El 57 % de las mujeres que trabajan en tecnología ha sufrido discriminación de género en el lugar de trabajo, frente a solo el 10 % de los hombres, según el sitio web de carreras profesionales Dice.
Los encuestados negros tenían más probabilidades de haber sufrido discriminación racial en el sector tecnológico que cualquier otro grupo.
El género y la raza también influyeron en la experiencia de los encuestados con el agotamiento (burnout) en el lugar de trabajo.
Se ha demostrado que la diversidad en el lugar de trabajo mejora todo, desde la innovación hasta la rentabilidad.
Se ha trabajado mucho para cerrar las brechas de igualdad de género y raza en la industria tecnológica, pero un nuevo informe indica que aún se necesita más.
El sitio web de carreras profesionales Dice y su informe Equality In Tech preguntó a más de 9.000 tecnólogos sobre su satisfacción general con sus carreras y concluyó que es necesario hacer más para promover la diversidad, la equidad y la inclusión.
Así es como el género y la raza afectaron a quienes trabajan en la industria tecnológica.
Discriminación de género en el lugar de trabajo
Cuando se les preguntó si habían sufrido discriminación de género en la industria tecnológica, el 57 % de las encuestadas dijo que sí, frente a solo el 10 % de los hombres.
Casi la mitad (48 %) de las mujeres también afirmó haber visto discriminación en relación con sus capacidades técnicas, el doble que los hombres.
Discriminación racial en el lugar de trabajo
Dice también preguntó sobre la experiencia de discriminación racial en el sector tecnológico y comprobó que los encuestados negros eran los más propensos a haberla visto, de todos los grupos, con un 48 %.
Le siguieron los encuestados hispanos/latinos, con un 30 %, los asiáticos/isleños del Pacífico, con un 25 %, los asiáticos indios, con un 23 %, y los encuestados blancos, con un 9 %.
Brecha salarial de género
El informe Equality in Tech también reveló que más mujeres (35 %) se mostraban insatisfechas con su remuneración actual en comparación con sus colegas masculinos (29 %).
Sin embargo, las mujeres también tenían menos probabilidades de haber negociado activamente su salario en su nuevo empleo más reciente: el 44 % de las mujeres dijo haberlo hecho, frente al 49 % de los hombres.
Brecha salarial racial
La desigualdad salarial es un problema de larga data en la industria tecnológica y sigue afectando la forma en que los empleados de distintos orígenes perciben su salario.
Mientras que seis de cada diez encuestados blancos afirmaron estar satisfechos con su salario, solo la mitad de los tecnólogos negros opinaba lo mismo, al igual que el 49 % de los encuestados hispanos/latinos y asiáticos/isleños del Pacífico, y el 45 % de los participantes asiáticos indios.
Satisfacción con la carrera por género
También se comprobó que las mujeres de la industria tecnológica están menos satisfechas con su carrera en general que sus colegas masculinos: en total, el 63 % afirmó estar muy o bastante satisfecho, frente al 68 % de los hombres.
Satisfacción con la carrera por origen étnico
Se comprobó que los empleados blancos de la industria tecnológica están significativamente más satisfechos con sus carreras (con un 69 %) que sus colegas hispanos/latinos (66 %), negros (61 %), asiáticos/isleños del Pacífico (61 %) y asiáticos indios (58 %).
Experiencia de agotamiento por género
Las tecnólogas (32 %) tenían más probabilidades que los hombres (30 %) de informar niveles más altos de agotamiento, siendo la carga de trabajo y las horas trabajadas el principal factor contribuyente en ambos casos. Sin embargo, las mujeres tenían más probabilidades de verse afectadas por el estrés general derivado de la COVID-19: el 20 % informó de estrés por la pandemia, frente al 15 % de los hombres.
Experiencia de agotamiento por origen étnico
Alrededor de un tercio de quienes trabajan en la industria tecnológica se sienten agotados, independientemente de su origen étnico. Quienes tienen origen hispano/latino o asiático indio registraron los niveles más altos de agotamiento, con un 33 %, seguidos de los blancos (31 %), los asiáticos/isleños del Pacífico (30 %) y, por último, los negros (25 %). Los tecnólogos hispanos/latinos informaron de un estrés por la pandemia significativamente mayor, del 23 %, que sus homólogos.
Hacer la industria tecnológica más inclusiva
Aunque reconoce los esfuerzos de la industria tecnológica por mejorar la diversidad, la igualdad y la inclusión de género y raciales en el lugar de trabajo, Dice concluye que aún queda mucho por hacer.
En lo que respecta al género, el informe destaca la importancia de las alianzas para el éxito de los programas organizativos centrados en la diversidad, la equidad y la inclusión, y añade que los aliados con privilegios y poder, independientemente de su nivel, pueden ayudar a las mujeres a defender sus necesidades.
En cuanto a la igualdad racial, el informe señala que los directivos deben hacer todo lo posible para crear una cultura inclusiva y de apoyo, incluida la defensa de nuevas políticas de contratación y retención, a fin de construir y respaldar una cultura laboral diversa.
¿Qué hace el Foro Económico Mundial en materia de diversidad, equidad e inclusión?
El Centro para la Nueva Economía y la Sociedad conecta a líderes para comprender cómo el cambio económico y tecnológico está transformando los empleos, las competencias y las oportunidades.
Gracias al intercambio de conocimientos y a la colaboración, el Centro permite a sus socios explorar modelos económicos inclusivos que apoyen a las personas y a las sociedades durante la transición.
Igualdad en los empleos del mañana
Los hallazgos de Dice para la industria tecnológica tienen una relevancia particular, ya que el 84 % de los empleadores planea acelerar su agenda de digitalización y el 50 % pretende acelerar la automatización de tareas.
El Foro Económico Mundial en su Informe Global sobre la Brecha de Género 2021 advierte que existen importantes desafíos para el futuro de la paridad de género en los empleos emergentes de este nuevo mundo laboral. Por ejemplo, la representación femenina se mantiene por debajo del 25 % en funciones como especialista en inteligencia artificial, ingeniero de nube y director de DevOps.
Medidas como elaborar una lista de candidatos más amplia en los procesos de contratación, utilizar evaluaciones basadas en competencias y hacer del equilibrio entre vida laboral y personal una prioridad pueden ayudar a corregir este desequilibrio y mejorar la diversidad en el lugar de trabajo.
El Foro Económico Mundial también ha publicado un kit de herramientas sobre diversidad, equidad e inclusión 4.0 para empleadores, con investigaciones que sugieren que los equipos diversos bien gestionados superan significativamente a los homogéneos en todo, desde la innovación hasta la rentabilidad y el compromiso de los empleados.
