¿Has oído hablar de estos conceptos: el síndrome del impostor? ¿El techo de cristal? ¿Y el precipicio de cristal?
Durante los primeros años de mi carrera, a veces oía que las mujeres tenían dificultades para progresar profesionalmente por varios motivos, pero nunca terminaba de creerlo, porque siempre sentí que recibía el mismo trato que mis compañeros varones. No fue hasta que ya tenía más de 30 años cuando viví lo contrario. En una entrevista me preguntaron cuáles eran mis aspiraciones para los siguientes cinco años. Mi respuesta se centró exclusivamente en mi carrera y, entonces, llegó la pregunta de seguimiento: «¿Y en el plano personal?»
Era esto: el famoso techo de cristal, una barrera no reconocida que impide progresar en una profesión y que afecta especialmente a las mujeres y a las personas pertenecientes a minorías.
Mientras seguía buscando una oportunidad, me ofrecieron un puesto temporal como directora ejecutiva en funciones de una empresa que recientemente había reducido casi a la mitad su tamaño. Sus perspectivas de futuro no eran extraordinarias y, aunque ser directora ejecutiva pudiera considerarse algo importante desde el punto de vista del título, sencillamente no me parecía lo correcto. No dejaba de preguntarme por qué yo, una desconocida para esa empresa, estaría mejor situada que cualquiera de sus propios miembros del equipo para solucionar la situación y encarrilarla de nuevo. Me pareció una trampa destinada al fracaso y, sin duda, un camino que no valía la pena seguir. No tardé en rechazar la oferta.
Más tarde, descubrí con sorpresa que este fenómeno también tiene nombre: el precipicio de cristal. Se trata del supuesto fenómeno por el que las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de acceder a puestos de liderazgo durante períodos de conflicto, crisis o recesión, cuando la probabilidad de fracasar es mayor. Son cargos de liderazgo de alto riesgo, por los que las mujeres y las personas líderes de grupos diversos pueden acabar siendo culpadas si la organización o la situación no mejora rápidamente bajo su dirección.
Unos años después, me encuentro asumiendo puestos de mayor responsabilidad. Como mujer de aspecto relativamente joven, la mayoría de las personas que no me conocen nunca supondrían que soy la jefa. Tuve que esforzarme por acallar esa vocecita en mi cabeza: «Quizá debería haberme preparado más antes de reunirme con ellos», «¿De verdad puedo hacerlo? Parece que todo el mundo aquí tiene mucha más experiencia que yo» y «¿Soy la persona adecuada para este puesto?». A veces estas preguntas me rondan la cabeza. Pero se trata de una especie de trampa psicológica conocida como síndrome del impostor. A las mujeres suele resultarles más difícil interiorizar sus logros que a los hombres. Si alguna vez sientes que no mereces estar donde estás, debes saber que no estás sola. Muchas otras mujeres sienten lo mismo. Ser consciente de ello debería bastar para que respires hondo y lo superes.
Desde el principio, mi vida ha sido una serie de momentos de dar un paso al frente: competir en olimpiadas de matemáticas y física en el instituto; estudiar ingeniería en un instituto respaldado por la Fuerza Aérea Brasileña, donde las mujeres representaban apenas el 7 % del alumnado; completar un año de formación militar y aceptar un empleo en Siemens, en Alemania, antes de ascender hasta convertirme en directora ejecutiva de las operaciones de la empresa en Omán. En todos esos entornos predominaban ampliamente los hombres, y no podía permitirme que las percepciones ajenas me frenaran ni me desmotivaran. Mi consejo es:
- Nunca dejes que otra persona defina quién eres; solo tú puedes hacerlo.
- Aprende a sentirte cómoda en la incomodidad, o no crecerás; el crecimiento y la comodidad no son compatibles.
- ¡Da un paso al frente! Tenemos que aceptar que muchos sectores profesionales siguen estando dominados ampliamente por los hombres y que, para cambiar esta realidad, tenemos que hacernos presentes. Esperar sin más a que las cosas cambien no bastará: participa activamente.
- No creas en las suposiciones de la sociedad sobre las mujeres. No tienes por qué aceptar como si fuera el destino que tu carrera se ralentice después de tener hijos o al cumplir 30 años: que les ocurra a muchas personas no significa que les ocurra a todas.
- Presupón buenas intenciones: no busques mitos ni elementos discriminatorios entre líneas, y percibirás menos sesgos.
Por último, es importante saber qué significan el techo de cristal, el precipicio de cristal y el síndrome del impostor, y que existen; pero, una vez que los conozcas, te animo a no dedicarles demasiada energía.
¡Las mujeres no son una solución rápida para el liderazgo!
A pesar de que la brecha de género se redujo ligeramente el año pasado, según el Informe mundial sobre la brecha de género 2018 del Foro Económico Mundial, las mujeres siguen librando una dura batalla para acceder a puestos de liderazgo. Y resulta que cuanto más ascienden, más sesgos, desafíos y estereotipos afrontan.
La digitalización ha hecho aún más urgente intensificar los esfuerzos para nivelar las oportunidades entre hombres y mujeres, de modo que todas las personas tengan las mismas posibilidades. Sin embargo, las mujeres también están infrarrepresentadas en campos donde crece el empleo, como la ingeniería y las tecnologías de la información y las comunicaciones, lo que las expone a un alto riesgo de desplazamiento por la tecnología.
Las mujeres representan la mitad de la población y obtienen más títulos de posgrado que los hombres en 100 países. Entonces, ¿ha llegado la sociedad a un punto de inflexión en el apoyo al liderazgo femenino? Estoy firmemente convencida de que una empresa y, de hecho, un país entero no pueden desplegar todo su potencial hasta que todas las personas tengan las mismas oportunidades de participar y contribuir a dar forma a las ideas. Estas son algunas sugerencias:
- Los gobiernos deben promulgar políticas que promuevan la igualdad de género y el empoderamiento en el cambiante panorama laboral. Un ejemplo, inspirado en las prácticas escandinavas, sería ofrecer servicios de cuidado infantil asequibles durante toda la jornada.
- Las empresas deben tomar medidas para cerrar la brecha de género en los puestos de liderazgo. Alemania ya ha establecido una cuota mínima de un tercio de mujeres en los consejos de supervisión de algunas empresas cotizadas. Sin embargo, quizá no sea suficiente para cerrar la brecha de género. También podría ser necesario aplicar estos cambios en los niveles inferiores para crear una cantera de talento femenino en todas las organizaciones.
- Los inversores pueden contribuir buscando activamente empresas fundadas por mujeres en las que invertir. Por ejemplo, en 2017, poco más del 2 % del total de la financiación se destinó a equipos compuestos exclusivamente por mujeres, mientras que esas operaciones representaron poco más del 4 % de todas las operaciones de capital riesgo de ese año, lo que apunta a que las fundadoras reciben importes de financiación desproporcionadamente menores que los fundadores!
Por último, antes de pensar que no puedes hacer nada para cambiar las cosas a menos que tomes decisiones en el gobierno o en tu empresa, piénsalo de nuevo. Siempre puedes procurar animar, motivar, apoyar y empoderar a las niñas de tu familia y de tu círculo de amistades. Mis padres siempre me inspiraron a creer que podía lograr lo que quisiera, y su apoyo fue mi principal fuente de energía para seguir adelante a pesar de los pequeños obstáculos del camino. Cada uno de nosotros tiene el poder de marcar una diferencia en nuestra propia organización y en el mundo que nos rodea. De hecho, tenemos la obligación de hacerlo.
