Los ingresos de los trabajadores de la parte inferior de la distribución salarial han tenido un mal desempeño en las últimas décadas en muchos países. En el Reino Unido, los hogares trabajadores con los ingresos más bajos ganan hoy poco más que sus homólogos de mediados de los años noventa (Joyce y Xu 2019: Figura 4). Esto ha generado un interés considerable por las políticas que podrían ser eficaces para aumentar los ingresos de estos trabajadores.
Una mejor disponibilidad y calidad de los datos administrativos que vinculan a empleados y empleadores nos permite estudiar cada vez más la evolución de los salarios de los trabajadores individuales a lo largo de una parte sustancial de su carrera profesional. Por ejemplo, en el Reino Unido observamos que las desigualdades salariales se deben en gran medida a diferencias en los ritmos de progresión salarial (véase la Figura 1).
¿Cuáles son los factores que impulsan estas diferencias? Existe una creciente literatura que subraya que la heterogeneidad de las empresas desempeña un papel importante a la hora de explicar las diferencias salariales entre trabajadores (Gibbons y Katz 1992, Groshen 1991, Abowd et al. 1999, Bonhomme et al. 2019, entre otros). Las diferencias de productividad entre empresas suelen desempeñar un papel importante; Card et al. (2018) ofrecen una excelente revisión. Sin embargo, existe poco consenso sobre qué características de la empresa y qué fuerzas económicas explican esa variación salarial, y en particular sobre cómo estas se trasladan a los salarios de los trabajadores en ocupaciones poco cualificadas. En un artículo reciente (Aghion et al. 2019) destacamos un canal: la interacción entre el carácter innovador de una empresa y la complementariedad entre las habilidades (blandas) de los trabajadores en ocupaciones poco cualificadas y los demás activos de la empresa.
Utilizamos datos vinculados de empleados y empleadores del Reino Unido, complementados con información sobre los gastos en I+D obtenida de datos administrativos del Reino Unido, para analizar la relación entre salarios e innovación. Mostramos que las empresas más intensivas en I+D pagan, en promedio, salarios más altos y, en particular, los trabajadores de algunas ocupaciones poco cualificadas se benefician considerablemente de trabajar en empresas más intensivas en I+D (véase la Figura 2).
Figura 2 Progresión salarial por cualificación e intensidad en I+D de la empresa
Este es un hallazgo sorprendente y, hasta donde sabemos, los modelos existentes no ofrecen una explicación. Desarrollamos un modelo sencillo de la empresa que genera este resultado. Los elementos básicos del modelo funcionan así. En algunas ocupaciones poco cualificadas, los trabajadores son complementarios de los trabajadores de ocupaciones muy cualificadas. Hay más ocupaciones de este tipo en las empresas más innovadoras. La productividad de todos los trabajadores depende tanto de las habilidades duras como de las blandas. Las habilidades duras son observables, mientras que las blandas son difíciles de observar y verificar (tanto para la empresa como para el econometrista). En el caso de los trabajadores de ocupaciones poco cualificadas, sus habilidades blandas representan una mayor proporción de sus capacidades y, por tanto, son importantes para determinar sus salarios. En el caso de los trabajadores de ocupaciones muy cualificadas, las habilidades fácilmente verificables (como un título o las publicaciones) son más importantes para determinar sus salarios.
En el modelo, lo que impulsa los rendimientos de trabajar en una empresa de I+D para los trabajadores de ocupaciones poco cualificadas es que algunos tienen habilidades blandas que son valiosas para la empresa porque son complementarias de otros activos. No afirmamos que la importancia absoluta de las habilidades blandas sea mayor para los trabajadores de ocupaciones poco cualificadas que para los muy cualificados, sino que las habilidades blandas son relativamente más importantes para los primeros. Por ejemplo, piénsese en un investigador y en un auxiliar administrativo. El investigador puede tener mejores habilidades blandas que el auxiliar administrativo, pero sus ingresos dependerán sobre todo de su historial de publicaciones e inventos, que son verificables. El auxiliar administrativo puede tener menores habilidades blandas que el investigador, pero estas representarán una mayor proporción de su valor para el investigador y, por tanto, desempeñarán un papel más importante a la hora de determinar el salario del auxiliar.
El modelo implica que los trabajadores de ocupaciones poco cualificadas con altas habilidades blandas tienen mayor poder de negociación en las empresas más innovadoras (que en las menos innovadoras). Un trabajador cuyo valor procede de habilidades blandas difíciles de observar es difícil de reemplazar, porque estas habilidades son desconocidas en el momento de la contratación o requieren formación para ser desarrolladas por la empresa; no se trata de un simple proceso de emparejamiento. La antigüedad y la formación incrementan la prima salarial de estos trabajadores. Los trabajadores de ocupaciones muy cualificadas suelen tener cualificaciones observables; su salario se determina principalmente por su formación y sus resultados, que son fácilmente observables y verificables. Una empresa puede sustituir a un trabajador con habilidades duras observables por otro trabajador similar con un riesgo limitado.
Aunque no descartamos otros posibles modelos o explicaciones para que los trabajadores de algunas ocupaciones poco cualificadas obtengan mayores rendimientos en las empresas más innovadoras, nuestro modelo genera una serie de predicciones adicionales que encuentran respaldo empírico en los datos. En particular: (i) los rendimientos de la antigüedad son más altos para los trabajadores de ocupaciones poco cualificadas en empresas innovadoras en comparación con las no innovadoras; (ii) los trabajadores de ocupaciones poco cualificadas tienen una antigüedad más larga en las empresas más innovadoras que en las menos innovadoras, y se dedica más esfuerzo a su formación; y (iii) las empresas más innovadoras externalizan una mayor proporción de tareas en las que existe baja complementariedad entre los trabajadores de ocupaciones poco cualificadas y los de ocupaciones muy cualificadas.
Nuestro hallazgo de que la prima por trabajar en empresas más innovadoras es elevada para los trabajadores de algunas ocupaciones poco cualificadas no contradice la opinión de que el cambio tecnológico se ha vuelto cada vez más sesgado hacia la cualificación en los últimos 35 años (Acemoglu 2002, Goldin 2010, Acemoglu y Autor 2011, Krusell et al. 2000). De hecho, comprobamos que las empresas más innovadoras externalizan una mayor proporción de las tareas realizadas por trabajadores de ocupaciones poco cualificadas, pero presumiblemente conservan a esos trabajadores de ocupaciones poco cualificadas con altas habilidades blandas, que son más esenciales para la empresa. Así, Akerman et al. (2015) estudian el impacto de la adopción de la banda ancha en los salarios y constatan que, en conjunto, los trabajadores de ocupaciones poco cualificadas se benefician menos de la nueva tecnología, aunque la calidad de algunos de estos trabajadores y de las tareas que realizan sigue siendo valiosa.
La idea de que la innovación debe desempeñar un papel clave para explicar las diferencias salariales entre empresas está en línea con la literatura del crecimiento endógeno (p. ej., Romer 1990, Aghion y Howitt 1992), en la que el crecimiento impulsado por la innovación se motiva por la perspectiva de las rentas. Por ejemplo, Aghion et al. (2018a) y Akcigit et al. (2017) analizan los efectos de la innovación sobre la desigualdad de ingresos, mientras que Kline et al. (2018) y Aghion et al. (2018b) constatan que los rendimientos de las patentes exitosas recaen en los inventores y también en otros empleados o partes interesadas dentro de la empresa del inventor. Contribuimos a esta literatura centrándonos en los rendimientos de las habilidades blandas de algunos trabajadores de ocupaciones poco cualificadas en empresas más o menos innovadoras, y en cómo el carácter innovador afecta al grado de complementariedad entre estos trabajadores y los demás activos de la empresa (incluidos los trabajadores de ocupaciones muy cualificadas).
Nuestro análisis puede ampliarse en varias direcciones. Sería interesante analizar si, como predice nuestro modelo, las ocupaciones (poco cualificadas) que generan mayor rendimiento a la innovación (es decir, aquellas en las que el salario aumenta más con la innovación) son más relacionales. Una segunda idea es explorar más a fondo si las empresas más innovadoras ofrecen más formación a los trabajadores de ocupaciones poco cualificadas. En tercer lugar, nuestro modelo predice que nuestro efecto principal (a saber, que los trabajadores de ocupaciones poco cualificadas se benefician más de trabajar en una empresa más innovadora) es más intenso en sectores más competitivos o en zonas donde los posibles sustitutos de los trabajadores de ocupaciones poco cualificadas existentes son de menor calidad. En cuarto lugar, utilizamos la inversión en I+D como medida del carácter innovador, y sería interesante analizar otras medidas, como las patentes.
Referencias
Abowd, J M, F Kramarz y D N Margolis (1999), “High Wage Workers and High Wage Firms,” Econometrica 67(2): 251–334.
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Acemoglu, D y D H Autor (2011), “Skills, Tasks and Technologies: Implications for Employment and Earnings,” en O Ashenfelter y D E Card (eds.), Handbook of Labor Economics vol. 4, Elsevier, págs. 1043–1171.
Akcigit, U, J Grigsby y T Nicholas (2017), “Immigration and the Rise of American Ingenuity,” NBER Working Paper 23127
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Akerman, A, I Gaarder y M Mogstad (2015), “The skill complementarity of broadband internet,” The Quarterly Journal of Economics 130(4): 1781–1824.
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