Ahora que se ha demostrado el valor empresarial de la diversidad, el mundo corporativo avanza con paso firme hacia una mayor igualdad de las personas LGBT en el trabajo.
En la actualidad, en Estados Unidos, el 75 % de las empresas cuenta con políticas contra la discriminación que hacen referencia explícita a la identidad de género, y el 93 % tiene políticas que contemplan la orientación sexual. El porcentaje de empresas de Fortune 500 que ofrecen prestaciones a las parejas de hecho aumentó del 14 % en 1999 al 64 % en 2015. De esas empresas de Fortune 500, el 40 % ofrece cobertura médica inclusiva para personas transgénero, frente a ninguna en 2002.
Numerosos estudios realizados durante las últimas décadas han concluido que la diversidad tiene un efecto positivo no solo en la productividad, la colaboración, la innovación y la creatividad, sino también en la reputación, la contratación y la retención del personal. Hoy, las empresas realizan esfuerzos sostenidos para reconocer una fuerza laboral cada vez más diversa e implementar políticas destinadas a crear entornos seguros y productivos para todo el personal.
Las políticas favorables a las personas LGBT se asocian con menos casos de discriminación y culturas corporativas más abiertas. Estas, a su vez, se relacionan con un mayor compromiso laboral, mejores relaciones en el lugar de trabajo, una mejor salud mental y una mayor productividad entre los empleados LGBT. Promover la inclusión no es solo un imperativo moral para las empresas; también es una decisión empresarial inteligente.
También en el Grupo Banco Mundial, las políticas LGBT han evolucionado enormemente en los últimos años. Entonces, ¿qué tres cosas hemos aprendido al impulsar esta agenda?
1. La «diversidad por defecto» no basta
Con personal que trabaja en más de 120 países y habla más de 140 idiomas, el Grupo Banco Mundial siempre ha sido diverso «por defecto». Pero, pese a los esfuerzos por crear una fuerza laboral diversa y promover un entorno de trabajo inclusivo, a esta institución financiera internacional todavía le queda camino por recorrer para alcanzar la igualdad; su cultura se ha rezagado con respecto a sus políticas en cuanto a la aceptación plena del personal LGBT.
Para aprovechar plenamente el potencial de su diverso personal, nuestro mayor desafío no es aumentar las cifras, sino fomentar una mayor comprensión de lo que significa un entorno de trabajo inclusivo. No se trata de «ser diverso», sino de aprovechar esa diversidad más allá de la raza, el género o la etnia; de crear entornos de trabajo donde se aliente a expresarse a distintas voces y estas sean escuchadas.
2. Poner las cifras sobre la mesa
En una institución compuesta en gran medida por economistas, las cifras valen más que mil palabras. En 2011, GLOBE, el grupo de recursos para empleados LGBT del Banco Mundial, puso en marcha su primera Encuesta sobre el clima laboral, basándose en otros ejemplos, como el Índice de Igualdad Corporativa de la Campaña de Derechos Humanos. En aquel momento, no había datos disponibles sobre los desafíos que enfrentaban los empleados LGBT del Grupo Banco Mundial. La encuesta ayudó a arrojar luz sobre cuestiones que se habían pasado por alto y permitió elaborar propuestas para crear un entorno de trabajo inclusivo para todos. También brindó a GLOBE una plataforma para contribuir al diálogo sobre diversidad.
3. Los líderes pueden echar una mano
Entre 2011 y 2016, el apoyo institucional a la agenda LGBT fue muy limitado, al igual que los esfuerzos para responder a los problemas organizativos relacionados con el personal LGBT. Sin embargo, el tono de la conversación mejoró enormemente durante el último año, en gran medida gracias al apoyo de los miembros del personal directivo. En particular, el liderazgo brindó apoyo en dos ámbitos:
En 2016, los grupos de recursos para empleados, entre ellos GLOBE, fueron reconocidos oficialmente y cada uno recibió un presupuesto de 10 000 dólares estadounidenses para el ejercicio fiscal.
Se actualizaron las prestaciones parentales para incluir una nueva prestación de planificación familiar, como parte del esfuerzo por explorar e implementar soluciones que refuercen aún más la propuesta de valor del Banco Mundial como empleador. La prestación brinda asistencia financiera al personal que planea tener un hijo, ya sea de forma natural o mediante adopción legal.
Estos pasos decisivos en el diálogo sobre la inclusión de las personas LGBT —y, en particular, el reconocimiento de que los modelos familiares están cambiando— no deben ocultar que persisten grandes desafíos. Según la encuesta, sigue siendo elevado el número de empleados que no han revelado su orientación sexual o identidad de género (en particular, las mujeres, los empleados más jóvenes y quienes tienen contratos más precarios); la visibilidad del personal LGBT sigue siendo baja, ya que el entorno laboral todavía se percibe como inseguro (sobre todo para las mujeres, lo que confirma aún más la existencia de una «doble condición de forasteras» basada tanto en el género como en la orientación sexual); el personal LGBT de las oficinas en los países sigue sintiéndose aislado, especialmente en países con leyes contra las personas LGBT; la representación del personal transgénero sigue siendo demasiado baja para arrojar luz sobre su situación particular; y los casos de discriminación siguen siendo habituales, mientras aumentan los comentarios despectivos y las bromas homófobas, que continúan sin respuesta, lo que indica una falta de rendición de cuentas.
Para GLOBE, el próximo gran impulso tendrá que darse en ese ámbito, a fin de garantizar que los directivos de toda la institución cuenten con las herramientas y la capacitación necesarias para responder a los numerosos desafíos que enfrenta el personal LGBT en nuestras oficinas de todo el mundo, y que por fin se aplique rigurosamente una política de tolerancia cero frente a la discriminación y el acoso.
