Intentar resolver el problema de la desigualdad salarial no es suficiente; deberíamos centrar nuestros esfuerzos en reconfigurar de forma innovadora el sistema de empleo.
La investigación muestra que las mujeres desempeñan puestos que pagan menos por hora que los hombres, como los de nóminas y educación.
Las poblaciones de bajos ingresos también están compuestas principalmente por mujeres, que, por tanto, tienen más probabilidades de ver alterados sus empleos en los próximos años.
Las empresas y los responsables políticos deben garantizar que las mujeres reciban mejores oportunidades y empezar a abordar la desigualdad de género desde nuevos enfoques.
Corregir la desigualdad salarial no es la solución milagrosa para crear organizaciones y economías más inclusivas y justas (últimas palabras famosas del director general de una empresa que desarrolla software innovador de equidad salarial y pago justo). Pero sí lo es una reconfiguración innovadora de los empleos, acompañada de una nueva mirada innovadora sobre la remuneración y la compensación.
Desde hace décadas, la necesidad de crear equidad salarial forma parte de los debates sobre la consecución de la justicia y la inclusión en el trabajo. Aunque el Foro Económico Mundial sigue situando la paridad salarial entre hombres y mujeres a siglos de distancia, los avances actuales en el futuro del trabajo (en gran medida debidos al crecimiento de las economías digitales y a la COVID) corren el riesgo de alejarla aún más.
En el Reino Unido, la brecha salarial media de género entre hombres y mujeres fue del 15,5 % en 2020, frente al 17,4 % en 2019. Esto está en gran medida en línea con las tendencias de la OCDE. Cuando hablamos de este tipo de brechas salariales, nos referimos a las diferencias globales, que comparan el hombre medio de una organización con la mujer media.
Pero las personas no son promedios, sino individuos con distintos niveles educativos, diferentes grados de experiencia y competencias, que desempeñan funciones diversas. Cuando tenemos en cuenta estas diferencias en formación, antigüedad y otros factores que determinan el salario, y las aplicamos a funciones laborales específicas, las diferencias se reducen aún más.
Realizar este tipo de análisis por funciones laborales puede ayudar a los empleadores a identificar y comprender la equidad entre puestos. Desde este punto de vista, en los países de altos ingresos nos estamos acercando como nunca a la equidad salarial. Grandes empresas como Citi han informado de una brecha del 1 % este año, mientras que Uber ha informado de una brecha del 0,01 %.
Entonces, ¿significa esto que, como estamos tan cerca de alcanzar la paridad salarial por función, también estamos a un paso de una economía más igualitaria e inclusiva? No del todo, y una de las grandes razones es la segregación ocupacional y la forma en que se estructuran y desempeñan los puestos. Desde este punto de vista, las brechas siguen siendo amplias, ya que las mujeres continúan desempeñando puestos que pagan menos por hora que los hombres: cuidados, educación, cajeras de banco, contabilidad y nóminas.
Una y otra vez, las organizaciones que utilizan Gapsquare constatan que, aunque gran parte de sus brechas puede explicarse por características que determinan el salario, en promedio, en toda la organización los hombres se llevan más dinero a casa que las mujeres.
Y estas discrepancias están a punto de agravarse aún más. Según un Informe sobre el futuro del empleo del Foro Económico Mundial, los 20 puestos con mayor aumento y disminución de demanda en los distintos sectores tienen una fuerte connotación de género.
El informe no contiene nada inesperado en cuanto a ocupaciones en crecimiento: ciberseguridad, ciencia de datos e ingeniería robótica. Los puestos con demanda decreciente incluyen empleados administrativos, contabilidad, atención al cliente y especialistas en recursos humanos. Debido en gran medida a los avances digitales y a la COVID, es probable que estos empleos cambien significativamente de aquí a 2025.
Hice un pequeño experimento con los datos de empleo del FEM, con el salario medio de cada puesto procedente de Glassdoor, así como datos del ONS Gender Pay Gap Explorer, para comprender mejor el panorama cambiante del mercado laboral del Reino Unido. Incluso he codificado por colores esta imagen para mostrar el dramático impacto según el género. Las principales conclusiones son que las poblaciones de bajos ingresos, compuestas en gran medida por mujeres, tienen más probabilidades de ver alterados sus empleos en los próximos años, con el riesgo de quedar completamente excluidas de la economía si no actuamos ahora.
Como puede verse en la tabla anterior, los puestos con demanda creciente están dominados por hombres, y algunos puestos, como los de especialistas en ciencia de datos o big data, están ocupados en un 91 % por hombres. Los puestos con demanda creciente también están muy bien pagados, con un promedio de 44.500 libras al año. Si tenemos en cuenta las tasas medias de inflación, el aumento de la demanda de estos puestos debido a la digitalización y otros factores, como el coste de la vida, es probable que crezcan aún más.
Los puestos con demanda creciente dominados por mujeres solo promedian 28.053 libras al año, mientras que los dominados por hombres superan las 46.000 de promedio. Así, incluso en puestos de demanda creciente, es más probable que las mujeres ganen algo más del 60 % de lo que ganan los hombres en 2025.
En el otro extremo del espectro, los puestos con demanda decreciente son tanto de bajos salarios como dominados por mujeres. Promedian 26.989 libras al año, y solo 7 de estos puestos están dominados por hombres, pero con un margen muy pequeño (la excepción es el sector de la construcción). En los otros 13 puestos con demanda decreciente, las mujeres representan más del 60 % de la plantilla.
Analizar estos datos es importante desde varios puntos de vista. Para los responsables políticos a nivel nacional e internacional, se trata de crear políticas inclusivas que eviten altas tasas de desempleo y fomenten economías inclusivas. Para las empresas, se trata de garantizar que el talento diverso pueda prosperar, reciclarse profesionalmente y adaptarse al cambio. Para soñadores como yo, que queremos fomentar la innovación para crear un futuro mejor del trabajo, esto se convierte en una cuestión de reconfigurar los empleos en su conjunto.
Muchos sostendrían que la solución es la recualificación profesional. Después de todo, aunque Fatima sea bailarina, podría dedicarse a la ciberseguridad, solo que aún no lo sabe. Algunos dirían que necesitamos más concienciación sobre los sesgos inconscientes. Pero estas soluciones son lentas y en gran medida ineficaces. Los miles de millones de libras invertidos en formación sobre sesgos inconscientes, en la decodificación de género de los anuncios de empleo, y en la tutoría y el patrocinio de mujeres en puestos y carreras STEM han generado un progreso constante pero muy lento, incapaz de seguir el ritmo de la demanda y la velocidad del cambio. Como ejemplo, el número de mujeres en STEM (mujeres que se gradúan en asignaturas básicas de STEM) ha pasado del 21 % de la fuerza laboral en 2016 al 24 % en 2019.
Está claro que seguir como hasta ahora no es una opción. Lo que hacen estas soluciones es intentar ser más creativos para encajar una pieza cuadrada en un agujero redondo. Lo que debemos hacer, a su vez, es un cambio audaz e innovador aplicado a los empleos y las economías del futuro.
