私たちは職場の革命のただ中にいる。しばらく前から芽生えていたこの動きは、米国の選挙期間中の告発を経て、さらにUberでの一連の公式化されたスキャンダルへと発展し、ここ数カ月で暗い秘密が明るみに出た。セクシュアルハラスメントは現代の職場に潜む危険であり、職場文化を深刻に損なう可能性がある。
ハーヴェイ・ワインスタイン、ケヴィン・スペイシー、マット・ラウアーなど著名人をめぐる告発を受けて、数え切れないほどの#MeTooの体験談が寄せられたことを聞くのはつらい。しかし、企業がこの問題を真剣に受け止め、「共有された未来」の実現に取り組もうとしているのを見るのは心強い。この一件は、世界中の雇用主がセクシュアルハラスメントだけでなく、ほかの問題についても考えるうえで、転換点となるかもしれない。
明らかなのは、職場文化を管理する新たなモデルが必要だということだ。これまで企業は、ハラスメントなど意見の分かれる問題に対し、文書化された方針や研修、マニュアルを用いて、形式的なチェック項目を満たす対応をしてきた。しかし、この従来型のトップダウン方式は、効果がないことが明らかになっている。
こうした運動や多くの人々の声が、なぜ今起きたのかを考えてみる価値がある。なぜこの時点で職場文化が変わると期待できるのだろうか。その答えには、私たちが暮らす世界と、影響力のあり方が変化していることが表れている。
態度や行動を変えるには、次の3点が重要だ。
1）運動を起こすには、物語を語ることが必要だ。共通の目的とアイデンティティを共有し、足並みをそろえられる人々の声は、大きな力となる。今日、私たちはコミュニティの力が多くの障壁を乗り越えられることを目の当たりにしている。ハッシュタグ「#MeToo」は、人々を結びつけ、職場のハラスメントに対する新たな姿勢を求める多様な女性たちの声を代表する、連帯の呼びかけとなった。
2）声を上げる人々の波を先導するには、影響力のある人々が欠かせない。セルマ・ハエック、ローズ・マッゴーワン、リース・ウィザースプーンをはじめとする多くの著名人が、自らの体験を詳しく語る姿と意志が、さまざまな立場の女性たちに声を上げる勇気を与えた。
3）既成の枠を打ち破るには、現実の体験を捉える必要がある。この声の広がりが拡散したのは、語られた物語の根底に真実があったからだ。被害を受けた女性（そして男性）たちは、人生に影響を及ぼした実際の出来事を語る、一人ひとりの人間として、偽りのない形で結束した。物語は、隠されていた事実を明らかにすると同時に、多くの人の共感を呼んだ。あまりにも多くの人々が関わる問題だったため、物語と声が大きくなるにつれて、加わる理由を持つ人も増えていった。そして最終的に、何百万人もの人々を含む支援ネットワークが生まれた。
こうした事例を経て、職場文化が今後どうなるかを考えると、次に何が起こるのかと問いたくなるのは自然なことだ。職場文化が新たな現実に適応し始めるなかで、今後1年（そしてそれ以降）に見られると私が考える変化をいくつか挙げたい。
経営陣の構成はより均衡のとれたものになる
多様性のあるリーダーシップが、より均衡のとれた職場と、より健全な組織につながるのは言うまでもない。これは新しい話ではない。ハーバード・ビジネス・レビューの調査によると、女性の上級幹部が多い企業ほど利益が大きい。ほかの研究では、ストレス下では女性のほうが優れた意思決定を行うことも示されている。それでも、上級管理職に就く女性は、依然として例外であり、当たり前の存在ではない。職場でのセクシュアルハラスメントへの対応を本当に変えたいのであれば、女性の声が最高レベルで聞かれるようにしなければならない。つまり企業は、女性やマイノリティの見解や経験が、取締役会や委員会、経営陣に反映されるよう意識的に取り組む必要がある。そして、その見解を代弁するのは女性自身でなければならない。特定の問題について女性がどう考えるかを男性が推し量り、代わりに語るのではなく。
オンラインの職場コミュニティが、新たな形で文化に影響を与える
企業は職場での正式な苦情だけに目を向けるのではなく、オンラインコミュニティやチャットルーム、フォーラムにも注意を払い、職場で高まりつつある問題や懸念を把握しなければならない。#MeToo運動はわずか1日で世界中に広がった。同様の運動は、いつ、どの組織でも起こり得る。企業はオンラインの評価やコメント、会話を真剣に受け止め、表面化した問題だけでなく、将来問題を引き起こしかねない根深い不満にも対処する必要がある。製品や顧客の意見、ブランドの評判に関する潜在的な問題を企業がソーシャルメディアで監視するのと同じように、ハラスメントやその他の懸念をめぐる職場のオンライン上の議論を監視し、できるだけ迅速に対応するための包括的な仕組みを整える必要がある。
ミレニアル世代が新たな主役になりつつある
より多くのミレニアル世代が労働市場に入り、企業に透明性や平等、存在意義を求めるなかで、その発言力は強まるだろう。社内の問題に対応するチームを設ける際、多くの企業が若い世代に目を向け始めると私は予測する。ミレニアル世代は多様性や変化を受け入れる傾向が強い。より大きな目的と明確な価値観を持つ企業で働きたいと考えている。最近の調査によると、ミレニアル世代の50％超が、自分の価値観に合った仕事を見つけるためなら減給を受け入れると答えており、90％は自分のスキルを社会貢献に生かしたいと考えている。さらに、ボストン・コンサルティング・グループによる最近の調査は、若い男性労働者が、育児休暇や偏見を減らすための研修など、職場のさまざまな問題について、前の世代よりも柔軟な見方を持つことを示唆している。これは、将来の労働力が職場のハラスメントにつながってきた権力格差を解消できる可能性を示している。ミレニアル世代は未来（そして現在）のリーダーであり、職場での考え方や行動様式において「旧世代」に取って代わるにつれ、包摂性を欠く行動への許容度は低下するだろう。
企業文化の変化が目前に迫っているのは確かだが、どのような変化につながるのかはまだ分からない。将来の世代がどのように協力し合えるかについて声を上げた女性（そして男性）に、私は励まされる。問題の複雑さに圧倒されるのはたやすいが、コミュニティの関与を築き、目的を重視する環境と包摂的な文化をつくることに注力すれば、流れを変えられると心から信じている。私たちが力を合わせて運動を始めたように、力を合わせて職場の新たな文化的な考え方を形づくることができる。
