Mientras avanza con rapidez en igualdad de género, América Latina aún no aborda con seriedad la exclusión por factores de clase en el lugar de trabajo y en los consejos de administración.
Un nuevo ranking regional de empresas pide específicamente que las compañías aborden este tema revelando la inclusión de poblaciones en situación de vulnerabilidad socioeconómica.
Las empresas deben identificar y eliminar las barreras estructurales que afectan a personas de contextos socioeconómicos desfavorecidos, tanto fuera como dentro de las organizaciones.
2025 transformó la agenda de inclusión en el lugar de trabajo. Tras más de una década de avances constantes, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se convirtieron en términos cargados, especialmente bajo la influencia regional de Estados Unidos y el retroceso de este tipo de políticas. Aun así, América Latina sigue avanzando. No podemos permitirnos retroceder en DEI cuando aproximadamente dos tercios de nuestra población siguen en situación de vulnerabilidad socioeconómica y están sistemáticamente subrepresentados en el empleo formal y en los puestos de liderazgo.
América Latina ha estado, en realidad, a la vanguardia en inclusión laboral durante la última década. Cuando comenzamos a medir las prácticas de inclusión de las empresas en 2014, solo 40 participaron. Doce años después, el Ranking PAR de Aequales ha medido a más de 2.400 corporaciones en 20 países, y las puntuaciones han mejorado año tras año. Como región, hemos sido especialmente eficaces en el avance de la igualdad de género: la mayoría de las organizaciones cuenta ahora con una política de diversidad, y la representación de las mujeres en el liderazgo es cada vez más común, alcanzando casi la mitad en algunos lugares, entre ellos Colombia.
Pero, siendo sinceros, es mucho menos popular, y menos gratificante en términos de reputación, hablar de la desigualdad de raíz de América Latina: la exclusión socioeconómica, o simplemente el clasismo. Todos lo reconocemos: el prejuicio contra la forma de hablar de alguien, la forma de vestir, el barrio de procedencia, la escuela a la que asistió y la seguridad con la que se desenvuelve en las normas corporativas. Y, sin embargo, a menudo fingimos que no influye en la contratación, los ascensos y el acceso a oportunidades, incluso en organizaciones que se describen con orgullo como meritocráticas.
El daño de la exclusión socioeconómica
Precisamente por eso Aequales amplió el Ranking PAR 2025 para incluir la inclusión socioeconómica: para llevar a las empresas a la incómoda conversación y para reconocer a quienes ya están avanzando. Los primeros datos muestran lo mucho que aún nos queda por recorrer: entre las 500 empresas evaluadas en 20 países en 2025, solo el 10 % tiene objetivos de representación para poblaciones en situación de vulnerabilidad socioeconómica, frente al 90 % que tiene objetivos para mujeres.
Esto importa no solo porque es injusto, sino porque erosiona el desempeño y el sentido de pertenencia. BCG constata que las personas empleadas de contextos socioeconómicos desfavorecidos declaran el menor sentido de pertenencia en el lugar de trabajo, y la brecha de inclusión tiende a ampliarse a medida que las personas ascienden en la jerarquía.
El Foro Económico Mundial plantea un argumento complementario desde una perspectiva de sistemas: las empresas son actores centrales de la movilidad social, especialmente allí donde el Estado tiene una capacidad limitada. Sin embargo, muy pocas empresas ofrecen formación formal, y el acceso a la formación para personas desempleadas sigue siendo limitado. En una región donde la movilidad está restringida, las compañías pueden reproducir la desigualdad o convertirse en parte de la infraestructura que ayuda a las personas a progresar.
La investigación de McKinsey sobre la diversidad socioeconómica en América Latina es contundente: solo alrededor de un tercio de las empresas encuestadas declara tener acciones o programas para promover la inclusión de personas empleadas de contextos socioeconómicos desfavorecidos. Además, la mayor brecha entre la composición demográfica de América Latina y quiénes forman realmente parte de la fuerza laboral refleja precisamente la desigualdad socioeconómica de la región.
Dicho de otro modo: la mayoría de nuestra población está ausente de los espacios donde se toman las decisiones. McKinsey informa de que solo el 8 % de los puestos de nivel ejecutivo están ocupados por personas trabajadoras en situación desfavorecida, no porque falte talento, sino porque nuestros sistemas no están diseñados para encontrarlo, desarrollarlo y recompensarlo. Cuando se les preguntó por las barreras para acceder a empleos de nivel inicial, el 42 % de las personas trabajadoras en situación desfavorecida citó la imposibilidad de obtener recomendaciones. Esto debería resultar familiar para cualquiera que se haya beneficiado alguna vez de redes de contactos, prácticas profesionales, candidatos “recomendados” o, simplemente, de saber cómo funcionan las reglas no escritas.
Democratizar la fuerza laboral
Entonces, ¿cómo es la acción empresarial cuando se toma en serio? En primer lugar, implica reclutar más allá de los grupos habituales y ser honestos sobre qué “requisitos” son en realidad un sustituto del privilegio. Un ejemplo claro en América Latina es el dominio del inglés. La fluidez en inglés suele correlacionarse con la educación privada, no con la competencia. Cuando las empresas ofrecen formación en inglés a las nuevas incorporaciones, no están rebajando los estándares, sino eliminando una barrera estructural. Según el Ranking PAR, el 76 % de las empresas de América Latina tiene requisitos flexibles de inglés y el 71 % proporciona a las personas trabajadoras las herramientas para aprenderlo. Solo el 35 % de las personas trabajadoras en situación desfavorecida en América Latina habla inglés, lo que precisamente hace de esta una palanca tan poderosa.
En segundo lugar, implica realizar ajustes razonables para que las personas puedan tener éxito una vez dentro y tengan acceso a itinerarios de movilidad socioeconómica.
En el PAR 2025 de Aequales, el 33 % de las empresas financia total o parcialmente programas de formación orientados a la recualificación o a las transiciones profesionales. El sesenta y seis por ciento ofrece compensación o subvenciones (totales o parciales) para el transporte, o presta servicios de transporte corporativo, porque el coste y la logística de los desplazamientos son barreras reales. El cuarenta y uno por ciento ofrece subvenciones totales o parciales, o alianzas, para servicios de lavandería, alimentación o limpieza: apoyos que pueden parecer “extra” hasta que se advierte cuánto tiempo, estrés y costes ocultos eliminan para personas trabajadoras con menos recursos. El setenta y cinco por ciento ofrece formación o formaliza alianzas con entidades financieras para fomentar el ahorro de las personas empleadas. Y, lo que es importante, el 25 % de las empresas afirma evaluar los niveles de vulnerabilidad de su plantilla, porque a menudo asumimos que todas las personas empleadas en nuestras compañías tienen condiciones de vida dignas, hasta que realmente preguntamos. Este es el tipo de trabajo operativo que cambia los resultados.
En tercer lugar, implica entender que la clase no opera de forma aislada. La interseccionalidad importa: la desventaja socioeconómica se combina con el género y la raza para producir una exclusión más profunda. La feminización de la pobreza es un recordatorio de ello. El desempleo juvenil y el trabajo informal en la región afectan de manera desproporcionada a las mujeres, lo que evidencia cómo la vulnerabilidad económica y la desigualdad de género se refuerzan mutuamente.
Y sí, existe un caso de negocio, pero considero que el punto más importante es que la inclusión es la única estrategia de crecimiento realista para una región tan desigual. El enfoque de movilidad social del Foro sostiene que invertir en movilidad puede desbloquear un valor económico significativo para 2030, al tiempo que fortalece el desempeño empresarial. McKinsey también vincula la diversidad socioeconómica con la salud organizacional: las empresas comprometidas con aumentar la diversidad socioeconómica obtienen puntuaciones más altas en el Índice de Salud Organizacional, lo que refleja una mayor alineación, capacidad de ejecución e innovación.
Líderes en diversidad en América Latina
Lo mejor es que no necesitamos imaginar cómo es la diversidad socioeconómica: ya tenemos ejemplos en la región.
Danper, una destacada empresa peruana de agronegocios, ha medido la pobreza multidimensional entre sus trabajadores e incluso dentro de sus hogares para comprender qué impulsa la privación, identificar quiénes están más desfavorecidos y decidir qué intervenciones reforzar. La medición no es el objetivo final: Danper combina esa línea de base con políticas de género y de entornos de trabajo respetuosos, así como con programas de alto impacto; evidencia elaborada con IDB Invest sugiere que estas iniciativas ayudan a reducir las brechas en educación, acceso al crédito y acceso a la atención sanitaria para las personas empleadas y sus familias. En Colombia, Bancamía (Fundación Microfinanzas BBVA) mide la pobreza multidimensional entre sus clientes, personas emprendedoras de todo el país, para identificar las necesidades estructurales y diseñar después productos y servicios específicos, y hace seguimiento de si las brechas en educación, salud y vivienda realmente se reducen como resultado. Tras tres ciclos de crédito, las personas emprendedoras superaron la línea de pobreza, el 21 % creó al menos un empleo adicional y el 81 % de los créditos se entregó a personas emprendedoras desatendidas. Y, de nuevo en Perú, un colectivo de directores generales denominado EPA se creó para cerrar las brechas educativas entre las personas trabajadoras de las empresas, sus familiares e incluso proveedores y suministradores, mediante la oferta de educación básica gratuita, porque la educación sigue siendo el mayor activo para la movilidad social.
¿Cómo está promoviendo el Foro Económico Mundial la equidad en el lugar de trabajo?
El Informe sobre el futuro del empleo 2023 reveló que el 75 % de las empresas encuestadas prevé adoptar en los próximos cinco años la inteligencia artificial, el big data y las tecnologías en la nube.
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad ofrece una plataforma para que las personas líderes compartan análisis sobre la adopción y la eficacia de las nuevas tecnologías, y sobre la preparación de la fuerza laboral para utilizarlas. Nuestro trabajo incluye la elaboración de análisis y el diálogo sobre crecimiento, empleo, competencias, equidad y riesgos.
Conozca más sobre nuestro impacto:
Paridad de género: Desde 2006, hemos medido anualmente el estado y la evolución de la paridad de género en 101 economías, apoyando a quienes toman decisiones para identificar las políticas más eficaces para cerrar las brechas de género. En Chile, contribuimos a establecer aceleradoras de paridad de género y beneficiamos a 728.000 mujeres, reduciendo la brecha de género en un 37 % en las empresas participantes.
Revolución de la recualificación: Junto con nuestros socios, ayudamos a la fuerza laboral mundial a blindar sus carreras frente al futuro, trabajando con más de 350 organizaciones para ofrecer 1.000 millones de personas una mejor educación, competencias y oportunidades económicas para 2030.
Inclusión de la discapacidad: Junto con Valuable500, colaboramos con la mayor red mundial de directores generales comprometidos con cerrar la brecha de inclusión de la discapacidad. Los miembros avanzan al incrementar la adopción de buenas prácticas de accesibilidad digital e incluir la discapacidad en las estrategias de diversidad, equidad e inclusión.
Justicia racial: Colaboramos con una coalición mundial de 55 organizaciones de 13 sectores que se comprometen a construir lugares de trabajo equitativos y justos para profesionales de identidades raciales y étnicas subrepresentadas.
¿Quiere saber más sobre el impacto de nuestro centro o participar? Contáctenos.
Si 2025 nos enseñó algo, es que avanzar en la inclusión no puede depender de lo popular que sea una causa. Debe basarse en la evidencia, la disciplina y el valor para nombrar lo que solemos evitar. En América Latina, la próxima frontera es clara: si queremos lugares de trabajo que reflejen nuestras sociedades y economías que crezcan de forma verdaderamente inclusiva, debemos medir la vulnerabilidad socioeconómica, eliminar las barreras estructurales e invertir en movilidad con la misma seriedad que hemos aplicado a la igualdad de género.
