¿Sabía que casi una cuarta parte de las empresas a nivel mundial afirma que avanzar en su agenda de diversidad e inclusión (D&I) marcará una diferencia significativa en sus resultados empresariales en los próximos años? ¿El mismo porcentaje afirma que la recapacitación y el perfeccionamiento de habilidades tendrán un impacto significativo?
Así pues, las organizaciones consideran que la D&I es fundamental para alcanzar los objetivos financieros y, de media, el 80% de los líderes afirma estar comprometido con la agenda general de D&I. Por tanto, se deduce que los líderes que buscan implementar una agenda de D&I exitosa entienden que se trata de personas y de estrategia empresarial.
Lamentablemente, el compromiso y la pasión por el cambio no bastan para sostener el progreso. Durante mi participación en la Reunión Anual 2019 del Foro Económico Mundial en Davos, en enero, asistí a varios paneles centrados en cerrar la brecha de género, e intervine en algunos de ellos. Lo que me llamó la atención fue que, pese a todos nuestros esfuerzos colectivos, buenas intenciones y atención al detalle, hemos avanzado, pero aún nos queda mucho camino por recorrer. Aunque existen casos de éxito aislados, en general, parece que estamos un poco, bueno, estancados. Entonces, ¿cómo aumentamos el impulso?
1. Evalúe a su equipo directivo
Muchos CEO se han comprometido públicamente con la diversidad y parecen sinceros en su deseo de cambio, pero en realidad se necesita algo más que el compromiso del CEO. En nuestra investigación y experiencia con clientes, observamos que los compromisos de los CEO pueden funcionar, pero solo cuando los programas y procesos están diseñados específicamente y coordinados en torno a dichos compromisos.
Cada líder y cada gestor no solo debe comprometerse con la acción. También debemos exigir responsabilidades. Como ocurre con cualquier otro objetivo empresarial, exigir cuentas a los líderes es clave para impulsar el progreso. Durante mi etapa como presidente regional de Mercer EuroPac, trabajé estrechamente con nuestro centro de excelencia en talento e inclusión para implementar objetivos de diversidad.
Por ejemplo, introdujimos un objetivo para incluir a empleadas en las primeras etapas de su carrera en las presentaciones comerciales. Tuvo un doble beneficio. Dio a las mujeres una mejor exposición a oportunidades con clientes y permitió a Mercer aumentar sus tasas de éxito: cuando había al menos una mujer en un equipo de ventas, la tasa de éxito global aumentaba un 28%.
¿Cómo se garantiza un compromiso y una responsabilidad como estos? Considere preguntarse: ¿tenemos a los líderes y gestores adecuados? Certificar esto requiere desarrollar un comportamiento inclusivo en sus líderes y en sus planes de sucesión. También implica estar dispuesto a tomar decisiones difíciles cuando sus líderes no actúan de acuerdo con sus valores fundamentales.
2. Encuentre formas imparciales de descubrir los sesgos
Las empresas dispuestas a utilizar datos y análisis están en mejores condiciones de evaluar qué programas y procesos son las principales causas de una plantilla homogénea. Nuestro estudio Global Talent Trends de 2019 reveló que la mitad de los directivos de nivel C-suite y de recursos humanos (en conjunto) considera que los conocimientos basados en datos sobre por qué las mujeres y otros colectivos infrarrepresentados no progresan dentro de la organización se encuentran entre los tres principales que más "aportan valor al negocio".
El análisis de la fuerza laboral puede proporcionar esos conocimientos clave. Pero considere también la tecnología en constante avance. Hemos observado un rápido aumento de la cantidad y los tipos de tecnología disponibles para apoyar la creación de culturas imparciales, la contratación, la planificación de la sucesión y la evaluación del desempeño, entre otros.
Recuerde que, mientras trabaja para descubrir los sesgos, debe mantenerse firme para lograr avances. Si se conforma con la respuesta rápida y habitual, probablemente obtendrá el resultado habitual.
3. Considere su programa de D&I inclusivo para toda la plantilla
Nuestra investigación Healthy, Wealthy and Work Wise reveló que las mujeres se enfrentan a una brecha de género en la continuidad profesional, en las oportunidades y en el acceso a los planes de prestaciones patrocinados por el empleador, y que están significativamente más estresadas que los hombres.
Este estrés puede manifestarse de maneras interesantes. Por ejemplo, la disposición a optar a un ascenso o a un nuevo empleo se correlaciona con la valentía financiera; dado que las mujeres siguen teniendo menor seguridad financiera y más estrés respecto a sus perspectivas actuales y futuras, seguiremos observando una reticencia a asumir riesgos en su carrera.
El problema de la brecha de género sugiere un enfoque contraintuitivo: que la representación de género se logra al reconocer y valorar las diferencias, en lugar de minimizarlas. Si las mujeres y los hombres son físicamente diferentes, se enfrentan a distintos tipos de retos profesionales y de conciliación entre vida laboral y personal, y a expectativas sociales distintas, y abordan la seguridad financiera de formas diferentes, ¿no deberíamos adaptar nuestros programas de prestaciones, formación, gestión y capacitación para atenderlos allí donde se encuentran?
Para encontrar ese punto, el análisis de datos puede desempeñar un papel fundamental. Puede ayudar a las organizaciones a identificar áreas de desigualdad salarial y etapas vitales que justifican conversaciones específicas. Mientras tanto, los recursos y herramientas personalizados, junto con el coaching, la tutoría y el patrocinio ejecutivo de programas específicos de género, pueden ayudar a las mujeres a centrarse de forma integral en su salud, su bienestar económico y sus carreras.
Avanzar hacia la diversidad y la rentabilidad
Como líder global de 23 000 empleados, no considero que la rentabilidad y la D&I sean juegos de suma cero. Veo la D&I de forma más amplia, también como cuestiones de liderazgo y bienestar de los empleados. Sin embargo, no basta con que el CEO lo crea. Debemos rodearnos de los líderes adecuados.
Es importante revisar de forma periódica, con una mirada crítica e imparcial, a nosotros mismos, a nuestros propios líderes, nuestros procesos y nuestros programas; introducir cambios innovadores para que todos los empleados nos acompañen, no solo en el camino de la empresa, sino en todo el recorrido hacia el futuro del trabajo.
Como todos, en Mercer seguimos avanzando hacia la paridad de género. Solo si escuchamos activamente, estamos dispuestos a enfrentar honestamente nuestros propios datos, atendemos a nuestros empleados allí donde se encuentran y nos comprometemos a actuar tanto como individuos como equipo directivo colectivo, podremos unirnos en favor del cambio, no quedarnos neutrales e impulsar un futuro sostenible para todos.
