Recientemente, la Universidad de Adelaida se acogió a una exención especial de la Ley de Igualdad de Oportunidades para anunciar ocho puestos académicos exclusivamente para mujeres en la Facultad de Ingeniería, Ciencias de la Computación y Matemáticas. Esto plantea interrogantes sobre por qué una universidad podría adoptar este enfoque.
Aunque Australia cuenta desde hace 30 años con legislación sobre igualdad de género, los avances para abordar los problemas de equidad de género que aquejan al sector han sido muy lentos. Por ejemplo, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los puestos de mayor rango. Solo el 27% de los catedráticos (la principal cantera para los puestos de mayor nivel) son mujeres, y solo el 32% de quienes ocupan el cargo de vicerrector en las universidades públicas son mujeres.
Una de las principales razones por las que las mujeres no llegan a puestos directivos es que se concentran en un menor número de disciplinas. La presencia de mujeres en el ámbito académico de las disciplinas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) es particularmente baja: apenas alcanza el 17%. Esta infrarrepresentación de las mujeres en STEM y en los puestos directivos de la educación superior es consecuencia de las múltiples barreras que obstaculizan su progreso profesional.
Publicar ofertas de empleo en campos dominados por hombres con el objetivo específico de atraer a mujeres es una de las medidas más directas e inmediatas para impulsar el cambio.
¿La contratación selectiva va en contra del principio del mérito?
Una de las preocupaciones que surgen al aplicar objetivos de contratación es que se nombre injustamente a mujeres en lugar de candidatos hombres más cualificados. Sin embargo, la contratación selectiva busca resolver el problema de que se desanime y se excluya del empleo académico a mujeres cualificadas.
La mercantilización de la educación superior ha propiciado el aumento de los puestos académicos temporales y ocasionales. Esto suele dejar pocas perspectivas de progresión profesional. Aunque estas condiciones afectan a todo el personal académico, las mujeres trabajan en el ámbito académico en condiciones distintas a las de los hombres.
Por ejemplo, es más probable que las mujeres trabajen con contratos por horas, cobren menos y vean interrumpido su desarrollo profesional. A las mujeres se las frena o se ralentiza su avance de muchas maneras que no afectan a los hombres, lo que hace que la meta a largo plazo de obtener una plaza permanente y progresar en el ámbito académico parezca inalcanzable.
Así pues, pese a estar sobrerrepresentadas en general en el nivel de grado y en los puestos académicos iniciales, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en las disciplinas STEM y en los puestos académicos de mayor rango. La cultura disciplinaria de STEM favorece a los hombres que pueden dedicarse a la investigación de forma ininterrumpida durante décadas. Además, estas carreras no resultan atractivas para los hombres jóvenes y, en especial, para las mujeres jóvenes que valoran el equilibrio entre la vida laboral y personal.
La aplicación de objetivos busca abordar estas barreras y ampliar la cantera potencial de talento académico.
Barreras que dificultan el acceso de las mujeres al ámbito académico y su permanencia en él
Las mujeres que ocupan puestos directivos en el ámbito académico a menudo han logrado negociar y desenvolverse en culturas de liderazgo marcadas por el género, a costa de invertir mucha energía en adaptarse a esta cultura machista. No es de extrañar que un estudio descubriera que las mujeres jóvenes del ámbito académico se planteaban carreras directivas en la educación superior y luego las descartaban.
Dos estudios analizaron las carreras de mujeres en puestos de gestión intermedia en las universidades. El primer estudio, realizado en Canadá, se preguntó si estos puestos eran un trampolín hacia el liderazgo o una puerta giratoria que devolvía a las mujeres a los rangos de los que procedían.
El otro estudio, realizado en Australia, descubrió que los superiores y colegas de las académicas en mitad de su carrera solían brindarles poco apoyo, o incluso mostrarse activamente discriminatorios u hostiles. Un estudio de caso australiano de 2004 descubrió que estas mujeres sufrían acoso por parte de directivos de mayor rango.
Esto ha hecho que las carreras académicas, especialmente en STEM, resulten poco atractivas o insostenibles para muchas de las mujeres que podrían liderar la próxima generación.
¿Funcionan las cuotas?
Los datos indican que las cuotas en la educación superior sí funcionan.
Por ejemplo, en Austria se promulgó una ley nacional que exigía que los órganos universitarios, como el senado y todas las comisiones nombradas por este, cumplieran con una cuota del 40% de mujeres entre sus integrantes. Para 2016, todos los consejos universitarios salvo uno habían cumplido esta cuota. La cuota se elevó al 50% en 2014.
¿Las leyes contra la discriminación favorecen o impiden estas medidas?
Organismos transnacionales como la OCDE y la UE, guiados por la lógica del mercado, están preocupados por la pérdida para la sociedad que supone excluir o marginar a mujeres con un alto nivel educativo.
Las profesiones comparten esta preocupación. Por ejemplo, el sector de la ingeniería señala que la mayor tasa de abandono de las mujeres en ese campo es un coste que debe abordarse.
Vincular la financiación al compromiso de incorporar a más mujeres a puestos directivos parece ser una de las formas más eficaces de aumentar su representación en el ámbito académico. Así lo ha demostrado en el Reino Unido la Carta Athena SWAN. Esta vincula la financiación de la ciencia al desempeño de las instituciones en la mejora de la representación de género, especialmente en los puestos de mayor rango. El programa se ha convertido en un catalizador del cambio institucional y ahora se está aplicando en algunas universidades australianas.
De manera similar, el Consejo Nacional de Investigación Médica y de Salud de Australia (NHMRC) introdujo una política de equidad de género que exige a las instituciones presentar políticas de equidad de género con una estrategia para abordar la infrarrepresentación de las mujeres en los puestos de mayor rango.
Estas estrategias tardan en dar resultados, pero aplicar objetivos y medidas de acción afirmativa en la contratación acelerará directamente los avances en materia de equidad de género. La alternativa es permitir que persistan las mismas desigualdades durante otros 30 años. Esto tendrá un coste económico y significará que solo estaremos aprovechando la mitad del talento potencial de Australia.
