En muchos países de la OCDE persisten las brechas de género en el empleo y los salarios. Estas diferencias son más notables alrededor del parto, un fenómeno conocido como la «penalización por hijos» (Bertrand et al. 2010, Kleven et al. 2019). Por ejemplo, Bertrand et al. (2010) estudiaron las trayectorias profesionales de los graduados en MBA de la Universidad de Chicago y observaron que el 40 % de las mujeres sufre al menos una interrupción profesional en los diez años posteriores a la graduación, mientras que solo el 10 % de los hombres experimenta una interrupción profesional. Además, aproximadamente el 40 % de las mujeres deja de trabajar o trabaja a tiempo parcial diez años después de graduarse, frente a solo el 5 % de los hombres. Aunque parte de esta interrupción profesional y de la reducción de jornada refleja la decisión personal de algunas mujeres de pasar más tiempo en casa con sus hijos pequeños, otra parte se debe a las instituciones del mercado laboral y a un entorno empresarial que dificulta mantener el empleo durante el embarazo y volver a la jornada completa tras la maternidad.
Los programas de permiso de maternidad y parental pueden facilitar que las madres recientes pasen más tiempo con su recién nacido, al tiempo que conservan su puesto de trabajo y reciben apoyo económico durante la baja. En muchos países, los gobiernos han intervenido para hacer obligatorias estas prestaciones. Sin embargo, ofrecerlas tiene un coste. Más allá de los costes monetarios de apoyar a las mujeres durante el permiso, la empresa debe asumir costes asociados a la plantilla. Por ello, las empresas podrían tener incentivos para minimizar o reducir estos costes mediante prácticas de contratación que se traducen en salarios de partida más bajos y menores oportunidades profesionales para las mujeres.
Estas consecuencias no deseadas pueden mitigarse o agravarse según los detalles institucionales de los programas de permiso. En un artículo reciente (Asai 2019), estudio una serie de reformas que redujeron el coste del empleo cuando las mujeres se acogían al permiso. Analizo cómo la reducción de estos costes diferenciales afecta a los salarios de partida y a las oportunidades de empleo de las mujeres en estas empresas.
Costes del permiso para los empleadores
Según las instituciones de cada país, los empleadores se enfrentan a distintos tipos de costes cuando una persona empleada se acoge a un permiso de maternidad o parental. En Estados Unidos, la empresa suele proporcionar directamente las prestaciones del permiso, por lo que es responsable de la sustitución de los ingresos durante la baja. En muchos otros países, el permiso de maternidad y parental es una prestación obligatoria financiada por el sistema de seguridad social, de forma muy similar al seguro de desempleo (UI) en Estados Unidos. Así es también como se financia el sistema de permiso de maternidad estatal de California. La empresa es responsable de las cotizaciones a la seguridad social, que hombres y mujeres soportan por igual para financiar el sistema, y la sustitución de los ingresos del trabajador funciona de manera similar al seguro de desempleo durante la baja.
Además de estos costes directos, la pérdida de una persona trabajadora afecta a la producción de la empresa. Estos costes dependen de si el puesto puede cubrirse fácilmente contratando a una persona temporal o si los compañeros pueden asumir las funciones. Otro coste directo son las cotizaciones sociales sobre la nómina del trabajador. En muchos países, las empresas están obligadas a pagar estos costes incluso durante el permiso.
Con frecuencia, no todas las personas trabajadoras están cubiertas por igual por este sistema. En muchos países con contratos temporales e indefinidos, solo pueden acogerse quienes tienen contrato indefinido.
Dado que las mujeres son las principales beneficiarias del permiso, estos costes generan diferencias de género en el coste de contratar a mujeres.
Análisis basado en las cotizaciones a la seguridad social durante el permiso
Estudio una serie única de reformas que redujeron gradualmente los costes para las empresas de contratar a trabajadoras que se acogen al permiso de maternidad y parental. El contexto concreto es Japón, un país con políticas de permiso obligatorio relativamente generosas, de 13,5 meses, con sustitución de ingresos financiada a través del sistema de seguridad social. Sin embargo, durante muchos años, las empresas seguían teniendo que pagar las cotizaciones sobre la nómina del trabajador durante el permiso (concretamente, las cotizaciones sanitarias y de pensiones), que ascendían al 13 % de los ingresos previos al permiso. Una serie de reformas introducidas en 2000, 2001 y 2014 redujo gradualmente estos costes hasta cero.
La figura 1 resume estas cotizaciones a la seguridad social durante el permiso en este periodo, con un ejemplo ilustrativo de los costes que afrontan los empleadores. Todas las trabajadoras que dan a luz tienen derecho a 3,5 meses de permiso de maternidad. Las trabajadoras con contrato indefinido tienen derecho además a diez meses de permiso parental. La línea horizontal de la figura indica los meses transcurridos desde el parto, y la línea vertical representa las cotizaciones sobre la nómina como porcentaje de los ingresos. A principios de 2000, los empleadores eran responsables de pagar la mitad de la cotización a la seguridad social durante el permiso, lo que equivale al 12,9 % de los ingresos de la trabajadora (representado por la línea punteada «Antes de la reforma»).
En abril de 2000 se eliminó la cotización a la seguridad social de pensiones durante el permiso parental (8,7 % durante los meses 2 a 12 tras el parto), representada por la línea roja continua de la figura. En enero de 2001 se suprimió el pago de la cotización sanitaria durante el permiso parental (4,25 % durante los meses 2 a 12 tras el parto), representado por la línea verde discontinua de la figura. Las empresas siguieron siendo responsables de la cotización a la seguridad social durante el permiso de maternidad (de -1,5 a 2 meses tras el parto) hasta abril de 2014, cuando se eliminó por completo (representado por la línea azul continua). Es importante destacar que estas reformas no fueron acompañadas de un aumento de la duración del permiso que pudiera modificar de forma significativa la respuesta de la oferta laboral.
Figura 1 Costes de las cotizaciones a la seguridad social durante el permiso antes y después de las reformas de 2000, 2001 y 2014
Aportaciones de mi estudio
Existen varios estudios que analizan la introducción o ampliación de prestaciones obligatorias y los efectos de sus costes sobre el empleo y los salarios (Scott et al. 1989, Gruber y Krueger 1991, Gruber 1994, Baicker y Chandra 2006). Estos estudios tienden a encontrar un efecto escaso o una pequeña disminución del empleo de las personas afectadas, mientras que los efectos sobre los salarios son en su mayoría negativos. En lugar de una ampliación de prestaciones y costes, mi artículo se diferencia porque me centro en un experimento que redujo los costes sin pérdida de prestaciones.
Una ventaja clave de estudiar estas reformas japonesas es que puedo separar los efectos de los cambios en los costes de las respuestas endógenas de las personas trabajadoras y las empresas a la oferta de prestaciones disponibles. En el caso de Estados Unidos, los empleadores pueden cambiar el tipo de plan o la calidad del programa de seguros. Además, es probable que las personas trabajadoras con mayor capacidad se seleccionen a sí mismas para programas de seguros de salud o pensiones mejores. En el caso japonés, los programas de seguros de salud y pensiones son universales, de modo que todas las personas están inscritas en el mismo plan y todos los pacientes pueden elegir libremente cualquiera de los proveedores médicos. El tipo de cotización lo fijan los organismos nacionales y no varía según la frecuencia de uso ni según las características demográficas de las personas empleadas, y las tarifas hospitalarias están muy reguladas.
Efectos sobre los salarios y el empleo
Para analizar los efectos de la seguridad social sobre los salarios y el empleo, combino dos ingredientes principales: la probabilidad de que una mujer trabajadora de una edad determinada, con derecho al permiso, dé a luz, y los costes del empleo durante el permiso de maternidad y parental, que varían según la serie de reformas comentada anteriormente. Comparo los resultados de las mujeres en edad fértil con los de mujeres mayores y hombres de la misma edad.
Cabe señalar que, aunque la prestación por permiso está formalmente disponible tanto para madres como para padres, en la práctica casi ningún padre se acoge al permiso. Así, desde la perspectiva de la empresa, no existe un coste diferencial por el permiso entre las mujeres mayores y los hombres de cualquier edad. Todos los costes diferenciales proceden de las mujeres más jóvenes en edad fértil. En consecuencia, esperamos que los resultados de las mujeres en edad fértil se vean afectados tras la reforma, en relación con los hombres y las mujeres mayores.
Defino el «riesgo» que asume la empresa al contratar a una mujer en edad fértil como la probabilidad de que una trabajadora con derecho al permiso tenga un hijo y, por tanto, se acoja al permiso, para cada grupo de edad, a partir de los datos de los registros de nacimientos. El riesgo varía entre hombres y mujeres (en concreto, el riesgo de permiso es aproximadamente cero para los hombres) y entre mujeres solo en función de su edad.
A continuación, defino los costes de empleo del permiso para la empresa. Como se ha comentado, antes de 1999 las empresas debían pagar aproximadamente el 13 % de los ingresos en cotizaciones sobre la nómina durante los 13,5 meses de permiso obligatorio. En 2000, estos costes se redujeron al 4,3 % durante los últimos diez meses de permiso, por lo que el coste medio bajó al 6,5 % a lo largo de los 13,5 meses. En 2014, los costes se redujeron a cero. Para ponerlo en perspectiva, los ingresos mensuales medios de las personas con contrato indefinido en 1999 fueron de aproximadamente 197.200 yenes, o unos 1.972 dólares estadounidenses al mes. En 1999, a lo largo de los 13,5 meses de permiso, la empresa debía pagar aproximadamente 197.200 * 0,12925 * 13,5 = 344.000 yenes (unos 3.440 dólares). Para facilitar la interpretación, defino la variable independiente «coste» como el coste en yenes, en cientos de miles, del permiso de la mujer media: es decir, 3,44 en 1999; (0,12925 * 3,5 + 0,0425 * 10) * 1,972 = 1,73 en 2000; 0,12925 * 3,5 * 1,972 = 0,892 desde 2001, y 0 en 2014. Por tanto, una unidad de cambio en esta variable equivale a 100.000 yenes (unos 1.000 dólares).
El objeto de interés principal es la interacción, coste*riesgo, que varía entre hombres y mujeres, entre mujeres de distintas edades y a lo largo del tiempo. La interacción representa el coste esperado del permiso para esa persona trabajadora durante el año siguiente. En la figura 2 represento los valores de esta interacción para trabajadoras de distintas edades a lo largo de los años. El riesgo de que una persona trabajadora se acoja al permiso es bajo para las trabajadoras más jóvenes y más mayores, y alcanza su punto máximo a principios de los 30 años. Los costes fueron más altos antes de 2000 y disminuyen gradualmente durante el periodo hasta llegar a cero en 2014.
Figura 2. Coste del empleo por edad para las trabajadoras
A continuación, analizo cómo esta interacción afecta a las oportunidades de empleo de las mujeres. En particular, en Japón, como en muchos países europeos, los empleos «buenos» son aquellos con contrato indefinido. También examino los resultados salariales. Estas variables están disponibles en los ricos datos de empresas y trabajadores emparejados de Japón.
Mi enfoque consiste en estimar una regresión de estos resultados sobre coste, riesgo y coste*riesgo. El coeficiente de coste*riesgo es el objeto de interés principal y expresa cómo las reducciones de costes cambian para quienes tienen mayor riesgo en comparación con quienes no tienen ningún riesgo (es decir, hombres y mujeres mayores). Mi diseño de investigación también permite controlar los efectos de los establecimientos, las tendencias por edad y las tendencias de las variables de resultado comunes a todas las personas a lo largo de los años.
Encuentro efectos importantes en el empleo y los ingresos de los grupos en riesgo al reducir los costes de empleo durante el permiso. En particular, observo que una reducción de 100.000 yenes en los costes aumentó el empleo indefinido en alrededor de un 2 % y aumentó el salario inicial en un 3 %.
Mis resultados son más acusados en las grandes empresas que en las pequeñas. Esto puede deberse a que las grandes empresas tienen tareas más diferenciadas que pueden sustituirse con facilidad entre personas trabajadoras (es decir, hombres frente a mujeres, mujeres mayores frente a mujeres más jóvenes).
Conclusiones
Examino la relación entre los costes del permiso y la demanda de trabajo de las trabajadoras en edad fértil. Constato que una reducción de los costes aumentó el empleo indefinido y el salario inicial de las trabajadoras. El resultado implica que los mayores costes del empleo femenino pueden haber desincentivado la contratación de mujeres por parte de las empresas, lo que frena los avances en las brechas salariales y de empleo de género que estas políticas pretendían precisamente promover. Estos hallazgos son pertinentes para otros países que implantan prestaciones obligatorias financiadas mediante la seguridad social en los que algunas personas trabajadoras tienen mayor probabilidad de utilizarlas. Las políticas de permiso generosas deben acompañarse de medidas que reduzcan los costes monetarios que soportan las empresas al apoyar a las mujeres durante el permiso.
