• Los científicos líderes empiezan a reconocer la necesidad de igualdad en los paneles.
• Los «manels» son un microcosmos de la escasa representación femenina en la ciencia.
• Los panelistas hombres deberían rechazar la oportunidad si no se encuentra una ponente mujer.
Cuando el Dr. Francis Collins, director de los Institutos Nacionales de Salud (NIH), pidió acabar con los paneles de ponentes exclusivamente masculinos en las conferencias, se sorprendió por la magnitud de la respuesta.
En junio del año pasado, el Dr. Collins, que dirige uno de los principales organismos públicos de financiación de la investigación biomédica del mundo, publicó una declaración en el sitio web del NIH, en la que afirmaba: «Quiero transmitir un mensaje claro de preocupación: es hora de acabar con la tradición en la ciencia de los paneles de ponentes exclusivamente masculinos, a veces denominados irónicamente “manels”.»
No solo se comprometió a rechazar oportunidades de intervenir en conferencias científicas donde «la atención a la inclusión no es evidente en el programa», sino que también instó a «otros líderes científicos de todo el ámbito biomédico a hacer lo mismo».
Entre quienes mostraron su apoyo estuvo el Dr. Jeremy Farrar, director del Wellcome Trust, que tuiteó: «Coincidimos @wellcometrust y hemos asumido un compromiso, y nos negamos a formar parte de paneles o hablar en eventos que no respeten ese mismo compromiso.»
En Davos, a principios de este año, tuve el placer de dirigir una rueda de prensa sobre el brote de COVID-19 con el Dr. Farrar y de moderar un panel sobre la enfermedad de Alzheimer con el Dr. Collins.
Al actuar, ambos son pioneros en diversidad e inclusión, y están cambiando el terreno de juego para las científicas de todo el mundo.
Los manels son un símbolo de un problema mayor
En primer lugar, los manels son simplemente una manifestación superficial de un problema global más profundo y complejo, a saber, la falta de representación femenina en los consejos públicos, en el liderazgo político y en la alta dirección de universidades, startups y empresas de la lista Fortune 500.
Aunque es cierto que no podemos arreglar los consejos de administración de las empresas, sí podemos gestionar la percepción pública de quiénes son los expertos: ¡los expertos en la materia también pueden ser mujeres! A su vez, es de esperar que cambie la percepción de que la experiencia técnica se limita a un pequeño grupo de hombres. Al dar visibilidad a las mujeres profesionales, vamos erosionando un problema mucho mayor.
En un estudio aleatorizado y doble ciego de 2002 publicado en PNAS, se pidió a 127 miembros del profesorado de universidades con gran actividad investigadora que valoraran la candidatura a un puesto de gestor de laboratorio. A la candidatura se le asignó aleatoriamente una identidad masculina o femenina.
No solo los participantes del profesorado valoraron al candidato masculino como significativamente más competente y contratable que a la candidata femenina, sino que también le ofrecieron un salario inicial más alto y más mentoría profesional. Este sesgo sutil se observó en todos los participantes del profesorado: tanto las profesoras como los profesores tenían la misma probabilidad de considerar menos competente a la candidata. Por tanto, la noción meritocrática de que «la mejor persona será contratada para el puesto» sigue siendo errónea.
Manels, manels y más manels
Casi a diario asisto a conferencias con paneles compuestos exclusivamente por hombres, o manels. En el caso más flagrante que he presenciado hasta la fecha, el panel estaba compuesto por siete hombres.
Cada vez que he denunciado estos manels en las redes sociales, me han dado una versión de lo siguiente:
Organizadores de la conferencia: «Preguntamos a X mujeres y todas nos dijeron que no. Hicimos todo lo posible.»
Ponentes: «Me di cuenta de que no había mujeres en mi panel y lo señalé a los organizadores. He hecho todo lo que he podido.»
Asistentes: «Pagué mi entrada para asistir a esta conferencia. ¡No es mi problema!»
Como trabajo estrechamente con los organizadores de conferencias, entiendo los retos a los que se enfrentan al buscar ponentes mujeres. En Asian Scientist Magazine, nos enfrentamos a problemas similares al buscar entrevistadas. Por ello, para que los organizadores de conferencias encuentren más ponentes mujeres para sus paneles, les animo a ampliar su búsqueda en todos los sectores: el mundo académico, la industria, el gobierno y las organizaciones sin ánimo de lucro.
A los colegas hombres que estén valorando una invitación para intervenir, les recomiendo que rechacen la oportunidad si no se encuentra una panelista mujer, y que propongan proactivamente los nombres de sus colegas mujeres. Sería útil que más personas destacadas siguieran los pasos del Dr. Collins y del Dr. Farrar, comprometiéndose públicamente a no volver a intervenir nunca en un manel.
Incluso los asistentes a las conferencias pueden tener un impacto enorme en la diversidad de los paneles, denunciando los manels en plataformas como LinkedIn. La presión de los pares funciona, sobre todo si quien alza la voz es respetado en su sector.
Lo que pueden hacer las ponentes mujeres
Aunque los organizadores de conferencias y los ponentes hombres tienen influencia sobre la diversidad de un panel, las mujeres profesionales también pueden tomar cartas en el asunto.
A menudo oigo a mujeres decir que no quieren que se las incluya en un panel solo por ser mujeres. Mi opinión es la siguiente: independientemente de la motivación, deberían aprovechar la oportunidad cuando se les ofrece. Deberían decir que sí sin dudarlo y, después, demostrar lo mucho que importa su opinión. Si tienen compromisos en otro lugar, siempre pueden recomendar a otras ponentes mujeres.
Los organizadores de conferencias buscan regularmente nuevos ponentes en Google y en plataformas de redes sociales. Por ello, es fundamental que las mujeres mantengan su visibilidad en las redes sociales. Un truco sencillo sería completar su perfil de LinkedIn e incluir vídeos o fotos de sus intervenciones anteriores.
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Dejando a un lado el networking virtual, no se puede subestimar el valor del networking presencial. Para empezar, las mujeres podrían comprometerse a asistir regularmente a eventos del sector y a hacer seguimiento de nuevos contactos por correo electrónico. En estos eventos, pueden conocer a mujeres más jóvenes que buscan mentoras. Al ofrecer orientación a estas jóvenes, están creando un vivero de futuras líderes femeninas.
Sinceramente, tener una sola mujer en un panel sigue sin ser suficiente. ¡La cifra clave es el 50 %! Pero lo más importante es que empecemos por algún sitio. Para lograr una verdadera inclusión y diversidad, todos, desde los organizadores de conferencias hasta los ponentes y los asistentes, podemos hacer nuestra parte.
