La brecha salarial entre hombres y mujeres es un problema de larga data tanto en los lugares de trabajo estadounidenses como en la vida de las mujeres, y un nuevo experimento revela por qué una solución comúnmente propuesta quizá no ayude realmente. Se han dado varias explicaciones para la brecha salarial de género, pero en los últimos años, una de las explicaciones dominantes es que la brecha salarial surge porque las mujeres no negocian tanto como los hombres.
Como con todas las explicaciones, esta conlleva posibles soluciones: en las últimas décadas ha proliferado la oferta de talleres, clases y tutoriales sobre negociación que enseñan a mujeres y niñas a pedir más dinero. Aunque bien intencionado, este enfoque culpa a las mujeres por no negociar y pide a las víctimas de la desigualdad de género que sean las agentes del cambio. También pasa por alto los supuestos y expectativas de género: el hecho de que las negociaciones beneficien a los hombres no significa que vayan a hacer lo mismo por las mujeres.
En mi nuevo libro sobre la brecha salarial, exploro las primeras desigualdades de género en el mercado laboral, las que surgen entre los trabajadores adolescentes. Analizar estas experiencias laborales tempranas permite descartar algunas de las explicaciones habituales de la brecha salarial. La mayoría de los adolescentes no están casados, no tienen hijos y todos tienen más o menos el mismo nivel de educación y de competencias (¡no muchas!).
Como parte de esta investigación, realicé un experimento en el que pregunté a los participantes si aumentarían el salario a un cuidador de niños (muestra de 100 adultos estadounidenses de una muestra en línea, que recibieron pago por su participación; la mayoría había contratado a un cuidador de niños en los últimos años). A todos los participantes se les presentó la siguiente viñeta:
Hace unos meses, contrataste a (Molly/Jake) para un trabajo habitual de cuidado de niños. Solo has oído cosas buenas del niño, y (Molly/Jake) ha dicho que (él/ella) disfruta mucho del trabajo, y (ha forjado una fuerte conexión emocional con el niño/desea seguir en el puesto). Al niño le gusta especialmente la forma en que (Molly/Jake) frecuentemente lleva bocadillos (caseros/comprados en tienda) a las sesiones de cuidado. Tras seis meses de trabajo regular, (Molly/Jake) pide un aumento significativo de (su) tarifa por hora. Puedes permitirte el gasto adicional, pero crees que podrías encontrar a otra persona que cuide a los niños por lo que pagabas originalmente.
Hay dos manipulaciones experimentales incorporadas en la viñeta. La primera es el género: a los participantes se les presenta o bien el cuidador varón, Jake, o bien la cuidadora mujer, Molly (los nombres se eligieron para eliminar posibles problemas con la raza percibida del cuidador: Jake y Molly están entre los nombres más blancos para jóvenes en EE. UU.). La necesidad de comparar cuidadores varones y mujeres es otra razón para usar una metodología experimental, dada la relativa escasez de cuidadores varones en el mundo real.
La segunda condición experimental implica el trabajo emocional. Investigaciones previas señalan la importancia central del trabajo emocional en la contratación, por lo que el objetivo es comprobar si el trabajo emocional también es central para entender los aumentos salariales. Es decir, ¿recompensarían los padres a los cuidadores que muestran apego hacia los niños y demuestran un cuidado genuino?
Los cuidadores varones presentados sin conexión emocional eran los más probables de recibir el aumento, a pesar de que tenían las puntuaciones medias más altas tanto en los rasgos positivos como en los negativos. En cambio, la cuidadora con una conexión emocional con el niño era la menos probable de recibir el aumento, y tenía las puntuaciones medias más bajas en los rasgos positivos. Curiosamente, aunque la cuidadora con una conexión emocional con el niño no era valorada positivamente, era la menos probable de ser valorada negativamente (puntuación media de 1,2 en los rasgos negativos). En general, parece que los encuestados estaban ambivalentes respecto al cuidador varón con conexión emocional, pero le concedieron el aumento de todos modos.
Cuando una cuidadora tenía una conexión emocional con el niño, no era valorada negativamente, pero tampoco era valorada positivamente. Los encuestados no pensaban que fuera codiciosa ni manipuladora, pero tampoco pensaban que fuera competente ni honesta. Más importante aún, esa ambivalencia —hacia ella, y no hacia él— significó que tenía menos probabilidades de obtener el aumento que solicitaba. Pedir dinero no fue suficiente para la cuidadora: no solo tenía menos probabilidades de conseguir el aumento, sino que el hecho de que tuviera una conexión emocional con el trabajo hizo que fuera vista de forma más negativa.
Esto se complica por el hecho de que, en el mundo real, los cuidadores varones y las cuidadoras encuentran empleo por medios diferentes. En mi investigación, he descubierto que las adolescentes suelen encontrar trabajo a través de redes informales, pero estas redes informales también dificultan pedir un aumento. Una cuidadora con la que hablé dijo que no se sentía cómoda pidiendo dinero porque cuidaba al hijo de la hija de su madrina. En el mundo adulto, esta diferencia se reproduce en los lugares de trabajo, donde se espera que las mujeres lleven a cabo trabajo emocional que los hombres no.
Estos hallazgos son importantes porque es esencial trasladar la carga de este problema sistémico lejos de las víctimas individuales y tratarlo como un problema sistémico de las instituciones. El problema no es solo que las cuidadoras no negocien, sino también lo que ocurre cuando negocian. Como se espera que las mujeres realicen más trabajo emocional en sus empleos, pedir más dinero hace que otros las vean como poco sinceras, un problema al que los hombres parecen no enfrentarse.
Este no es un problema insoluble. La legislación reciente en Islandia obliga a cualquier empresa con más de 25 empleados a demostrar que hombres y mujeres reciben el mismo salario. En Estados Unidos, el gobernador de Nueva Jersey, Phil Murphy, firmó una orden ejecutiva que prohíbe a los empleadores preguntar por el historial salarial previo, para evitar reproducir sesgos del pasado. Es importante que los gerentes se aseguren de que las descripciones de puestos y las expectativas sean coherentes para hombres y mujeres, y que sean conscientes de sus propios sesgos en este ámbito. Cuando trabajadores y trabajadoras piden un aumento, el factor clave es cómo responden los gerentes, así que quizá sean ellos quienes deberían recibir la formación en negociación.
