Los prejuicios de larga data sobre las mujeres siguen dominando los lugares de trabajo.
Las mujeres ya no deberían ser el único foco de los esfuerzos por la igualdad de género.
El énfasis debería ponerse en la igualdad de ingresos, y no en la igualdad salarial.
Los datos son claros: un mundo igualitario es un mundo mejor para todos nosotros. Cuando crece la igualdad, las comunidades son más saludables, las empresas más sólidas, las economías prosperan y el mundo es un lugar mejor para todas las personas.
Pero los enfoques actuales de la igualdad de género siguen siendo, en gran medida, ineficaces. El último Informe sobre la brecha de género del Foro Económico Mundial calcula ahora que se necesitarán unos sorprendentes 257 años para cerrar la brecha de participación económica de las mujeres, frente a los 202 años del informe del año pasado.
Lamentablemente, esto no sorprende.
Los sesgos, a menudo en forma de narrativas falsas sobre las mujeres, siguen arraigados en nuestros lugares de trabajo, nuestras políticas y nuestros debates sobre talento femenino y sobre cómo cubrir puestos directivos. A pesar de todas las pruebas en contrario, demasiadas personas con poder siguen creyendo mitos como que las mujeres carecen de ambición, carecen de confianza, deben cargar con más trabajo en el hogar, renuncian a grandes funciones y que no hay suficientes mujeres en el proceso de selección para aumentar la representación en el nivel C. Los líderes en la cúspide de nuestras organizaciones —hombres y mujeres—, junto con los responsables de recursos humanos, los consultores externos e incluso los defensores autoproclamados de la igualdad de género, siguen reforzando estas nociones anticuadas y refutadas.
Estas narrativas no solo son claramente erróneas, sino que nos llevan a centrarnos en corregir a las mujeres en lugar de corregir los sistemas y normas que perpetúan la brecha de género global. Seguimos encasillando la igualdad de género como un asunto de mujeres.
¿Y si reconociéramos que la desigualdad de género debe corregirse, pero que las mujeres no necesitan ser corregidas?
Este cambio de mentalidad lo cambia todo. En P&G, adoptamos el enfoque de que la igualdad de género es una oportunidad de negocio, y pensar así ha cambiado la trayectoria de nuestro trabajo, nuestra representación y nuestros resultados.
La mayoría de los líderes empresariales y los responsables de la toma de decisiones creen que ya están abordando la igualdad de género. Pero los sesgos, tanto conscientes como inconscientes, se interponen en el camino. Y el resultado es un punto ciego. Como líderes y responsables de la toma de decisiones, solo vemos una parte del panorama en lugar del paisaje completo. Esto limita la forma en que actuamos, reaccionamos, creemos y nos comportamos. Limita nuestra eficacia.
En el caso de la igualdad de género, debemos revisar nuestros puntos ciegos para poder ver el panorama completo. Esa es la única manera de dejar de retroceder y empezar a avanzar.
Tomemos como ejemplo las políticas de los lugares de trabajo. Muchas empresas han tomado medidas para mejorar la baja por maternidad. Sin embargo, la brecha de género en el trabajo sigue creciendo. ¿Por qué? Porque la baja por maternidad es un punto de inflexión profesional que afecta de forma exclusiva a las mujeres.
¿Y si los lugares de trabajo desarrollaran políticas y programas que apoyaran a las mujeres como madres y a los hombres como padres, con bajas por maternidad y paternidad remuneradas suficientes? A medida que más hombres experimenten el proceso de tomar una baja —obtener la aprobación del directivo, crear planes de cobertura y reincorporarse tras varias semanas de ausencia—, los procesos de la empresa mejorarán para todos, y más directivos se mostrarán más empáticos con las necesidades de los futuros padres.
Y luego está la igualdad salarial. En los últimos años, varias grandes empresas han sido celebradas por identificar y corregir las brechas salariales entre mujeres y hombres en los mismos puestos. Se podría debatir si corregir un problema que no debería haber existido en primer lugar merece celebración, pero, en cualquier caso, esto es solo el primer paso. ¿Y si, en lugar de conformarse con corregir la desigualdad salarial, las grandes empresas hicieran del salario justo el estándar mínimo y de la igualdad de ingresos la nueva prioridad?
El Informe sobre la brecha de género describe la diferencia entre la brecha salarial y la brecha de ingresos. La brecha salarial es la diferencia entre lo que cobran las mujeres y los hombres en puestos similares. Es fácil de detectar y fácil de corregir en las organizaciones comprometidas con el pago justo. La brecha de ingresos es la diferencia en el total de remuneraciones percibidas por mujeres frente a hombres. Cuando más hombres que mujeres ocupan puestos de mayor responsabilidad en una organización, existe una brecha de ingresos. La única forma de abordarla es lograr una representación 50/50 en todos los niveles de la organización, incluido el nivel C.
Alcanzar la paridad 50/50 requiere una planificación del talento intencionada y a largo plazo en todos los niveles, incluidos los objetivos o cuotas. Pero aquí también el enfoque habitual de fijar objetivos solo para las mujeres es demasiado limitado. Debemos abordar tanto el numerador como el denominador, declarando objetivos de contratación y cuotas de representación tanto para mujeres como para hombres. Nuestros planes de talento deben abarcar la totalidad de nuestro grupo de talento, y no solo una parte.
Mientras los líderes mundiales asimilan las duras realidades del Informe sobre la brecha de género, y mientras miramos dentro de nuestras propias organizaciones, necesitamos que cada persona, cada director ejecutivo y cada líder revise sus puntos ciegos y adopte un conjunto más amplio de medidas necesarias para cerrar la brecha de género.
Es hora de reconocer que la desigualdad de género debe corregirse, pero las mujeres no necesitan corregirse. Por contraintuitivo que parezca, apartar el foco de las mujeres nos permite buscar soluciones de forma más amplia y adoptar un enfoque holístico. Al eliminar nuestros puntos ciegos, surge una imagen más amplia de los sistemas, normas, culturas y sesgos que deben abordarse antes de que nuestros lugares de trabajo y nuestro mundo puedan alcanzar la igualdad.
