La desigualdad patrimonial de género se mide por la brecha en la riqueza acumulada.
Un nuevo índice global índice destaca los factores que impulsan las disparidades patrimoniales de género.
Empleadores, gobiernos y particulares pueden tomar medidas para lograr la equidad.
La equidad patrimonial de género consiste en que hombres y mujeres que inician su carrera con funciones, competencias y remuneración similares acumulen la misma riqueza al final de su vida laboral. Las mujeres se ven afectadas de manera desproporcionada por las brechas salariales, las trayectorias profesionales más tardías, las responsabilidades familiares y diversos acontecimientos vitales (por ejemplo, el divorcio y la viudez) y, como resultado, tienden a acumular menos riqueza que los hombres.
Cada vez está más claro que estas diferencias tienen repercusiones de gran alcance para las personas, las organizaciones y la sociedad en su conjunto. Pese a que los líderes empresariales prestan cada vez más atención a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), y en particular a la desigualdad de género, la desigualdad patrimonial de género no se ha estudiado ni visibilizado ampliamente.
La desigualdad de género suele contemplarse desde una sola perspectiva, centrada en los salarios, la carrera profesional, las pensiones y la longevidad, o en la representación en la fuerza laboral. La realidad es que la desigualdad de género, sus causas y sus efectos son multidimensionales y deben abordarse como tales. A lo largo de su vida laboral, las mujeres afrontan diversos desafíos profesionales y personales, desde el comienzo hasta el final de su carrera.
Al centrarnos en la riqueza, podemos considerar los efectos de numerosas desigualdades interrelacionadas, como las salariales, las relacionadas con el progreso profesional y la educación financiera, así como las derivadas de acontecimientos que ocurren durante la vida laboral. Y podemos medirlas con un único indicador: la riqueza acumulada al jubilarse. Esto nos permite arrojar luz sobre un aspecto crítico, pasado por alto y poco investigado de la desigualdad de género.
El Índice de Equidad Patrimonial
El nuevo índice global Índice de Equidad Patrimonial de WTW, elaborado en colaboración con el Foro Económico Mundial, analiza la riqueza acumulada por las mujeres a lo largo de su vida laboral en 39 mercados. El índice destaca los factores interrelacionados que impulsan las disparidades patrimoniales entre mujeres y hombres.
El estudio reveló que, al final de su vida laboral, se prevé que las mujeres de todo el mundo tengan, en promedio, solo el 74 % de la riqueza de los hombres. Hay diferencias considerables entre mercados y regiones, pero, aunque las culturas, las estructuras sociales y las infraestructuras examinadas son diversas, los factores subyacentes de la disparidad patrimonial son los mismos.
Entre los principales factores que contribuyen a la disparidad patrimonial por razón de género figuran las brechas salariales de género, las trayectorias profesionales más tardías, las responsabilidades familiares (por ejemplo, el cuidado de los hijos y de las personas mayores) y las diferencias en educación financiera.
Medidas para lograr la equidad patrimonial de género
Es imprescindible ampliar las medidas para promover la equidad de género e incluir la riqueza económica al final de la vida laboral de las mujeres. Empleadores, gobiernos y particulares pueden tomar muchas medidas positivas.
¿Qué pueden hacer los empleadores?
Apoyar la equidad profesional y la representación en los puestos:facilitar deliberadamente el desarrollo profesional, trazar las trayectorias profesionales, fomentar la transparencia salarial y diseñar marcos de competencias centrados en preparar a las mujeres para ocupar puestos directivos y de liderazgo.
Crear una cantera de talento femenino: evaluar y eliminar los obstáculos involuntarios al progreso profesional en los niveles inferiores de la organización.
Evaluar los programas y procesos de recursos humanos: determinar cuáles contribuyen a las brechas salariales de género y mejorarlos. Por ejemplo, analizar los procesos de contratación y las ofertas salariales iniciales, y cómo pueden generar desigualdades salariales.
Fomentar la educación financiera y la confianza: facilitar talleres y formación sobre resiliencia financiera, centrándose en las trampas comunes que pueden afectar más a las mujeres que a los hombres (por ejemplo, invertir de forma demasiado conservadora a largo plazo).
Garantizar que se mantengan las aportaciones al ahorro para la jubilación durante las interrupciones de la carrera profesional:diseñar y comunicar programas de jubilación que tengan en cuenta la diversidad de género, para reducir la brecha de género en la jubilación.
Rediseñar las prestaciones de cuidados: fomentar un reparto más equitativo de las responsabilidades entre hombres y mujeres y, cuando sea necesario, reforzar el apoyo ofrecido a las mujeres.
Promover la flexibilidad en el lugar de trabajo: el panorama posterior a la COVID-19 ya ha transformado nuestra perspectiva colectiva sobre la flexibilidad laboral. La flexibilidad es necesaria para ayudar a las mujeres trabajadoras a conciliar la carrera profesional y las responsabilidades de cuidados.
¿Qué pueden hacer los gobiernos?
Establecer por ley permisos parentales compartidos:para sustituir los permisos de maternidad y paternidad definidos por separado que, por diseño, suelen animar a las mujeres a tomarse el permiso más que a los hombres.
Exigir a los empleadores que informen y divulguen datos sobre los permisos parentales:incluidas las tasas de uso de las prestaciones, desglosadas por género.
Hacer cumplir la legislación y los requisitos de divulgación:incluida la divulgación de las brechas salariales de género, la transparencia salarial y una representación significativa de las mujeres en los consejos de administración.
Establecer y promover recursos educativos y financieros centralizados y accesibles: para apoyar a las mujeres en su camino hacia la riqueza y reforzar la confianza de los inversores y la educación financiera.
¿Qué pueden hacer los particulares?
Empoderar a las mujeres mediante la educación financiera, la defensa de la igualdad salarial y el impulso proactivo de sus carreras profesionales:para mejorar sus resultados financieros personales.
Los hombres pueden ser aliados activos: reconociendo las perspectivas de las mujeres y sus logros, y cuestionando las prácticas discriminatorias.
Hombres y mujeres pueden presionar a los gobiernos:y exigir a los empleadores que impulsen cambios significativos.
Abordar la equidad patrimonial de género
Hay muchas formas de abordar la equidad patrimonial de género, pero se requiere un esfuerzo colectivo y decidido de los actores públicos y privados, incluidos no solo los empleadores, sino también los gobiernos y los organismos públicos, la sociedad en general y las personas capaces de impulsar cambios positivos.
