Las personas LGBT+ deben participar en el diseño de las políticas y los programas de ayuda y desarrollo si queremos lograr un mundo mejor para todos.
En un sector centrado en lograr la equidad mundial, la ayuda y el desarrollo tienen un largo camino por recorrer en materia de igualdad para las personas LGBT+.
Los entornos de trabajo culturalmente complejos, tanto dentro de las estructuras organizativas como en las regiones en las que operan, reflejan contradicciones entre los valores declarados y la realidad sobre el terreno.
Esto es especialmente cierto para las personas LGBT+ empleadas y para las receptoras de ayuda al desarrollo, que a menudo carecen de espacios seguros en los que poder ser “abiertas y orgullosas” en el trabajo o para prestar ayuda de forma segura a quienes necesitan apoyo en países donde las personas lesbianas, gais, bisexuales y transgénero están criminalizadas.
Se han logrado avances significativos en materia de derechos e igualdad desde los disturbios de Stonewall hace 50 años, y el número de países donde las relaciones sexuales entre hombres son ilegales ha pasado de más de 100 a 71.
En muchos países, el odio homófobo ha sido penalizado y se han eliminado las barreras administrativas para el reconocimiento legal del género. La OMS ha retirado el trastorno de identidad de género de su clasificación internacional de enfermedades.
Sin embargo, el progreso avanza “demasiado lentamente”, según Gurchaten Sandhu, recién nombrado presidente de UN GLOBE, el grupo de personal que representa al personal LGBT+ que trabaja para las Naciones Unidas.
Y si queremos alcanzar los objetivos de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de no dejar a nadie atrás para 2030, el ritmo debe acelerarse.
Al ritmo actual, un promedio de apenas un Estado miembro de la ONU por año modifica sus leyes para despenalizar, lo que significa que tardarían 71 años en hacerlo todos los países, aunque es un número no garantizado dadas las alarmantes regresiones en materia de derechos humanos en algunos países.
El progreso para la comunidad LGBT+ no es homogéneo; por ejemplo, las personas que se identifican como trans experimentan un trato desigual.
La plena inclusión requiere que la comunidad internacional sea más innovadora que su enfoque actual y que trabaje con cada población o grupo de forma individual.
En todos los niveles, “demasiado a menudo las personas LGBT+ (son) invisibles”, me dijo Sandhu.
Desde el punto de vista organizativo, la falta de participación en el proceso de toma de decisiones significa que las políticas y proyectos internos y externos no tienen en cuenta a las personas LGBT+ ni sus problemas. Por ejemplo, el enfoque limitado en cuestiones de salud, como el VIH, cuando se trabaja explícitamente con esta comunidad, “refuerza el estigma negativo”.
Al escuchar a profesionales con experiencia en este ámbito en la AidEx 2019 conferencia celebrada en Bruselas en noviembre, hay algunas formas claras de mejorar el progreso y la protección:
- Dejar de depender de la incorporación de términos de moda en la programación
- Centrarse en desarrollar políticas de desarrollo preventivas en lugar de reactivas
- Basarse en pruebas, no en estereotipos
- Diseñar acciones claras y concretas
- Empezar desde la cúpula para poner en marcha políticas que aborden la falta de denuncias y la seguridad y gestión de riesgos insuficientes
El último punto procedió de Julie Dunphy, responsable superior de políticas y enlace del Servicio de Seguridad de Campo del ACNUR.
Dunphy ha introducido sesiones de formación que acompañan las políticas de seguridad de la agencia de la ONU para los refugiados. Estas buscan que el personal de seguridad comprenda la terminología sensible a la población LGBT, para que puedan “salir y ser defensores y sentirse cómodos utilizando el lenguaje adecuado en sus informes de seguridad”.
Las respuestas internacionales deben encontrar y trabajar con los numerosos grupos LGBT+ de base bien organizados que se han establecido en contextos donde resulta culturalmente inaceptable. Porque, aunque podemos tener todo tipo de directrices y normas, las minorías estigmatizadas no siempre son visibles sobre el terreno.
El cambio debe impulsarse desde la cúpula e integrarse de forma generalizada en las organizaciones de manera práctica, ya que se necesita liderazgo para defender con firmeza los valores progresistas e implementarlos como norma.
Pero debemos asegurarnos de que las personas que se sientan a la mesa diseñando los materiales incluyan a personas LGBT+, en particular del sur global o de países de ingresos bajos y medianos.
Remunerarlas por su tiempo es fundamental, sobre todo porque a menudo son los activistas de base quienes pueden aportar las perspectivas más valiosas. Lograr lugares de trabajo inclusivos, diversos y seguros requiere un enfoque de “trabajar para y con”.
Contratar personal LGBT+ es, en primer lugar, esencial para garantizar que las personas afectadas por una crisis puedan recibir asistencia adecuada a sus necesidades, sea cual sea su orientación sexual, razón por la cual las organizaciones tienen toda la responsabilidad de hacerlo.
En palabras de Sandhu, presidente de UN GLOBE, para lograr un cambio significativo y sostenible: “No podemos limitarnos a ser aliados de sillón … sino buscar activamente debates abiertos, francos e incómodos sobre el poder y el privilegio.”
