cómo y por qué la pandemia ha frenado lo que había sido una reducción gradual de las desigualdades entre hombres y mujeres.
Y descubrimos cómo LinkedIn es una mina de datos sobre las mujeres en el trabajo de todo el mundo.
Saadia Zahidi, directora gerente del Foro Económico Mundial
Empezamos este informe en 2006. Por tanto, este año será en realidad la decimoquinta edición. Lo que queríamos hacer es utilizar las capacidades de evaluación comparativa por las que es conocido el Foro Económico Mundial, sobre todo a través de nuestro trabajo en Competitividad Global, y aplicarlas a un tema como el género. Así, intentamos comprender dónde existen actualmente brechas de género entre países y encontrar una forma de medirlas a lo largo del tiempo. Lo mejor es que se trata de una metodología coherente, de modo que disponemos de información útil de los 15 años y podemos comparar un año con otro. Analizamos cuatro dimensiones: educación, salud, participación económica y empoderamiento político. Así pues, en esas cuatro áreas, ¿con qué equidad se distribuyen entre mujeres y hombres los recursos, las oportunidades y el acceso? Esencialmente, eso es lo que nos dice el informe.
Robin Pomeroy, presentador de Radio Davos
Así pues, este decimoquinto año es un año extraordinario de COVID-19. Y este es, supongo, uno de los primeros informes que nos ofrece datos sólidos con los que podemos trabajar, que abarca un año entero de pandemia y plantea la pregunta, y ojalá la responda: «¿Qué impacto ha tenido la pandemia en la brecha de género?»
Saadia
Sí, quiero ser algo prudente con los datos. En estos datos se recoge en parte el impacto de la COVID, pero queda mucho por llegar. Diría que todavía no tenemos el panorama completo. Lo veremos el próximo año. Pero empezamos a tener una visión bastante clara de lo que está ocurriendo a causa de la COVID, y es bastante preocupante, porque se ha producido un retroceso en los avances logrados anteriormente y, con parte del impacto que estamos viendo, podrían quedar cicatrices permanentes. En conjunto, el panorama es bastante desolador y exige una acción urgente.
Robin
Porque, a lo largo de los años, la brecha de género en la mayoría de esas cuatro áreas de las que habla se ha ido cerrando, aunque muy lentamente. Es la primera vez que vemos una desaceleración o una inversión en la mayoría de ellas, ¿es así?
Saadia
Bueno, no diría que el panorama fuera muy halagüeño el año pasado tampoco. Por ejemplo, la brecha de género habría tardado 100 años en cerrarse al ritmo de cambio que vimos el año pasado. Pero ahora se ha ampliado. Ahora asciende a 135 años. Eso son fácilmente otra generación y media que tendrá que esperar la igualdad de género. Así que las cosas se han ralentizado drásticamente en este último año.
Robin
En su opinión, ¿cuáles son las principales razones por las que la COVID ha ampliado esta brecha o ha frenado el progreso en la brecha de género? ¿Qué ha ocurrido?
Saadia
Son varias las cosas que están ocurriendo. Una es el impacto inmediato de la COVID en el cierre de diversos lugares de trabajo y lo que eso supone para mujeres y hombres. Algunos de los empleos que se han perdido o que corren un mayor riesgo son, por ejemplo, los del sector de consumo, o más en general, los de la industria de consumo y el comercio minorista. Pues bien, es un sector que tiende a emplear a un número mucho mayor de mujeres que, por ejemplo, el sector de las TI, donde muchas personas pueden trabajar desde casa. Así pues, empezamos a ver el impacto de estos cierres y que el desempleo general afecta a las mujeres en mayor proporción que a los hombres. En cifras absolutas, siguen siendo los hombres quienes salen más perjudicados, pero, en proporción, dado que las mujeres representaban una parte menor de la fuerza laboral en general, empezamos a ver que esa cicatriz se está produciendo.
Un segundo elemento es el papel de mujeres y hombres en el hogar. Estamos empezando a ver que se ha producido un retroceso hacia los modelos tradicionales de reparto de las responsabilidades de cuidados. Así, incluso las mujeres que han logrado conservar su empleo sufren una especie de «doble jornada»: la del hogar y la del lugar de trabajo. E incluso entre las mujeres de cuello blanco, no solo han aumentado las horas de trabajo, sino que, además, en el hogar tienen que asumir mucho más la responsabilidad de los cuidados.
El tercer aspecto es que, incluso donde ha habido un repunte en la contratación (es decir, en ciertos sectores en los que la gente empieza a volver a contratar), se observa que la incorporación de mujeres a la fuerza laboral es más lenta que la de los hombres. Así pues, no solo se han perdido más empleos, sino que también se generan más lentamente nuevos puestos de trabajo.
Y el cuarto aspecto es una tendencia a más largo plazo que se ha acelerado debido a la COVID: la automatización y la digitalización general del trabajo. Sabíamos que se avecinaba y afecta a todos los trabajadores, en particular a los de menor cualificación. Pero ahora se produce a una velocidad mayor que nunca, a medida que más empresas automatizan y digitalizan sus procesos. Y eso significa que los empleos del futuro, que tienden a integrar mucha tecnología, son aquellos en los que hay menos mujeres en el canal de acceso. Así pues, no estamos bien preparados para el futuro. Esto no es del todo cierto en el caso, por ejemplo, de los empleos de cuidados o de educación: sectores en los que predominan las mujeres, pero que tienden a ser puestos peor remunerados. En conjunto, el panorama es una brecha económica de género más amplia, menos mujeres en puestos de liderazgo y una brecha salarial mayor.
Robin
Así que supongo que la siguiente pregunta es: ¿fue este el año que el informe considera un «bache»?
Esta es una cita del informe: «Es más probable que haya brechas de género en los sectores que requieren competencias técnicas disruptivas. Por ejemplo, en la computación en la nube, las mujeres representan el 14 % de la fuerza laboral; en ingeniería, el 20 %; y en datos e IA, el 32 %».
Estas son áreas en las que, presumiblemente, habrá mucho crecimiento en los próximos años. ¿Qué preocupación deberíamos tener por la representación de las mujeres en esas industrias?
Saadia
Es una gran preocupación. La computación en la nube se utiliza en múltiples industrias. Los datos y la IA también se utilizan en múltiples industrias. Ya no se trata simplemente de la brecha de género dentro de la industria de las TI. Se trata de la brecha de género en múltiples industrias, todas las cuales utilizan mucha más tecnología que antes. Por eso es un área de preocupación importante, sobre todo porque resulta que se trata de puestos bien remunerados. Así pues, no solo se amplía la brecha general de participación, sino que también empeora la brecha salarial, porque suelen ser los puestos mejor pagados. Para conectar esto con lo que preguntaba («¿es un bache o es algo que probablemente veremos a largo plazo?»), creo que ahí reside precisamente la respuesta. Como algunos de estos son cambios estructurales que simplemente se han acelerado por la pandemia, creo que cabe esperar que lo que muestran los datos actuales sea en realidad una subestimación. Y me imagino que, si las cosas siguen la tendencia actual, es probable que veamos brechas de género más amplias en el futuro, a menos que, por supuesto, actuemos hoy.
Robin
¿Hay algo en el informe que nos dé motivos para ser optimistas?
Saadia
Aunque, en conjunto, estamos analizando algunas de estas cifras alarmantes, creo que el informe sí apunta algunas señales de esperanza. Una es que, en general, en todo el mundo, una tendencia que no ha retrocedido es que, en salud y educación, estamos bastante cerca de haber cerrado por completo la brecha de género. Por tanto, tanto en salud como en educación, solo quedan unos pocos años y, después de eso, deberíamos alcanzar una paridad general.
Ahora bien, por supuesto, eso significa que las mujeres sí tienen el conjunto completo de capacidades que tienen los hombres. En general, se ha invertido aproximadamente lo mismo en educación, en particular, para las mujeres que para los hombres, pero no necesariamente tienen el mismo conjunto de oportunidades. Así pues, eliminar los obstáculos a las oportunidades y diseñar una economía mucho más equitativa en el futuro debería ser una situación en la que todos ganen. Eso no solo es importante para las mujeres, sino también para la sociedad en su conjunto. Si queremos que nuestras economías sean más resilientes en el futuro, tiene absoluto sentido aprovechar esta crisis para incorporar y acelerar la paridad en el futuro, en lugar de esperar a que la economía vuelva a lo que se llama «normalidad» antes de centrarnos en los esfuerzos relacionados con la paridad de género.
Robin
Entonces, ¿qué hay de las políticas? Porque todos podemos desear la igualdad de género, ¿hay algunas cosas que deberíamos hacer para lograrla?
Saadia
Según el lugar del mundo en el que se encuentre, hay cuatro conjuntos de medidas que podrían ser de gran ayuda y que podrían acelerar la paridad, sobre todo a medida que salimos de la crisis.
Uno es una inversión mucho mayor en el sector de los cuidados y garantizar que los puestos y las licencias relacionadas con los cuidados se distribuyan de forma más equitativa entre mujeres y hombres. El sector de los cuidados, por cierto, también es un gran generador de empleo. Así que, para muchos países que buscan reactivar sus economías, esto no es solo un coste hundido. Es, en realidad, una inversión de cara al futuro.
Segundo: los tipos de políticas y prácticas que pueden ayudar a superar esta creciente segregación en el mercado laboral. Es decir, garantizar que un número mucho mayor de mujeres, por ejemplo, se orienten a la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas, y, al mismo tiempo, garantizar que se eliminen las barreras que les impiden acceder al lugar de trabajo: eso implica insistir en una contratación más equitativa en términos de género, mejores prácticas de gestión y, esencialmente, crear los incentivos adecuados para que las mujeres se incorporen a los sectores actualmente muy dominados por hombres.
Y el tercer elemento es que, si sabemos que una serie de trabajadores corren riesgo y necesitamos, en términos generales, una «revolución de la reconversión profesional», esta no puede ser una revolución de reconversión ciega al género; tiene que estar específicamente adaptada a las necesidades de mujeres y hombres, a sus puntos de partida actuales y al hecho de que tienden a especializarse en áreas diferentes. Así, dos grupos de personas deben pasar a los empleos del futuro, y eso exige aplicar una perspectiva de género.
Así pues, en términos generales, son tres conjuntos de políticas. Pero, por supuesto, al mismo tiempo, esto depende en gran medida de dónde se encuentre en el mundo. Hay partes del mundo en las que será importante seguir invirtiendo en lo más básico, por ejemplo, en la educación de las niñas. Así, los países que están al final de la lista (Afganistán, Pakistán o Chad) son todos países en los que aún queda mucho por hacer en materia de salud y educación de niñas y mujeres. Hay otras partes del mundo en las que, por ejemplo, en gran parte del África subsahariana, muchas mujeres forman parte de la fuerza laboral. De hecho, algunos de los pocos países del mundo en los que las mujeres representan una proporción mayor de la fuerza laboral que los hombres están en el África subsahariana. Pero hay que hacer mucho más para garantizar que ese trabajo sea de alta calidad y bien remunerado en el futuro. Y, de nuevo, eso exige garantizar y dotar a las personas de competencias, y hacerlo con una perspectiva de género. Así que realmente depende de dónde se encuentre.
Por supuesto, en los países avanzados, algunas de estas cuestiones son muy diferentes; por ejemplo, en Europa frente a Estados Unidos. En Estados Unidos, todavía no existe una baja por maternidad obligatoria a nivel federal, y se empieza a notar parte del impacto de esto en el reparto del trabajo de cuidados en EE. UU. durante esta pandemia, en comparación con algunas zonas de Europa. También existe, por supuesto, esta interseccionalidad entre género y raza. Y es otro ámbito en el que hay que centrarse mucho más, sobre todo en algunas economías avanzadas, para garantizar que las mujeres de color no sufran una doble desventaja.
Robin
Así pues, el informe analiza 156 países, prácticamente todo el mundo o algo cercano. ¿Hay algo que destacaría que muestre que las cosas van particularmente bien o particularmente mal? ¿Hay alguna área que le haya llamado especialmente la atención este año desde el punto de vista geográfico?
Saadia
Contar con una cobertura más amplia ayuda porque, creo, nos permite ofrecer al mundo una perspectiva muy, muy clara sobre las brechas de género. Ahora bien, lo interesante e importante de la metodología del informe es que no analizamos los países según su nivel de ingresos. Básicamente, decimos: independientemente de su nivel de ingresos, independientemente de si es un país rico o pobre, ¿con qué igualdad reparten los recursos, las oportunidades y el acceso entre mujeres y hombres? Así, aunque la parte más alta de la clasificación está dominada, por ejemplo, por los países nórdicos, Namibia y Ruanda también se cuelan en el top 10. Pues bien, son países en los que, con el conjunto actual de recursos, hay un reparto bastante equitativo entre mujeres y hombres. Si miramos hacia la parte inferior de la clasificación, uno de los países que más progreso ha hecho en este último año es, por ejemplo, los Emiratos Árabes Unidos, que partían de una base bastante baja, pero que han avanzado constantemente en los últimos años. Así que realmente depende de dónde se mire en el mundo. Pero creo que lo que debemos garantizar es que esto no se considere una reflexión tardía, que la igualdad de género no sea algo a lo que los países aspiran una vez que se enriquecen; de hecho, tendrán un mejor desempeño económico y sus sociedades serán más resilientes si invierten hoy en igualdad de género, independientemente de su etapa de desarrollo actual.
Robin
Es una nota optimista con la que terminar. ¿Cuál es el siguiente paso en este camino hacia el cierre de la brecha de género? ¿Qué deberíamos vigilar en los próximos 12 meses o algo más allá?
Saadia
Lo fundamental es que, a medida que las economías de todo el mundo, en particular las avanzadas, piensen en el tipo de estímulo que ponen en marcha para una recuperación a largo plazo, tendrán que aplicar una perspectiva de género. Tendrán que pensar en invertir en la infraestructura de cuidados, tendrán que garantizar que, a medida que el mercado laboral se recupere, tenga en cuenta el reparto de funciones entre mujeres y hombres. Tendrán que tener en cuenta una perspectiva mucho más centrada en el género en la recualificación, la mejora de competencias y la reasignación de personas a nuevos puestos. Por eso será importante estar atentos a ello. Y en el Foro Económico Mundial dirigimos lo que llamamos Aceleradores para el cierre de la brecha de género, que es, esencialmente, un proceso de tres años que ayuda a una economía a poner en marcha las medidas que no solo incorporarán a más mujeres a la fuerza laboral, sino que también garantizarán que puedan acceder a puestos de liderazgo. Actualmente lo estamos haciendo en unos 10 países de todo el mundo: en América Latina, Oriente Medio y Europa. Y vamos a seguir avanzando en ello; y lo positivo, de nuevo, para mí, es que una de las señales de esperanza es que muchos países se han puesto en contacto y están interesados en poner en marcha hoy un modelo como este, para que su recuperación sea más equitativa en términos de género. Y eso es, creo, a lo que todos los países deberían aspirar.
¿Qué está haciendo el Foro Económico Mundial en relación con la brecha de género?
Sue Duke, vicepresidenta, directora del Equipo Global de Políticas Públicas y del Economic Graph de LinkedIn
Una de las grandes novedades que hemos incorporado a este año de informe, como hicimos en algunos informes anteriores, es lo que llamamos Datos del Economic Graph de LinkedIn. La mayoría de la gente conoce LinkedIn como la mayor red profesional del mundo, el lugar donde se va a buscar empleo, consejo, aprender una nueva habilidad o conectar con otras personas. Pero si se detiene a pensar en los millones de interacciones que se producen en LinkedIn cada día entre nuestros 740 millones de miembros con sus 8000 competencias diferentes, y los 57 millones de empresas con más de 14 millones de puestos vacantes, se dará cuenta enseguida de que LinkedIn es también este mapa rico, vivo e interactivo de los mercados laborales del mundo. Llamamos a ese mapa Economic Graph de LinkedIn y lo utilizamos para ayudar a los gobiernos, las organizaciones y los miembros a comprender realmente lo que sucede en sus mercados laborales en tiempo real y con gran detalle. Contar con esa información granular en tiempo real nunca ha sido tan importante, dadas las perturbaciones sin precedentes que hemos visto en el mercado laboral durante el último año, incluida la comprensión del impacto de la pandemia en las mujeres. Ese impacto se refleja muy claramente y con gran preocupación en el informe de hoy.
Robin
Entonces, ¿cuál es el hallazgo más destacado que ha surgido de los datos de su gráfico específicamente sobre la brecha de género?
Sue
Empezamos a pensar en cómo será el mundo después de la COVID. Una de las cosas que realmente me llamó la atención fue lo pocas mujeres que trabajan en esos puestos tecnológicos de rápido crecimiento y, en particular, lo poco que hemos avanzado en ese ámbito en los últimos años, a pesar de toda la retórica y de toda la atención que se presta a ese campo. Por supuesto, necesitamos que las mujeres tengan igualdad de acceso a los empleos del mañana, pero estos empleos en particular (los puestos de computación en la nube, ingeniería, IA y datos) son precisamente los que tendrán un enorme peso en el tipo de tecnología que se desarrolle y en cómo se manifieste en el mundo. No creo que nadie sepa en esta etapa exactamente cómo habrá cambiado el mundo del trabajo como consecuencia de la pandemia. Pero una de las consecuencias claras en este momento es esa aceleración masiva de la digitalización y esa profunda integración de la tecnología en todos los aspectos de nuestras vidas. Todos lo vemos y lo vivimos cada día. Tenemos que contar con las voces y las perspectivas de las mujeres en esa etapa fundacional y formativa. Y necesitamos que las mujeres desempeñen un papel igualitario a la hora de determinar qué tecnologías se desarrollan, cómo se despliegan y qué impacto tienen.
Robin
¿Tiene alguna idea de por qué las mujeres no consiguen esos empleos? Estos puestos de los que habla no existían hace cinco años. ¿Está arraigado culturalmente que se perciban como puestos de chicos y de hombres, o deberíamos mirar hacia otro lado? ¿Por qué hay tan poca representación femenina en esas áreas?
Sue
Lo que sabemos, lo que podemos ver con mucha claridad en los datos de LinkedIn, es que existe un amplio grupo de talento femenino. Es decir, esas competencias están ahí y no se están aprovechando plenamente. Y también podemos ver con mucha claridad que, cuando las mujeres tienen las mismas competencias y el mismo nivel de competencia que los hombres, no obtienen las mismas oportunidades, sobre todo en los puestos que usted ha destacado, esos puestos de competencias tecnológicas disruptivas como la computación en la nube, la IA y los datos. Por tanto, debemos implantar políticas que realmente animen a las mujeres a maximizar su potencial. En LinkedIn hemos desarrollado lo que llamamos un enfoque de contratación basado en competencias, en el que animamos decididamente a las empresas a evaluar a los candidatos en función de sus competencias, competencias transferibles y potencial. Y creemos que hacerlo permitirá a las empresas ampliar sus grupos de talento para incluir a estas mujeres que tienen estas competencias pero que no están obteniendo esos puestos. Contribuirá a incorporar más diversidad en sus organizaciones y, de forma crucial, también igualará las condiciones para todas las personas que buscan empleo.
Robin
Es realmente interesante. Así que las mujeres que tienen las competencias, pero simplemente no consiguen los empleos de la misma manera que los hombres.
Sue
Eso es exactamente lo que vemos en los datos. Así pues, en el informe verá que hemos incluido un análisis de la similitud de competencias entre hombres y mujeres, sobre todo en esos campos. Analizamos grupos de hombres y mujeres con el mismo nivel de competencia, del mismo tipo y mismo nivel: los hombres aprovechan esas oportunidades y las mujeres no. Y debemos empezar a abordar eso.
Robin
Estaba hablando con Saadia sobre si se trata de un bache o si vamos a superarlo pronto, una vez que termine la pandemia. El gráfico 2.6b del informe muestra una gran caída en el porcentaje de mujeres contratadas al inicio de la pandemia, hace un año, y fueron los puestos de menor nivel los más afectados. Esas cifras se han recuperado desde entonces, pero en el caso de los puestos de dirección, ahora son muy inferiores para las mujeres. En ese gráfico, esa cifra no se recuperó de la misma manera. ¿Esto implica que la COVID deja un legado a largo plazo?
Sue
Tenemos que asegurarnos de que no lo haya. Como usted dice, nuestros análisis nos permiten examinar en profundidad esas cifras generales de empleo y observar cómo la pandemia ha afectado de maneras diferentes a distintos grupos. Sí, como dice, el empleo femenino se recuperó en la segunda mitad del año pasado, pero esa recuperación no fue completa y, desde luego, no fue uniforme. En el caso de las mujeres en puestos de liderazgo, sí hemos visto un descenso y aún no hemos recuperado el nivel que teníamos antes de la COVID, lo que básicamente significa que hemos deshecho uno o dos años de progreso a lo largo del último año.
El informe de hoy es muy claro: los datos y las perspectivas, tanto cualitativas como cuantitativas, son muy claros. Con demasiada frecuencia, las mujeres se ven obligadas a asumir de forma desproporcionada las responsabilidades de cuidado, lo que significa que deben dar un paso atrás en su trabajo o en sus carreras. Necesitamos que los gobiernos y las empresas tengan realmente en cuenta esta situación y establezcan políticas en materia de diversidad, flexibilidad e inclusión a medida que responden a esta crisis. A corto plazo, esto implica medidas como dar prioridad a la reapertura de las escuelas, implantar opciones de trabajo flexible y equiparar la baja retribuida por cuidados para ambos géneros. A largo plazo, como comentamos antes, debemos alentar a las mujeres a ocupar esos puestos hasta los niveles más altos, en todos los ámbitos y en todo tipo de áreas, y a maximizar su potencial. En LinkedIn, esperamos que la adopción por parte de empresas y organizaciones de un enfoque de contratación, desarrollo y gestión del talento basado en las competencias marque una gran diferencia para ayudarnos a alcanzar ese objetivo.
Robin
Hemos visto el desafío que ha planteado la COVID-19; supongo que dentro de 12 meses tendremos una indicación de si fue un episodio pasajero, si lo hemos superado y si se están logrando avances. Así que esperemos que vuelvan a contar con más datos dentro de un año.
Sue
Eso espero. Lograr la equidad, incluida la equidad de género, es el núcleo de todo lo que hacemos en LinkedIn. Por eso tenemos esta alianza con el Foro Económico Mundial en torno a este informe tan importante. Y espero que los conocimientos económicos de hoy ayuden a arrojar luz sobre algunas de las tendencias que empezamos a observar.
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