Las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de presentar su candidatura a puestos de liderazgo, a menudo debido a la falta de confianza en sí mismas y a las dudas sobre sus cualificaciones.
Las descripciones vagas de los puestos, que carecen de criterios claros de cualificación, pueden disuadir a las mujeres de presentar su candidatura y ampliar aún más la brecha de género en el liderazgo.
Explicitar los requisitos del puesto de forma clara y específica atrae a más mujeres a presentar su candidatura.
Ahí está, brillando en la parte superior de tu feed de LinkedIn: el trabajo de tus sueños, un puesto de alto nivel y bien remunerado en tu sector. ¿Tienes suficiente cualificación? ¿Deberías presentar tu candidatura? Una nueva investigación muestra que las mujeres podrían tener menos probabilidades que los hombres de asumir ese riesgo.
Según una investigación de Katherine B. Coffman, profesora asociada de la Harvard Business School, las mujeres con talento suelen mostrarse más reacias a presentar su candidatura a oportunidades laborales, en particular a puestos más avanzados y mejor remunerados, porque les preocupa no tener suficiente cualificación; en cambio, los hombres no parecen inquietarse tanto por si sus aptitudes se ajustan a los requisitos específicos del puesto, investigación que fue publicada recientemente en Management Science.
Según la investigación, coescrita con Manuela R. Collis y Leena Kulkarni, antiguas asociadas de investigación de HBS, las mujeres tienden a evitar presentar su candidatura a puestos avanzados en los que se considera, según los estereotipos, que los hombres tienen ventaja, como los cargos más analíticos o centrados en la gestión.
«Descubrimos que las candidatas tenían talento y, aun así, se descartaban a sí mismas», afirma Coffman.
En última instancia, esto significa que muchas empresas que anuncian puestos directivos pueden acabar con grupos de candidatos dominados por hombres, simplemente porque las mujeres dudan más antes de dar el paso; una situación que probablemente contribuye a una brecha de género en los salarios y los puestos que persiste desde hace décadas. En 2023, el Foro Económico Mundialdeclaró que, pese al aumento lento pero constante de la proporción de mujeres contratadas para puestos de liderazgo en los últimos ocho años, al ritmo actual de cambio aún faltan 130 años para cerrar la brecha de género mundial.
La investigación de Coffman se inspiró en una estadísticamuy citada: los hombres presentan su candidatura a un empleo cuando cumplen solo el 60 % de los requisitos, mientras que las mujeres solo lo hacen si cumplen el 100 %.
«Se oye esto a menudo porque conecta con la gente, así que nos propusimos investigarlo empíricamente: ¿Es realmente este el patrón que observamos en un contexto experimental? Y, si lo es, ¿qué podríamos hacer al respecto?», explica.
Resulta que la investigación de Coffman revela que las empresas pueden tomar una medida sencilla para animar a más mujeres a presentar su candidatura: facilitar que las personas sepan si están cualificadas. En lugar de usar un lenguaje impreciso sobre la experiencia o las aptitudes que se necesitan en las ofertas de empleo, conviene detallar mejor las cualificaciones esperadas. Cuando las empresas especifican los niveles de experiencia y las aptitudes requeridos, es más probable que se presenten más mujeres que los cumplen.
Las mujeres ocupan menos puestos de liderazgo
El artículo, titulado «Whether to Apply» («Si presentar la candidatura»), comienza con una pregunta que un entrevistador de la BBC planteó en 2018 a Donna Strickland, física canadiense y ganadora del Premio Nobel: «¿Por qué no es usted catedrática titular, dada su eminencia?»
Tras un momento de silencio, Strickland respondió sencillamente: «Nunca presenté mi candidatura».
Ese es solo un ejemplo de una mujer de grandes logros que decide no optar a un puesto de alto nivel. La investigación más reciente de Coffman se basa en estudios anteriores que realizó y que muestran que las mujeres carecen de confianza en su capacidad para contribuir y rendir en campos considerados típicamente masculinos, y que los empleadores suelen favorecer a los hombres para los empleos en esos campos.
Es probable que estos factores contribuyan a la importante brecha de género en el liderazgo. De hecho, un estudio de LinkedIn de 2023 sobre trabajadores de 163 países muestra que las mujeres representan alrededor del 42 % de la fuerza laboral, pero solo el 32 % de los puestos de alta dirección; en los cargos de alta dirección ejecutiva, la representación femenina desciende a un promedio del 25 %.
Los requisitos imprecisos de los puestos disuaden a las mujeres
Para determinar cómo responden hombres y mujeres a las ofertas de empleo, Coffman y sus colegas realizaron un primer experimento en UpWork, una plataforma de trabajo independiente donde quienes buscan empleo completan perfiles detallados con su formación, credenciales, resultados en pruebas de aptitudes e historial laboral. El equipo actuó como posibles empleadores y envió a usuarios de UpWork con aptitudes similares anuncios de puestos de corta duración que hacían hincapié en la capacidad de gestión o el talento analítico. Los anuncios exigían experiencia en estos ámbitos considerados típicamente masculinos, que afrontan una escasa representación de las mujeres y pocas oportunidades de progresar, explica Coffman.
El lenguaje del anuncio era bastante genérico: «Buscamos candidatos con [experiencia en gestión/experiencia en pensamiento analítico], demostrada mediante la formación, la experiencia laboral previa y los resultados en pruebas. Las personas seleccionadas también tendrán sólidas aptitudes de redacción y comunicación». Los investigadores ofrecieron un puesto de nivel «intermedio» y una opción de nivel «experto», considerada más exigente pero también mejor remunerada. Los candidatos debían elegir a qué puesto presentar su candidatura, si es que decidían hacerlo.
Cuando el anuncio incluía estas indicaciones imprecisas, las trabajadoras cualificadas tenían menos probabilidades de presentar su candidatura a la oportunidad avanzada que los trabajadores cualificados. De hecho, solo el 6 % de las mujeres cualificadas solicitó el puesto de experta, frente al 22 % de los hombres cualificados.
Sin embargo, respondió el 29 % de las mujeres del grupo de candidatas cuando el equipo incluyó en el anuncio indicaciones claras sobre las cualificaciones requeridas e instó a presentar su candidatura al puesto avanzado a quienes alcanzaran un umbral exacto en las pruebas de aptitud analítica o de gestión de UpWork.
«Reducir la ambigüedad sobre las expectativas puede ayudar a las personas a reconocer que están cualificadas», afirma Coffman. «Esto probablemente atrae a quienes, de otro modo, no se darían cuenta de que superan el nivel requerido».
Aclarar las expectativas para los candidatos atrae a más candidatas
A continuación, el equipo de investigación reclutó nuevos participantes en la plataforma de investigación Prolific para un experimento de seguimiento, en el que volvió a evaluar su disposición a presentar su candidatura a una «oportunidad avanzada».
Primero, los participantes completaron una prueba de ciencias, matemáticas y comprensión mecánica basada en el examen Armed Services Vocational Aptitude Battery (ASVAB). Los usuarios de Prolific también respondieron una breve encuesta sociodemográfica y prepararon un currículum que incluía el resultado de la prueba, información básica sobre su formación y detalles sobre la calidad de su trabajo y su historial en la plataforma Prolific.
Al igual que en el experimento de UpWork, algunos participantes recibieron solo información genérica sobre los criterios del puesto de experto, mientras que otros recibieron detalles más específicos, incluido el resultado deseado en la prueba.
El entorno controlado permitió al equipo hacer varias preguntas de seguimiento y analizar las percepciones de los participantes sobre su grado de cualificación, el nivel que consideraban necesario para el puesto de experto y cuán objetivas, específicas y claras eran las cualificaciones requeridas en el anuncio.
En consonancia con los resultados del primer estudio, cuando la oportunidad laboral avanzada incluía solo información imprecisa sobre sus requisitos, presentó su candidatura únicamente el 42 % de las mujeres cualificadas, frente al 56 % de los hombres cualificados. Sin embargo, cuando los investigadores dieron indicaciones más específicas sobre los resultados deseados en las pruebas, se presentó hasta el 62 % de las mujeres del grupo. En este estudio, las indicaciones más específicas también aumentaron la probabilidad de que los hombres cualificados presentaran su candidatura.
Cómo ampliar el grupo de candidatos
¿Qué debería hacer una persona responsable de contratación que quiera recibir más candidaturas de mujeres para puestos de alto nivel? Coffman ofrece algunos consejos:
Evite los requisitos imprecisos. Las empresas quizá quieran evitar expresiones vagas y subjetivas para atraer a empleados con experiencia, como «varios años en el sector» o «excelencia demostrada en el campo», señalan los investigadores. «Nuestros estudios sugieren que reducir la ambigüedad de las cualificaciones requeridas puede ayudar a atraer a más candidatas con talento», afirma Coffman. «Podría ser una forma de bajo coste para que los empleadores amplíen el grupo de candidatas cualificadas».
Especifique la experiencia y las aptitudes que deben tener los candidatos. «Aunque quizá no siempre sea posible eliminar toda ambigüedad sobre las cualificaciones requeridas, intente ser específico cuando pueda», afirma Coffman. «¿Podría indicar un número concreto de años de experiencia? ¿O dar ejemplos de cómo sería una excelencia demostrada? Los anuncios que son concretos, objetivos y claros ayudan a reducir la ambigüedad».
Busque activamente candidatas cualificadas en lugar de esperar a que se presenten.Los responsables de contratación no deberían dar por sentado que «las mejores personas destacarán, levantarán la mano y dirán: “Sí, soy estupenda”», afirma Coffman. «Es importante entender que no podemos limitarnos a confiar en que las personas se presenten y hagan valer sus méritos. Los estereotipos y los sesgos pueden contribuir a que las mujeres tengan menos probabilidades de reconocer su experiencia y sus cualificaciones, sobre todo en ámbitos dominados históricamente por los hombres». Por eso, quienes se dedican a la selección de personal deberían plantearse actuar de forma más proactiva y ampliar el grupo de candidatos que consideran, en vez de quedarse a la espera de que las personas se ofrezcan voluntariamente.
En sus investigaciones actuales, Coffman sigue desentrañando los factores que conducen a la infrarrepresentación de las mujeres en campos considerados masculinos. En este momento estudia cómo los candidatos buscan y procesan comentarios sobre sus aptitudes, y cómo las decisiones de los empleadores sobre los tipos de información que utilizan al contratar perpetúan las brechas de género existentes.
«¿Cómo podemos aumentar el número de mujeres con talento en el grupo de candidatas para estos puestos de primer nivel?», pregunta Coffman. «Y, una vez que están ahí, ¿cómo nos aseguramos de que los empleadores les den una oportunidad justa? Es poco probable que resolver uno de estos desafíos sin abordar el otro permita lograr avances sostenibles».
