El papel de la mujer en los lugares de trabajo y en los gobiernos de Oriente Medio está cambiando. Quienes en Occidente no han tenido experiencia directa trabajando en Oriente Medio podrían sorprenderse de estos avances, dadas las actitudes y leyes aparentemente divergentes de la región en materia de paridad de género. Pero, debido al imperativo comercial de la diversidad, existe un claro deseo de cambio.
Las empresas que se encuentran en el cuartil superior en diversidad de género tienen un 21 % más de probabilidades de experimentar un crecimiento superior a la media que los competidores del cuarto cuartil, según una convincente investigación de McKinsey. La conclusión es clara: aumentar la diversidad de género es un paso sencillo hacia mejores decisiones y un mayor crecimiento corporativo. Esta evidencia empírica, que se revalida con frecuencia, ha generado una creciente preocupación en Oriente Medio y en otros lugares: las empresas que no adopten sus conclusiones, especialmente en tiempos de cambios económicos, quedarán rezagadas en su desempeño y no lograrán atraer al talento más destacado.
Por ello, no sorprende que hoy nueve de los miembros del gabinete del presidente de los Emiratos Árabes Unidos, el jeque Jalifa, sean mujeres, y que alrededor de un tercio de las startups de los EAU sean dirigidas por mujeres. Aunque la creciente visibilidad de las mujeres en la política aún no se ha traducido en legislación sobre igualdad, existe un fuerte impulso de cambio desde la base. Pese a este impulso, la cultura de Oriente Medio no se encuentra exactamente en la misma etapa que la del sector asegurador de Londres cuando yo me incorporé a este hace 20 años, pero hay analogías y lecciones que extraer.
Hace veinte años, el sector asegurador de Londres estaba dominado en gran medida por hombres. Los debates sobre contratación o ascensos solían tener lugar en el pub o en eventos sociales, cuando se elegía a las personas para un puesto con una palmada en el hombro. Los líderes eran hombres y tendían a contratar a personas a su propia imagen, de entre el grupo que tenían a su alrededor. Así, cuando llegaba el momento de un ascenso o se abría un puesto relevante, podía haber mujeres altamente cualificadas, pero simplemente no aparecían en el radar de los líderes.
En Oriente Medio, donde la segregación de género es a veces culturalmente habitual, puede tener consecuencias similares. Por ello, el mayor número de mujeres que hoy ocupan puestos de liderazgo en empresas que operan en Oriente Medio allana el camino para impulsar el avance de las mujeres y ayuda a ampliar el grupo de candidatos para los puestos.
Aprendiendo de lo que ha funcionado en otros lugares y aprovechando el amplio respaldo al cambio, ¿qué pueden hacer los líderes para promover la paridad de género en Oriente Medio, en ausencia de intervención legislativa? Aquí describiré cinco pasos pragmáticos que todas las empresas pueden dar a corto plazo para asegurar que la diversidad no sea simplemente otra palabra de moda corporativa, sino que se integre en el ADN de la organización.
Cinco formas de aumentar la paridad de género
1. Mantenerlo sencillo y no aceptar excusas para retrasarlo
Empiece por el «porqué» al comunicar el imperativo comercial del cambio, y no permita que la perfección sea enemiga de lo bueno. Algunos dirán que no tienen pruebas de la necesidad de diversidad en su organización, pero basta con mirar la evidencia. Otros ya han realizado esa investigación por nosotros. Algunos podrían recurrir a excusas como «no se puede medir la diversidad de género porque los datos no están disponibles», pero no hacen falta datos para saber si sus líderes son hombres o mujeres. Eso es lo bueno de la diversidad de género: es evidente si la tiene o no. No permita que las personas pongan excusas para no empezar a mover la aguja.
2. Construya su cantera
Necesita atraer a una amplia variedad de personas a su organización para construir diversidad en su seno, y también debe retener a las mujeres que ya están en ella. Asegúrese de que la formación y el desarrollo sean pertinentes y estén disponibles para todos, y tenga en cuenta que los entornos de trabajo flexibles y ágiles ayudan a garantizar que la cantera que ha construido no se pierda cuando las mujeres tienen hijos.
3. Asegúrese de contar con listas diversas de candidatos y con paneles de entrevistas diversos
La forma más sencilla y rentable de construir diversidad es asegurarse de contar con una lista diversa de personas al seleccionar candidatos para ascensos, especialmente a puestos directivos, o al contratar a candidatos externos. Dedique tiempo a encontrar un grupo de candidatos con la cualificación adecuada y, si la cantera aún no existe, no dude en buscar fuera de su organización. Asegúrese también de que el propio panel de selección sea diverso. Los paneles de selección diversos fomentan el debate y reducen al mínimo el impacto tanto del sesgo inconsciente como del riesgo de que un único responsable de decisiones contrate a personas a su propia imagen.
4. Revise sus equipos
Recuerde pensar en los equipos en los que coloca a las personas. Necesita diversidad de pensamiento para tomar buenas decisiones, por lo que no se trata solo de contratar a mujeres. Los beneficios de la paridad de género funcionan en ambos sentidos. Puede que no tenga mucho sentido incorporar a una mujer en un equipo formado solo por mujeres. Quizá necesite a un hombre para ampliar perspectivas.
5. Comprométase a tutelar y patrocinar a mujeres (y hombres) con alto potencial
Como líderes y referentes, todos tenemos valiosas lecciones de vida que compartir y orientación que ofrecer, lo que puede ayudar a formar a los futuros líderes, pero requiere tiempo y compromiso. Asesorar y dar visibilidad a las mejores prácticas y comportamientos (tutoría) y patrocinar a jóvenes talentos para asignaciones o puestos exigentes es más valioso que cualquier costoso coaching o formación externa, aunque estos también tienen su lugar.
La investigación está ahí: la diversidad tiene un sólido sentido comercial. Si aplicamos estas sencillas tácticas, todos podemos contribuir a mover la aguja.
