在人才争夺战日趋激烈的形势下，性别薪酬差距可能让企业失去竞争优势。要理解这一差距，需要进行一番细致的探究，而首席执行官以外的指定高管（NEO）薪酬是一个很好的切入点。
近期，我们重新审视了全球高管薪酬实践数据库，以探究标普1500指数成分公司中NEO的性别薪酬公平状况。我们发现，高管层女性人数不足正在造成薪酬差距，并阻碍性别薪酬公平方面的潜在进展。在标普1500指数成分公司中，女性在董事会中的占比中位数约为20%，而在这些公司的NEO中，女性匮乏的情况更为突出。
女性在以下职位中的占比：
首席执行官（CEO）中占5%
首席财务官（CFO）中占11%
“其他”NEO中占12%（指首席执行官和首席财务官以外的NEO）
各行业情况存在一定差异（见下方图1），但没有任何行业的女性占比超过30%。公用事业行业的NEO中女性占比最高，能源行业则最低。
线索在这里变得更加复杂。
首席执行官薪酬
总体而言，女性首席执行官的薪酬与男性同行大致相当，甚至更高，不过，由于女性首席执行官样本较小，而男性首席执行官样本较大，两者比较存在固有的挑战。
这些发现基于对目标总直接薪酬（TTDC）的回归分析。目标总直接薪酬的定义为：基本工资加上年度激励目标，再加上长期激励授予价值，以及企业价值（即债务与市值之和）。
在规模较小的企业中，女性首席执行官的薪酬与男性同行大致相当；但在规模较大的企业中，女性获得的薪酬略有溢价。这与女性薪酬较低的普遍说法有所不同，其可能原因在于女性首席执行官候选人的人选有限，以及首席执行官薪酬备受关注。尽管结果令人惊讶，但我们对其他NEO群体的研究结果更符合关于性别薪酬差距的传统说法。
首席财务官薪酬
在规模较小的企业中，女性首席财务官的薪酬往往与男性同行相当；但在规模较大的企业中，差距开始显现，并且企业规模越大，差距越明显，如下方图2所示。在企业价值超过500亿美元的公司中，平均差距约为11%。
其他NEO的薪酬
在其他NEO中，无论企业规模大小，女性薪酬的不足都十分明显，如下方图3所示。尽管不同企业的NEO职位可能有所差异，但性别薪酬差距的情况变得更加清晰，值得进一步研究。
三个重要步骤
女性NEO人数不足，是导致其与男性同行薪酬差距的原因之一，但企业可以通过以下步骤着手解决这一问题。
步骤1：审视各个层级的薪酬实践，确保各员工群体之间的公平。
特别关注人数众多的岗位、关键业务岗位和高层管理岗位。必要时进行调整，并摒弃那些导致非预期薪酬差异的政策与做法（例如晋升加薪上限，或过度强调任期或经验对薪酬的决定作用）。
步骤2：审视企业各个层级中员工群体的分布情况。
分析中层及高层领导的人才梯队。确保在业务的各个部分，都有高管为包容且多元的人才库提供支持。
步骤3：衡量并监督推动更具包容性和多元化员工队伍的各项努力。
设定目标，开展员工队伍分析，并监测关键人才管理指标。采取员工倾听策略，了解员工需要哪些支持以提升投入度和职业发展，并找出可能存在的未知障碍。定期在薪酬委员会会议上讨论包容性与多元化及人才管理工作的推进情况与进展。
性别薪酬公平是更广泛的人才管理议题中复杂而不可或缺的一部分。如果企业希望在争夺顶尖人才的竞争中保持有效性，就需要加大力度，招募更多女性进入高管职位。能够做到这一点的企业，将有助于推动未来的成功。
