Nuevos datos de BSI, que abarcan Estados Unidos, Reino Unido, China, Japón y Australia, revelan que las mujeres se enfrentan a un "segundo techo de cristal" en el lugar de trabajo.
Las mujeres podrían aportar un enorme valor a las organizaciones, pero necesitan un mayor apoyo.
Esto es lo que puede hacerse para mejorar las oportunidades y la igualdad de las mujeres.
El término "techo de cristal", que se debatió por primera vez a finales de los años setenta, resultará familiar para la mayoría y hace referencia a los obstáculos invisibles que pueden encontrar los grupos subrepresentados en el lugar de trabajo. Aunque se han logrado avances, existen indicios de una nueva barrera, un "segundo techo de cristal", por la que las mujeres abandonan la fuerza laboral de forma prematura y por motivos distintos a su preferencia personal.
Datos muestran que hay menos mujeres en la fuerza laboral que hombres en todos los países de la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos) en 2022. En BSI, decidimos profundizar en este fenómeno.
Constatamos que, aunque varía según los sectores y los países, la salida temprana de las mujeres de sus trayectorias profesionales es una tendencia mundial. Pero, en lugar de considerarlo un desafío, la sociedad puede beneficiarse en realidad si trabaja para superarlo y lo considera una inversión en un futuro diverso y sostenible.
¿Por qué es importante abordar el segundo techo de cristal?
Existen numerosas razones por las que eliminar el segundo techo de cristal y empoderar a las mujeres podría ser una oportunidad. Las mujeres y las líderes femeninas tienen el potencial de aportar un enorme valor a las organizaciones; de hecho, nuestra investigación, que reúne las opiniones de 5.000 mujeres de cuatro continentes, reveló que el 73 % considera que las mentoras con experiencia pueden beneficiar el desarrollo de las mujeres más jóvenes.
Sin embargo, el 42 % afirmó que sigue siendo poco habitual ver a mujeres en puestos de liderazgo. Esto coincide con el Informe sobre la brecha de género global 2023 del Foro Económico Mundial, que concluye que la paridad en el mercado laboral se encuentra en su segundo punto más bajo desde 2006.
Esto importa, y no solo para las mujeres a título individual y su bienestar personal (aunque esto no es poca cosa). Abordar el segundo techo de cristal y retener a las mujeres mayores para que puedan disfrutar de carreras completas, como hacen la mayoría de los hombres, puede ofrecer numerosos beneficios económicos y sociales, desde aumentar la productividad hasta garantizar que las organizaciones retengan a personas talentosas y proporcionar mentoras que puedan aprovechar su experiencia para orientar a los miembros más jóvenes de la plantilla.
Según la Organización Mundial de la Salud, el edadismo supone para la sociedad un coste de miles de millones, mientras que, por el contrario, una investigación de Bank of America sugiere que una diversidad superior a la media en los equipos directivos se correlaciona con unos ingresos por innovación de hasta 19 puntos porcentuales más altos.
Igualmente, se considera que las líderes femeninas se considera que hacen más que los hombres del mismo nivel para apoyar el bienestar de los empleados y fomentar la diversidad, la equidad y la inclusión, ámbitos que generalmente se considera que mejoran la confianza y la satisfacción de los empleados. Y, más allá de los beneficios para las empresas, existe un coste más amplio derivado de la pérdida del impacto que estas personas podrían haber tenido en sus sectores, organizaciones y en el mundo en general.
Por supuesto, no basta con señalar los datos o el impacto de esta tendencia. La verdadera cuestión es por qué las mujeres abandonan el empleo; solo cuando entendamos esto podremos impulsar el cambio y ayudar a que las mujeres permanezcan productivas en el lugar de trabajo durante más tiempo. Hemos identificado numerosos factores que subyacen a las salidas tempranas, entre ellos la falta de modelos a seguir, estereotipos que pertenecen al pasado sobre la contribución de las mujeres, y la cultura y el entorno: una estructura laboral todavía diseñada para hombres que trabajan en una jornada tradicional de nueve a cinco.
Vinculados a esto se encuentran la biología y las responsabilidades familiares, ya que el 29 % de las mujeres a nivel mundial citan las responsabilidades de cuidado, de padres o hijos, como una barrera para seguir trabajando. También intervienen fuerzas estructurales y externas; por ejemplo, los sistemas de pensiones diferenciados por género. Y, por último, identificamos la menopausia y los problemas de salud relacionados como un punto de salida clave, ya que una quinta parte de las mujeres a nivel mundial menciona específicamente esto como una barrera para seguir en el trabajo.
¿Qué pueden hacer las organizaciones para ayudar a eliminar el segundo techo de cristal?
La buena noticia es que, si las organizaciones colaboran con sus empleados, existen estrategias para eliminar el segundo techo de cristal que pueden aplicarse en beneficio de la sociedad y de la economía mundial. Además, no tienen por qué suponer una carga excesiva para las empresas en un momento de tensión financiera mundial. Un punto de partida puede ser abrir el diálogo preguntando a las mujeres de su lugar de trabajo qué desean; consultarlas para que puedan participar en la búsqueda de un camino a seguir.
Una vez que se lo digan, se trata de poner a disposición y hacer accesible el apoyo. Esto incluye el apoyo relacionado con la menopausia. BSI publicó recientemente una guía sobre la menopausia para empleadores para ayudarles a dar pasos sencillos que pueden tener un impacto significativo.
Otras áreas que pueden marcar la diferencia incluyen entender que la flexibilidad puede ser un activo tanto para los empleados como para los empleadores. Realizar pequeños ajustes, cuando sea posible (reconociendo que no todos los puestos son flexibles), puede ayudar a garantizar un lugar de trabajo acogedor, algo que forma parte de la implantación de una cultura de cuidado más amplia que da prioridad a las personas y a sus necesidades individuales.
Podemos colaborar para avanzar compartiendo las mejores prácticas entre organizaciones, sectores y países. Ninguna empresa o país ha resuelto este ni ningún otro problema por sí solo, pero la colaboración puede ayudarnos a acelerar el progreso hacia un mundo sostenible.
Nuestro informe, Eliminar el segundo techo de cristal, reveló un enorme interés por la acción: tres cuartas partes de las mujeres de todo el mundo querían que las empresas actuaran, y el 72 % quería apoyo en relación con la menopausia. Las organizaciones que respondan a esto podrán beneficiarse aprovechando el talento y la capacidad de generaciones de mujeres.
Como empecé mi carrera cuando el techo de cristal original era un asunto muy destacado, soy optimista respecto a lo que está por venir. No estoy solo: dos tercios de las mujeres a nivel mundial creen que la próxima generación recibirá la flexibilidad y el apoyo necesarios para seguir siendo productiva en la fuerza laboral durante el mismo tiempo que los hombres. Si colaboramos para convertir la ambición en acción, podemos hacerlo realidad y obtener los beneficios.
En definitiva, eliminar el segundo techo de cristal podría ser una oportunidad para todos. Hacerlo también depende de todos: no solo de las mujeres mayores, sino también de los compañeros masculinos y de las distintas generaciones, que juntos pueden crear lugares de trabajo diversos, equitativos e inclusivos preparados para prosperar en los años venideros.
