Los datos de empresas portuguesas analizan el papel de las redes profesionales para explicar la brecha salarial de género entre los altos directivos.
El componente de la brecha salarial que no explican la edad, la antigüedad ni la educación se ha mantenido persistentemente amplio entre 1986 y 2017, lo que refleja un sesgo de género que las redes pueden explicar en parte.
Tanto las directivas como los directivos se benefician más de las conexiones con directivos de su mismo género.
Esto implica efectos indirectos positivos de las políticas que favorecen una mayor presencia de mujeres en puestos de liderazgo.
A pesar de los avances hacia la igualdad de género, hombres y mujeres siguen enfrentándose a condiciones distintas en el mercado laboral en todos los niveles de empleo, especialmente en los puestos de alta dirección. Incluso las directivas que logran romper el techo de cristal reciben una remuneración inferior a la de sus homólogos varones. La bibliografía económica ha aportado abundantes pruebas de sesgo de género. Geiler y Renneboog (2015) concluyen que las altas directivas de empresas cotizadas del Reino Unido ganan alrededor de un 23% menos que sus homólogos varones, mientras que Bell (2005) documenta un sesgo de entre el 8% y el 25% para las directivas de empresas cotizadas de Estados Unidos, tras controlar las diferencias de tamaño de la empresa, cargo e industria. Bertrand y Hallock (2001) revelan una brecha del 45% en las empresas estadounidenses, que se reduce a alrededor del 5% al tener en cuenta las diferencias observables, y en la que la segregación por género según el tamaño de la empresa desempeña un papel crucial.
La desigualdad de género tiene un coste económico, como muestran Lagarde y Ostry (2018) y Cavalcanti y Tavares (2007, 2015) desde una perspectiva macroeconómica, y Criscuolo et al. (2021) desde la perspectiva de la productividad de las empresas. Por eso, comprender mejor la brecha salarial entre directivos y directivas es crucial para avanzar sustancialmente hacia la igualdad de género. También es esencial facilitar el diseño de legislación adecuada para reducir esta diferencia, como analizan estudios como los de Djankov y Goldberg (2021) y Bagues y Esteve-Volart (2007). Al fin y al cabo, es probable que el coste de la discriminación de género en términos de productividad sea, si acaso, mayor en los puestos directivos.
En un estudio reciente (Sazedj y Tavares 2021b), ampliamos la bibliografía existente sobre la brecha salarial de género entre los altos directivos al abordar una fuente de divergencia aún no documentada: las diferencias en las redes profesionales. Mediante un conjunto de datos emparejados de empleadores y empleados, con información obligatoria sobre todas las empresas privadas y las personas asalariadas que operaron en Portugal entre 1986 y 2017, seguimos toda la trayectoria profesional de cada trabajador y calculamos así una medida de sus redes basada en todas sus interacciones profesionales anteriores dentro de la misma empresa, en particular con compañeros de trabajo que posteriormente llegan a ser altos directivos. En Sazedj y Tavares (2021a) mostramos que las redes desempeñan un papel crucial en la determinación de los salarios de los altos directivos; en Sazedj y Tavares (2021b), abordamos la cuestión relacionada y crucial de evaluar cómo estas diferencias en las redes profesionales contribuyen a la brecha salarial de género en los puestos de mayor nivel.
La figura 1 muestra que, en 1995, la remuneración total de las altas directivas apenas superaba los dos tercios de la de los altos directivos. Es decir, por cada euro que gana un directivo, una directiva gana 32 céntimos menos. Aunque la brecha salarial de género entre los altos directivos se redujo en más de 10 puntos porcentuales durante los 23 años que abarca nuestro estudio, esto no se debe necesariamente a una disminución de la discriminación. En 2017, la remuneración de las mujeres representaba casi cuatro quintas partes de los salarios de los hombres. Sin embargo, al tener en cuenta características observables, como la edad, la antigüedad y la educación, y calcular una brecha salarial de género «ajustada» (representada por la línea discontinua en la figura 1), observamos que la convergencia salarial de las altas directivas se debe únicamente a la convergencia en cuanto a competencias, sin que se reduzca el componente no explicado de la diferencia salarial, que suele equipararse con la discriminación de género (Cardoso et al. 2016). Nuestros resultados coinciden con los de Azamat y Petrongolo (2014), quienes documentan que, aunque la brecha de género en educación se ha cerrado o incluso invertido en muchos países, el sesgo de género en los salarios, los niveles de empleo y las oportunidades no ha desaparecido. Además, al considerar las diferencias entre las redes de los directivos y las directivas (representadas por la línea de puntos en la figura 1), constatamos que las redes son cruciales para explicar una gran parte de la brecha salarial de género.
Figura 1 La brecha salarial de género a lo largo del tiempo
Las redes más amplias facilitan el acceso a empresas con políticas de remuneración más generosas
Al estimar una ecuación salarial con efectos fijos de alta dimensión y aplicar el método de descomposición de Gelbach, podemos descomponer de manera inequívoca la contribución de cada fuente a la brecha salarial de género observada entre los altos directivos. Nuestros resultados se presentan en la figura 2. Al tener en cuenta las características observables de los directivos —edad, antigüedad y educación—, que explican aproximadamente 4,1 puntos porcentuales de la brecha salarial, mostramos que una parte significativa de la brecha restante se explica por la heterogeneidad de las políticas de remuneración de las empresas, captada por los efectos fijos de empresa. En otras palabras, la distribución de los directivos entre empresas, en la que los altos directivos varones se concentran en empresas con políticas salariales más generosas, explica casi 7,5 puntos porcentuales de la brecha salarial. Dicho de otro modo, una asignación aleatoria de directivos entre empresas, de modo que las directivas dejaran de estar asignadas de forma desproporcionada a empresas con remuneraciones más bajas, reduciría en un tercio la brecha salarial de género en los puestos de mayor nivel. También estimamos que más del 50% de este canal de distribución entre empresas se debe a diferencias en las redes, ya que los directivos con mejores conexiones —por lo general, hombres— tienen acceso a empresas que pagan salarios más altos.
Por último, constatamos que las características permanentes no observadas de los directivos, captadas por los efectos fijos individuales, explican los dos tercios restantes de la brecha salarial de género. Estas características no observadas de los directivos (desde el punto de vista del investigador) pueden atribuirse tanto a competencias no observadas como a formas de discriminación de género que no están asociadas a la distribución de los directivos entre empresas.
Figura 2 Descomposición de la brecha salarial de género en los puestos de mayor nivel
La composición de género de las redes también importa: las mujeres apoyan a las mujeres
Tras establecer el papel clave de las redes de los directivos para explicar la brecha salarial de género entre los altos directivos, investigamos cómo pueden las directivas aprovechar mejor sus redes para superar la segregación por género entre empresas. Examinamos tanto el tamaño de las redes como su composición de género. En primer lugar, no encontramos absolutamente ninguna prueba de que el tamaño de las redes desempeñe un papel distinto para los directivos y las directivas. Sin embargo, y esto es importante, sí descubrimos que la composición de género de las redes tiene efectos importantes y diferentes para hombres y mujeres.
La figura 3 presenta los resultados de tres pruebas distintas, realizadas por separado para directivos y directivas. Tenemos en cuenta las siguientes características de las redes: su composición de género según el número de integrantes (panel superior); la composición de género de las redes, dando más peso a las conexiones más influyentes (panel central); y la composición de género de las redes, dando más peso a las conexiones más estrechas o profundas (panel inferior).
Figura 3 El valor de las conexiones específicas de cada género
Nos centramos en los episodios de cambio de empleo y usamos un procedimiento de puntuación de propensión para comparar a altos directivos con redes dominadas por hombres con directivos cuyas redes están dominadas por mujeres, tras controlar las características de los directivos. Observamos que, en términos de aumentos salariales, ambos géneros se benefician más de las conexiones con hombres que de las conexiones con mujeres (panel superior). Sin embargo, este resultado está sesgado porque la mayoría de los altos directivos con mayor poder son hombres. Al tener en cuenta el poder de las conexiones —en función del tamaño de las empresas que dirigen—, observamos que las altas directivas se benefician por igual de las redes dominadas por hombres o por mujeres, mientras que los directivos siguen beneficiándose más de las conexiones con hombres (véase el panel central). Por último, consideramos la profundidad de las conexiones asignando más peso a aquellas con personas con quienes se ha trabajado durante más tiempo o en empresas más pequeñas, lo que consideramos un indicador del «círculo íntimo» del directivo. Así, constatamos que tanto directivos como directivas se benefician más de las conexiones con directivos de su mismo género. En suma, las conexiones más estrechas de las redes parecen beneficiar sobre todo a directivos del mismo género. Más concretamente, las directivas pueden beneficiarse de tener conexiones estrechas con otras directivas.
Nuestros resultados muestran cómo, en un mundo empresarial dominado por los hombres, puede perpetuarse el sesgo de género. Dada la actual sobrerrepresentación masculina en los puestos de liderazgo y la tendencia a favorecer a nuestros pares, el papel de las redes de mujeres para las directivas es un hecho importante, aunque aún no documentado. Es probable que las políticas que favorecen una mayor presencia de mujeres en puestos de liderazgo tengan efectos indirectos importantes y cuantificables al facilitar el acceso de más mujeres a puestos directivos de alto nivel. La forma concreta de esas políticas —cuotas, programas de mentoría u otras alternativas— es un tema importante para futuras investigaciones.
